Verdade ou conseqüências: como dar o gabarito do empregado
No bestseller, bom a grande, Jim Collins descobriu aquele, "as companhias bom-à-grandes refinou continuamente o trajeto ao greatness com os fatos brutais da realidade."
E, em seu autobiography recente, relatórios welch de Jack que gastou sobre a metade de seu tempo em povos: talent novo recrutando, escolhendo os povos direitos para posições particulares, estrelas novas grooming, gerentes tornando-se, tratando dos performers inferiores, e de rever o pool inteiro do talent.
Diz welch, "ter os povos os mais talented em cada um de nossos negócios é a coisa a mais importante. Se nós não , nós perdemos."
Por que é que muitos de nós ponha fora de dar o gabarito a nossos empregados mesmo que nós saibamos intuitively que dar e começar o gabarito honesto são essenciais crescer e desenvolver e construir organizações bem sucedidas? Talvez é porque há assim muitas maneiras o parafusar acima.
Estão aqui dez erros comuns do gabarito:
1. Discurso para fora somente quando as coisas forem erradas. o "elogio ser humano representa que luz solar, água e solo é a uma planta - o clima em que um cresce melhor." - Rouxinol Do Earl
2. "Dirij-" pelo elogio sem específicos ou underpinning honesto. - "trabalho grande!"
3. Esperar até o desempenho ou o comportamento está substancialmente abaixo das expectativas antes de agir nela.
4. Dar o gabarito positivo ou negativo após o evento tem ocorrido por muito tempo.
5. Não fazendo exame da responsabilidade para seus pensamentos, sentimentos e reações. "isto vem em linha reta da saliência."
6. Dando o gabarito através das mensagens, das notas, ou do excesso do E-mail o telefone.
7. Dando o gabarito negativo no público.
8. Criticando o desempenho sem dar sugestões para a melhoria.
9. Nenhum follow.up mais tarde.
10. Regularmente programando reuniões da revisão de desempenho.
Dando e recebendo claramente e o gabarito constructive requer a coragem e a habilidade, e é essencial aos relacionamentos bons do edifício com e desempenho peak motivating de sua equipe.
Estão aqui quatro pontas para como a endireite:
1. Seja proactive. Belisque edições no bud e evite o tangles interpersonal messy esse resultado de uma comunicação negligenciada. Encontrar-se com empregados em uma base mensal ou trimestral em vez de anualmente, para o exemplo, faz saber, "seu sucesso é importante para mim, assim que eu quero ser acessível a você."
2. Seja específico. É nunca fácil fornecer o gabarito negativo a respeito de alguém trabalho, mas como um líder você não pode evitá-lo. Seja tão claramente quanto possível ao fornecer o gabarito ( positivo e negativo). Dê os exemplos específicos que ilustram seus pontos.
Para o exemplo: Em vez de dizer, "sua atitude é má" ou "que não trabalhou," você pôde dizer algo como, "quando você falta fins do prazo, a seguir cruza seus braços e olha afastado quando eu o discuto com você, ele dá-me a impressão que você não se importa com a qualidade de seu trabalho. Eu gostaria de acreditar que este não é verdadeiro. Pode você ajudar-me explicar este melhor?"
3. Desenvolva uma planta do progresso. Esteja desobstruído sobre as mudanças específicas no comportamento que você espera em um período de tempo específico, e follow.up como programado.
4. Ligue o desempenho dos empregados aos objetivos organizational. Reforça o valor de contribuições dos seus empregados dando exemplos específicos de como seus trabalho e comportamentos positivos servem à organização e a seus clientes.
Se você não fizesse estas coisas, por que qualquer um mais em sua organização as faria? Craft um processo do appraisal de desempenho que incentive a verdade ou as conseqüências.
Sobre O Autor
Judith Lindenberger MBA tem uma distinta carreira nos recursos humanos que consultam e é reconhecido para seus inovação e excellence. O grupo de Lindenberger, LLC fornece consultar humano resultado-orientado dos recursos, desenvolvimento de organização, oficinas treinando customized e o treinamento pessoal da carreira para ajudar a indivíduos e a organizações melhorar seus produtividade e desempenho. O grupo de Lindenberger é um receptor two-time da concessão de Athena para o excellence em Mentoring. Contate-os em 609.730.1049 ou info@lindenbergergroup.com ou www.lindenbergergroup.com
Artigo Fonte: Messaggiamo.Com
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