Diversidade no local de trabalho
Enquanto você olha em torno de seu escritório, é todos apenas como você? Provavelmente não. A demografia da mão-de-obra americana mudou dramàtica durante os últimos 50 anos. Nos anos 50, mais de 60% da mão-de-obra americana consistiu nos machos brancos. Eram tipicamente os únicos chefes de família no agregado familiar, esperavam aposentar-se pela idade 65 e passar seus anos da aposentadoria em atividades de lazer. Hoje, a mão-de-obra americana é uma reflexão melhor da população com uma mistura significativa de géneros, de raça, de religião, de idade e de outros fatores do fundo.
O sucesso a longo prazo de todo o negócio chama para um corpo diverso do talento que possa trazer idéias frescas, perspectivas e vistas a seu trabalho. O desafio que a diversidade levanta, conseqüentemente, está permitindo seus gerentes de capitalizar na mistura dos géneros, dos fundos culturais, das idades e dos estilos de vida a responder mais ràpida e creativamente às oportunidades de negócio.
Estão aqui dois exemplos dos desafios inerentes em controlar uma mão-de-obra diversa:
Uma companhia americana do seguro de saúde empregou empregados de uma variedade de racial e origens étnica. A variedade de línguas nativas e de culturas diferentes, entretanto, não misturou. Em vez de fazer empregados sinta que tiveram um subgrupo dentro de sua equipe maior, ele causou a paranóia (“devem falar aproximadamente me.") e suposições (“pensam que são mais espertos do que todos else."). Quando o grupo necessário para aprender um sistema novo da entrada, um pouco do que puxa junto, eles se tornou ainda mais distante e a produtividade e a moral plummeted.
Em uma subsidiária americana de um banco global baseado em Japão, alguns trabalhadores fêmeas japoneses queixaram-se à gerência que suas saliências masculinas japonesas mais velhas estavam sendo irreverentes a eles. O gerente dos recursos humanos questionou todas as mulheres no escritório. Cada mulher japonesa relatou problemas com os homens japoneses. Ao contrário, as mulheres americanas não relataram nenhum problema de todo. Confuso, o gerente dos recursos humanos questionou os gerentes masculinos japoneses. A resposta? Os homens japoneses responderam que compreenderam as expectativas americanas relativas ao acosso sexual, assim que eram cuidadosos sobre o que disseram às mulheres americanas. Perplexed pelas respostas das mulheres japonesas. “O que é o problema?” os homens japoneses quiseram saber, “eles sabem que nós não significamos qualquer coisa. Toda a pessoa japonesa compreenderia.” Uma comunicação, que nunca seja direta e fácil no primeiro lugar, está tornando-se complicada ainda mais enquanto as organizações tomam em sócios globais.
A diversidade é já não apenas uma preta/branco, edição velha/nova do macho/fêmea. É muito mais complicado e interessante do que aquele. No futuro da diversidade e do trabalho antes de nós, Harris que Sussman diz, “diversidade é sobre nosso relatedness, nossa conexão, nossas interações, onde as linhas se cruzam. A diversidade é muitas coisas - uma ponte entre a vida de organização e a realidade de vidas do pessoa, capacidade incorporada de construção, a estrutura para interdependências entre povos, uma troca de aprendizagem, uma lente estratégica no mundo.”
Um benefício de uma mão-de-obra diversa é a habilidade de bater em muitos talentos que os empregados dos fundos, das perspectivas, das habilidades e das inabilidades diferentes trazem ao local de trabalho. Um exemplo impressionante deste é encontrado nos cartões dos empregados em uma companhia da tecnologia da fortuna 100. Os empregados nesta companhia têm os cartões que parecem normais no primeiro relance. Em uma inspeção mais próxima, os caráteres levantados de Braille da informação do empregado são evidentes.
Muitas companhias, entretanto, ainda enfrentam desafios em torno de construir um ambiente diverso. A parte da razão é a tendência pigeonhole os empregados, coloc os em um silo diferente baseado em seu perfil da diversidade. Se um empregado é masculino, sobre 50, inglês, e um ateu, sob que categoria da diversidade faz este empregado caem? Género, geracional, global ou religioso? No mundo real, a diversidade não pode facilmente ser categorizada e aquelas organizações que respondem à complexidade humana leveraging os talentos de uma mão-de-obra larga serão as mais eficazes em crescer seus negócios e sua base de clientes.
Assim, como você desenvolve uma estratégia da diversidade que começ resultados? As companhias com os programas os mais eficazes da diversidade tomam uma aproximação holística à diversidade seguindo estas directrizes:
Diversidade da ligação à linha inferior. Ao explorar maneiras de aumentar lucros incorporados, olhe aos novos mercados ou a partnering com seus clientes mais estratègica. Considere como uma mão-de-obra diversa permitirá sua companhia de encontrar aqueles objetivos. Pense fora da caixa. Em uma companhia de fabricação de Fortune 500, os hispânicos compraram muitos dos produtos. Quando a companhia empregou um diretor de mercados latino-americanos, os lucros aumentados dramàtica em menos de um ano por causa dos esforços de mercado alvejado seus clientes novos podem ser povos com inabilidades ou povos sobre a idade de 65. Como podem seus empregados o ajudar a alcangar novos mercados?
