Os sistemas de avaliação - não viver até aos seus objectivos
Quase, se não todas as organizações têm, eles já existem há muito tempo e algumas organizações juram por eles, porém, em todo o sistema de avaliação da média não consegue viver de acordo com as expectativas do organização e, muitas vezes elas podem causar mais problemas do que eles valem a pena. "Então, Senhor Ministro, aqui nós estamos no final do seu governo e do registro não olha para o bem, é até crime, cuidados hospitalares para baixo, a economia ainda precária e pobre aos serviços públicos. É certamente não parece bom para você ou seu partido, você acha que medido até os seus objectivos? "Esta poderia ser uma pergunta típica de qualquer governo de qualquer política programa de análise e é uma que seria difícil de responder. É raro que os detentores do poder são muito apreciadas por alguém que não seja uma pergunta difícil pela imprensa, por isso, se quem está no poder não têm avaliação formal processos por que as organizações acreditam que um processo formal e rígida irá funcionar melhor? sistemas de avaliação Muitos começam com a melhor das intenções. As organizações estão ansiosos para descobrir quem são seus melhores e como eles estão realizando, às vezes o sistema de avaliação é utilizada como uma ferramenta de dimensionamento previsto para identificar o "menos desejáveis" parte da organização. Às vezes, a rodada de avaliação anual está ligada a um sistema de recompensa (aumentos salariais e os bônus de ser os principais culpados) e muitas vezes eles são amarrados em uma promoção com processes.At sistemas de avaliação de alto nível são encarados como a melhor maneira de medir o desempenho do pessoal no terreno, no entanto, o quadro é muito diferente com cinismo sendo o principal sentimento em especial nas organizações e indústrias em que recompensa foi fina sobre a História ground.A Curta de sistemas de avaliação SystemsAppraisal foram em torno desde a revolução industrial, quando foram usados para medir a produção de uma força de trabalho. Havia claros objectivos definíveis, produzir um número x de widgets na sexta-feira, eles foram por omissão "inteligentes" e muito recompensa amarrado como o salário dos trabalhadores foi muitas vezes baseada production.In semanal economia de hoje o serviço de conexão de objectivos para a produção começa a parecer um pouco estranho como muitas vezes não há nenhuma conexão direta entre a prestação de serviços e esforço necessário para produzi-lo. Para desenvolvimento de software por exemplo, não é baseada no número de linhas de código produzidas, mas a qualidade do produto acabado, as vendas raramente são baseadas sobre o número de chamadas feitas, mas mais provável sobre a relação entre o vendedor eo cliente, ea qualidade do material produzido por um profissional de marketing será praticamente impossível quantify.So Why Do We Still Have Goal Based Appraisal Systems? Isto é principalmente devido aos trabalhos realizados em 1950 e 1960 em torno da área de objectivos. Foi feita uma pesquisa sobre a eficácia dos objectivos de desempenho individual e verificou-se que ao permitir que os indivíduos a definir metas específicas, mensuráveis e realistas que fosse possível realizá e tinha um limite de tempo que lhes foi aplicada, em seguida, as chances são de que eles teriam um desempenho melhor do que sendo dada menos conjuntos definidos de objectives.Much do presente trabalho foi realizado no laboratório de Psicologia e envolveu estudantes de pesquisa altamente motivados. Embora este trabalho tenha sido validado na vida real, os resultados não são tão claros como foram pensados originalmente e um número de variáveis foram encontradas outras que parecem ter sido deixados fora da listAppraisal Systems? Onde é que tudo deu errado? Então, nós temos um sistema de medição baseado em Inovação do século 19 na produção em massa e uma meta mecanismo de fixação com base em 1950, pesquisa em psicologia, não é um início particularmente bom. Então o que resta? Há uma série de questões em torno da avaliação processo que também precisam ser considerados, as principais preocupações são: 1. Halo e Cornetas? Isso é algo que muitas vezes mencionado na literatura sobre entrevistas de emprego, mas parece