Spinning ouro de palha: baixo custo de retenção de funcionários e ferramentas de motivação em uma economia em mudança
Nova York, NY, 25 de fevereiro de 2005? Empregado de retenção e motivação? Por que empregadores deveriam cuidar? Uma tempestade está se formando. Produtividade nacional cresceu 3,9% no segundo trimestre e 1,9% no terceiro trimestre de 2004. No Paralelamente, a taxa de desemprego foi de 5,5% em outubro de 2004. "A produtividade está em alta, mas menos pessoas estão fazendo mais", disse Jennifer Loftus, SPHR, CCP, CBP, GRP, e Diretor Nacional da consultoria de RH Astron Solutions. "Além disso, o número de trabalhadores de idade 25-34 anos vai diminuir em 2,7 milhões até 2008, resultando em uma escassez prevista de 10 milhões de trabalhadores nos próximos dez anos." Volume de negócios pode ser muito caro. Segundo a Society for Human Resource Management (SHRM), cada trabalhador que sai de uma empresa gera um custo. Lugar Estimativas conservadoras que custam menos 30% do salário de um empregado. Por exemplo, um organização que perde e substitui 150 trabalhadores por ano, cada uma a um salário médio anual de 50.000 dólares, incorre em um custo estimado de negócios $ 2250000 em um year.Making alterações ao recrutamento e retenção programas podem fazer a diferença. Loftus como explicou, "Se a mesma organização que passa de 150 funcionários foram para implementar mudanças, elas beneficiariam de um declínio $ 22.500 em custos de recrutamento e retenção de cada 1% de diminuição do volume de negócios. Ao trabalhar para melhorar a relação de trabalho, eles também colhem os benefícios de recrutamento de uma reputação como um empregador de eleição. "Comunicação é o ingrediente chave para encontrar o que será melhor motivar e satisfazer as necessidades dos trabalhadores empregados diretamente perguntando sobre o que os motiva. "A fim de evitar perder funcionários valiosos, os empregadores devem aumentar seus esforços de manutenção, por ficar dentro do corações e mentes dos trabalhadores e dos candidatos ", disse Loftus.One retenção e motivação opção é instituir um programa de remuneração variável. equipa e pequeno grupo de programas de remuneração variável link organizações e os seus empregados para fins particulares, oferecendo vários benefícios, incluindo aumento das possibilidades de compensação total em dinheiro, sem aumento de custos de salário fixo, mais oportunidades de recompensa alto desempenho dos trabalhadores e os serviços, a fixação de metas reforço e melhoria nos processos organizacionais e fiscais situations.Astron Solutions cliente, Children's Hospital Boston lançou um pequeno grupo de variáveis programa de compensação para o seu departamento de serviços financeiros ao paciente em receber os seus dias havia aumentado para 110 dias. Um programa de incentivo foi formulada trimestral enfocando os esforços do departamento de dia diminuição no crédito, com um máximo de incentivo piscina equivalente a 20% do total da folha de pagamento do departamento trimestral. Pagamentos de caixa foram iguais entre todos os empregados, com o entendimento de que o desempenho necessário para resultados sejam mantidos em níveis satisfatórios, a fim de serem elegíveis para a participação e payouts.The foram extremamente positivos. Os empregados aprenderam a trabalhar mais eficientemente juntos como uma equipe, o hospital muito diminuiu seu dia de receber o que gerou fluxo de caixa positivo, e os empregados aumentou a sua aceitação de dinheiro em casa, sem causar qualquer curso da organização strain.Of fiscal há outras opções. Dinheiro Spot prêmios são uma outra opção para as organizações que buscam motivar seus funcionários, bem como prêmios de reconhecimento não-monetária, como público "thank you", ou reconhecimento em boletins da empresa para um trabalho bem feito. Além disso, os programas de matriz de carreira são uma forma de motivar os empregados, vinculando o desempenho, a complexidade do trabalho, e progressão na carreira. O que funciona melhor realmente depende de seus empregados. "Os empregadores devem perguntar seus funcionários como eles gostariam de ser recompensado. Por exemplo, os funcionários que trabalham para não-para organizações sem fins lucrativos sabem que o dinheiro pode ser apertado, e muitas vezes será melhor fonte de uma organização de idéias com mais rápido buy-in e apreço ", disse Loftus.With estas escolhas diferentes, os empregadores não devem se sentir como a fiação danificada, filha do moleiro de fábula dos filhos amado", Rumplestiltskin. "Baixo custo soluções para reter e motivar os empregados estão facilmente disponíveis, provaram ser eficazes, e são relativamente fáceis de executar, resultando em um "final feliz" para soluções employers.Astron www.astronsolutions.com é uma empresa de consultoria dedicada à prestação de serviços de consultoria de RH e tecnologia de suporte. Para chegar Jennifer Loftus diretamente, favor ligar para 800-520-3889 ou email ela em jcloftus@astronsolutions.com.Jennifer C. Loftus, é Diretor Nacional de Astron Solutions, uma empresa de consultoria dedicada à prestação de serviços de consultoria de RH e tecnologia de suporte. Suas principais áreas de competências são a concepção, administração e análise de pesquisas de mercado customizadas, empregado de inquéritos de opinião e entrevistas de saída. Sua experiência inclui a criação de computador baseado em soluções para as questões de RH, e capacidade de desenvolver, projetar e implementar base systems.Jennifer compensação paga é um membro de, e tem apresentado, várias organizações de RH principais. Ela participa de RH / NY da carreira de Planejamento e Profissionais Comitê de Desenvolvimento e é presidente de RH / NY 's comissão PR. Ela foi publicada no The Economist americana e Workspan e apareceu no programa da ESPN manhã, Cold Pizza e O Canal de Emprego, de Nova Iorque
Artigo Fonte: Messaggiamo.Com
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