Anda a conversa. Se a alta administração advoga uma mão-de-obra diversa, faça a diversidade evidente a todos os níveis de organização. Se você não faz, alguns empregados concluirão rapidamente que não há nenhum futuro para eles em sua companhia. Não esteja receoso usar palavras como preto, branco, o homossexual ou a lésbica. Mostre o respeito para edições da diversidade e promova-o claramente e respostas positivas a elas. Como pode você demonstrar o compromisso da sua companhia à diversidade?
Alargue seus esforços. A diversidade em sua companhia refere somente a raça e o género? Em caso afirmativo, expanda sua definição e seus esforços da diversidade. Enquanto os nascidos em o Baby Boom envelhecem e mais minorias entram no local de trabalho, o deslocamento na demografia significa que isso controlar uma mão-de-obra multi-geracional e multicultural se transformará uma norma do negócio. Também, há uma riqueza do equipamento especializado disponível para permitir povos com inabilidades de contribuir com sucesso a seus ambientes do trabalho. Se seu ambiente de organização não suporta a diversidade amplamente você arrisca talento perdedor a seus concorrentes. Como podem seus esforços do recrutamento alcangar para fora a todos os candidatos qualificados?
Remova as barreiras artificiais ao sucesso. O estilo da entrevista - comportável ou funcional pode ser uma desvantagem a alguns candidatos de trabalho. Uns empregados mais idosos, por exemplo, são menos familiares com as entrevistas comportáveis e não podem executar também a menos que seus recrutas pedirem diretamente o tipo das experiências que estão procurando. Os empregados dos países fora dos E.U. e das populações não-Caucasianos podem downplay seu realizações ou foco na descrição, “quem sabem” um pouco do que “o que sabem” o trem seus recrutas para compreender os componentes culturais das entrevistas. Como podem seus recursos que humanos processos dê oportunidades iguais a todos os povos?
Retenha a diversidade a todos os níveis. A definição da diversidade vai além da raça e do género abranger edições de estilo de vida. Os programas que endereçam o trabalho e edições de família - programações de trabalho alternativas e criança e pessoa idosa se importam os recursos e as referências - faz o bom sentido do negócio. Como pode você manter empregados valiosos?
Forneça o treinamento prático. Usando exemplos relevantes para ensinar a grupos de pessoas pequenos como resolver conflitos e avaliar as companhias diversas das ajudas das opiniões distante mais do que grandes, abstraia leituras da diversidade. O treinamento precisa de emfatizar também a importância de idéias diversas. Os trabalhadores importam-se mais aproximadamente mesmo se sua saliência parece avaliar suas idéias um pouco do que se são parte de um grupo de todos os machos brancos ou uma mão-de-obra étnicamente diversa. Além, treine líderes para mover-se além de seu próprio frame de referência cultural para reconhecer e tomar a vantagem cheia do potencial da produtividade inerente em uma população diversa. Como pode você fornecer o treinamento da diversidade em sua companhia?
Mentor com o outro em sua companhia que você não conhece bem. Envolva seus gerentes em um programa da tutoria para treinar e fornecer o gabarito aos empregados que são diferentes deles. Alguns de seus mentores mais influentes podem ser os povos com quem você tem pouco na terra comum. Encontre alguém que não olha apenas como você. Encontre alguém de um fundo diferente, de uma raça diferente ou de um género diferente. Encontre que alguém que pensa diferentemente do que você faça. Como pode você encontrar um mentor que seja diferente de você?
Meça seus resultados. Conduza avaliações de organização regulares em edições como o pagamento, os benefícios, o ambiente do trabalho, a gerência e oportunidades relativas à promoção avaliar seu progresso sobre o prazo. Mantenha-se fazer o que está trabalhando e fazer do batente o que não está trabalhando. Como você mede o impacto de iniciativas da diversidade em sua organização?
No livro, além da raça e do género, o R. Roosevelt Thomas define a diversidade de controlo como “um processo administrativo detalhado para desenvolver um ambiente que trabalhe para todos os empregados.” Os programas estratégicos bem sucedidos da diversidade igualmente conduzem aos lucros aumentados e às despesas abaixadas.
O sucesso a longo prazo de todo o negócio chama para um corpo diverso do talento que possa trazer idéias frescas, perspectivas e vistas e um mindset incorporado que avalie aquelas vistas. Não é igualmente nenhum segredo que a falta da diversidade pode afetar sua habilidade de se comunicar eficazmente com os clientes diversos. Lig suas estratégias da diversidade aos objetivos específicos como a moral, a retenção, o desempenho e a linha inferior. Construa seu negócio com tudo you've começ, com os talentos e as personalidades multi-dimensional complexos de sua mão-de-obra, e faça o trabalho da diversidade para você.
Copyright o ‚© 2003 de Âà do ¡ do ¬Å do ‚de ÃÆ'ââ. Todos os direitos reservados.
Sobre o autor
Judith Lindenberger, MBA e Stoltz-Loike mariano, Ph.D.
Judith Lindenberger, director, grupo de Lindenberger, LLC e Stoltz-Loike mariano, CEO, SeniorThinking, fornece recursos humanos aprendendo e consultando. Aprenda mais sobre eles em www.lindenbergergroup.com e em www.seniorthinking.com.
info@lindenbergergroup.com
Artigo Fonte: Messaggiamo.Com
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