ser totalmente ignorado quando o tempo de avaliação vem ao redor. The Halo e efeito Horns avaliadores é o ponto de vista pessoal do avaliado não baseadas em fatos concretos, mas o frio na avaliação interna inconsciente pelo avaliador. Dois indivíduos ambos com exatamente o mesmo recorde de produção pode ser dado muito diferentes opiniões com base na percepção do revisor distorcer os resultados em favor de uma personalidade especial type.2. Good cop / Bad cop? A qualidade de um sistema de avaliação depende muito da consistência dos revisores. Em uma situação ideal, todos os indivíduos dentro de uma organização será analisada por um indivíduo, porém em nada, mas o menor trabalho, este é impraticável e você é deixado com o impacto da variance.3 humana. Boatos ou Heresia? Um dos maiores problemas em grandes organizações é história, não da empresa, embora seja importante, mas do indivíduo e como todos os história é escrita pelos vencedores e não perdedores. Em uma situação de avaliação da história criada em torno de um indivíduo pode ser muito destrutivos, e irá influenciar o Halo e Cornetas effect.4. A apatia do eleitor? Quando o trabalho psicológico sobre a fixação de objectivos foi feito na década de 1950 e 1960, foi baseado no estudo de indivíduos conscientes e motivados. O trabalho posterior sobre os objectivos nas organizações de destaque como um das questões críticas (e que tem sido largamente ignorado), do entusiasmo e motivação do pessoal para o sistema de avaliação em si. O conceito de buy-in é uma questão importante e que é muitas vezes esquecido por corporações introdução de sistemas de revisão. O pessoal deve ser revista de acordo com o processo e aceitá-la como útil caso contrário, o impacto de uma eventual revisão será de use.5 pouco. Respeito? Esta é uma inversão de o Halo e Cornetas efeito em que isso se aplica para o revisor, e não a revista. Para fazer comentários a ser aceite e eficaz, tem de vir de uma fonte respeitada, precisa ser coerente e precisa também de a timely.6. Timing é tudo? Talvez a maior falha das organizações quando da revisão do desempenho do pessoal (seja ela boa ou má), muitas vezes demora entre o comportamento ea revisão para ambos bom e mau comportamento, muitas vezes a um ponto onde a questão já não é relevant.7. Feedback, o pequeno almoço dos campeões? Feedback é sempre considerado uma parte importante do processo de revisão no entanto o gabarito, e é contra-parte Constructive Criticism ter sido usado em demasia, como formas de dizer às pessoas como elas estavam erradas, e não o que eles têm direito, e muitas vezes o processo de feedback afasta completamente a ponto de se concentrar apenas em mau comportamento em vez de reforçar o bom comportamento, que é uma melhor utilização dos process.So, é tudo sombrio para o sistema de avaliação? Devem ser abatidos todos juntos? Talvez o pessoal de produção de medição não é o caminho a percorrer? Talvez haja uma melhor approach.Building um mouse melhor TrapThere estão alguns passos simples que podem revolucionar a maneira que os funcionários são gerenciadas ao longo do ano, mas eles exigem algum esforço no parte do negócio no entanto, ele pode pagar dividendos reais em motivação pessoal e melhoria da performance.1. As pessoas pegam fazer as coisas direito? este conselho é antigo e ainda em muitas organizações tem sido ignorado ou simplesmente se o mantra de gestão sem abraçar os conceitos fundamentais. Não é apenas sobre como identificar quando as pessoas fazem um bom trabalho, mas realmente gratificante. Se a sua organização inovação valores, então a recompensa inovadores, mesmo se você não gosta ou não concorda com a innovation.2. Ninguém comete erros? Se você realmente quiser criar um processo de avaliação em circulação, em seguida, começar com a premissa de que não há erros apenas experiências de aprendizagem. Isto pode soar um pouco idiota, se você acreditar que as pessoas fazem o melhor que pode, então, este deixa de ser uma pedra de tropeço e se alguém comete um erro 'é provavelmente um mal-entendido dos seus capability.3. PRISMÃÆ'à ¢ â, ¬ Å ¡Ãƒâ € šÃ,  © não SMART? Ao longo dos anos muito tem sido feito de SMART (específicos, mensuráveis, atingíveis, realistas e Time bound) e estes têm trabalhado para muitos no entanto há algumas coisas que estão faltando a partir deste e PRISMÃÆ'à ¢ â, ¬ Å ¡Ãƒâ € šÃ,  © objectivos são muito mais eficazes: Pessoal? Para qualquer objectivo para ser eficaz, precisa ser definido por e para o indivíduo. Muitas organizações, como para definir os objetivos da empresa que assina todos até, no entanto, na realidade, a menos que haja uma motivação real para a maioria dos indivíduos, em seguida, irá pagar apenas da boca para fora da idéia. Objectivos fixados pelo e para o indivíduo são automaticamente comprada por essa individual.Realistic? Nos objectivos SMART velho mundo tinha que ser realistas e exequíveis, na realidade algo para ser verdadeiramente realista que tem de ser exequível. No PRISMÃÆ'à ¢ â, ¬ Å ¡Ãƒâ € šÃ,  © mundo para um objetivo a ser realista, deve ser achievable.Interesting? Para qualquer definição de objectivos para si ou no espaço corporativo um objectivo que é interessante (e agradável) é muito mais provável a ser cumprida do que algo que um indivíduo tem de do.Specific? Como se verificou, em todos os experimentos de ajuste do objetivo do últimos 50 anos, a meta deve ser específica para que seja realmente eficaz. Para uma meta a ser verdadeiramente específica que necessita de incluir uma data de conclusão e é, portanto, tempo bound.Measurable? Em PRISMÃÆ'à ¢ â, ¬ Å ¡Ãƒâ € šÃ,  © termos, isto significa que você vai ser, fazer ou ter quando o objetivo foi alcançado. Que coisa tangível pode acenar-lhe na frente das pessoas para mostrar-lhe ter atingido o seu goal.4. Dar uma opinião real? Isto significa que as pessoas dizer quando as coisas têm corrido mal, ou que seu comportamento está causando um problema, mas não é "crítica construtiva". Se alguém faz um bom trabalho de 95% do tempo e para 5% do seu tempo fazem uma mistura do que se concentrar em 95% em vez dos 5%. Processos de avaliação e os avaliadores deve pensar cuidadosamente antes de se focar os 5% -10% de um indivíduo que é "insatisfatório" para que não prejudicar os 90% que está realizando. A perfeição não é algo que deve ser orientado para - melhoria is.The Big QuestionAt no final do dia as organizações precisam pensar sobre o seu processo de avaliação e talvez até mesmo questionar a finalidade da avaliação anual. Exatamente o que eles estão tentando medir e qual o benefício real para o negócio é? A questão importante não é sobre como avaliar se o pessoal, mas supostos benefícios compensam os danos muito real de que os processos de avaliação pode fazer para as empresas bem-intencionado. "Bem, fizemos mudanças significativas na forma como os serviços são prestados, que terá muitos benefícios em A longo prazo, e nosso histórico de reformas sociais é excelente? "é uma provável resposta de qualquer funcionário do governo, isso significa que ele conheceu os seus objectivos? Possivelmente, mas nós nunca saberemos já que nunca nós começamos a ouvir o que o seu ou para que importa o que qualquer líderes políticos objectivos pessoais, assim como avaliações de muitos que se ouve é uma história bem fiado para convencer, ao invés de uma declaração sobre a informação real performance.More em relação ao desempenho pessoal, a PRISMÃÆ'à ¢ â, ¬ Å ¡Ãƒâ € šÃ,  © Ajuste do objetivo do sistema e ferramentas adicionais para melhorar managament organizacional pode ser encontrada em http://www.achievinggreatness.co.uk2005 ÃÆ'à ¢ â, ¬ Å ¡Ãƒâ € šÃ,  © alcançar a grandeza Todos os direitos reservados .----- PERMISSÃO PARA REPUBLISH: Este artigo pode ser republicada em boletins e na web sites fornecidos atribuição está prevista para o autor, e aparece com o autor incluiu, caixa do recurso e site web ao vivo link.L Stuart Avery é o director-geral de alcançar a grandeza Ltd, uma organização dedicado à sensibilização em torno de comportamentos pessoais e de gestão. Alcançar a grandeza é especializado em oferecer consultoria e apoio a organizações atravessar intitiatives mudança e procurando reforçar a desempenho de sua equipe. Ele oferece cursos de formação, serviços facilitiation e coaching para líderes empresariais em Liderança, Gestão e Strategy.Stuart tem mais de 20 anos de experiência em uma ampla gama de
Artigo Fonte: Messaggiamo.Com
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