Reflexões sobre empoderamento
As pessoas estão habilitadas quando lhes for dada a autoridade ea responsabilidade de tomar decisões que afetam seu trabalho com um mínimo de interferência e segundo adivinhando others.Empowerment é uma demasia e abaixo? praticado prazo. Quando as pessoas estão habilitadas que trazem as suas mentes para o trabalho. Eles estão envolvidos na tomada de decisões que afetam a sua parte do negócio. Elas assumem a responsabilidade por suas ações. Eles trabalham gratuitamente das dificuldades burocráticas mesquinhas que diminuem o valor e perder tempo. Eles acrescentam valor à organização, assumindo os princípios de qualidade e serviço. Eles procuram maneiras de fazer uma habilitação difference.Why é CriticalMost organizações precisam de trabalhadores do conhecimento - homens e mulheres cujo principal recurso é a sua capacidade de pensar e agir sobre o que sabem. Programadores, analistas de sistemas, contadores, advogados, gestores, equipes de vendas, e os trabalhadores da fábrica ainda deve usar seu melhor julgamento para resolver problemas e responder a opportunities.Nordstrom é lendária no seu serviço ao cliente, porque encoraja e espera que o pessoal para tomar decisões que vai fazer clientes satisfeitos. Uma loja Nordstrom local dá uma nova pauta de um manual de empregado para ilustrar este ponto. Lê-se: Use o bom senso em todas as times.Why Empowerment WorksIn Caught in the Middle (Produtividade, 1992), sugiro que a maioria das pessoas querem algumas coisas básicas para o trabalho: significado, resultados, desafio e uma oportunidade de aprender, o respeito e reconhecimento, o controle sobre sua própria parte do trabalho, filiação ou sabendo que eles são parte de uma grande team.These seis itens formam a base de todos os esforços de capacitação bom. Remova qualquer deles e você enfraquecer o compromisso do indivíduo para o seu trabalho. Felizmente, no que diz respeito a motivação, o que é bom para o indivíduo é também bom para o company.Making Empowerment WorkBuild sobre as seis pessoas querem coisas básicas (estão listados acima.) Considere-os como um alicerce para todos iniciativas para aumentar a capacitação. Além disso, considere o seguinte: visão clara e Direção. Liderança corporativa deve saber por que ele quer empowerment.What você quer conseguir com isso? Qual seria o empoderamento olhar como aqui? Como você está comprometido a fazer uma capacitação realidade? É a capacitação essencial ou, simplesmente, algo que seria bom ter? Examine Actions.Policies Corporativa. O que é recompensado é feito. O que fica punido fica evitada. Políticas e procedimentos corporativos, tais como análise de desempenho e aumenta o mérito mostrar às pessoas o que é realmente importante para a gerência sênior. Por exemplo, se as pessoas estão orientados a trabalhar de forma colaborativa opiniões, mas o seu desempenho pit-los uns contra os outros no ranking de avaliação forçado, as pessoas vão proteger seus próprios? interesses. Se você incentiva o trabalho em equipe? Cruzada funcional, mas as avaliações de desempenho só reconhecer trabalho realizado dentro de um departamento, a cooperação interdepartamental será Regras suffer.Unwritten. Estas normas dizer às pessoas como The Game é jogado. As pessoas aprendem que essas regras não escritas são tão importantes quanto qualquer escrito política. Por exemplo, um gerente pode dizer do pessoal que sempre dizer a ele ou a ela a verdade, mas continuar a punir o mensageiro que traz a news.Structure ruim. Para utilizar uma frase do livro de David Hanna, "As organizações estão perfeitamente desenhado para conseguir os resultados que obtêm. "NUMMI é uma fábrica de automóveis de grande sucesso que depende de autorização do trabalhador e de alta habilidade. Substituiu uma planta geneticamente modificada terrível em que o absentismo estava correndo em 25% no ano que ele fechou e onde a qualidade foi uma piada. Ironicamente, quando NUMMI aberto, ele contratou para trás muitos dos mesmos aparentemente desmotivado trabalhadores da antiga fábrica. A única grande diferença entre NUMMI e seus antecessor foi como ele foi administrado. As pessoas eram livres para parar a linha de montagem para resolver problemas de qualidade. Eles foram incentivados a aprender muitas tarefas diferentes para que eles possam agregar maior valor ao processo de montagem. Em Resumindo, eles foram empowered.Why que é tão difícil de alcançar? Tom Peters disse certa vez: "estamos apenas na fase avançada do serviço de bordo." Eu concordo. Muitas vezes temos medo de confiar que os outros vão fazer o trabalho sem exame minucioso. Eu nunca conheci ninguém que disse que um sistema de avaliação do desempenho rigorosa ajudou a fazer melhor seu trabalho. No entanto, a maioria dos gerentes acreditam que é uma ferramenta essencial para usar para motivar os outros. (Se apenas essas outras pessoas eram tão confiáveis como nós). dependência raça Vigilante olhos. Quando as pessoas tentam agradar a mãe eo pai que não têm os riscos e iniciativa necessária para ajudar uma organização dinâmica prosperar. As pessoas esperam para ser dito o que fazer. Como o sinal no escritório de um agente francês civil dizia: "Nunca faça nada pela primeira vez." Se o seu trabalho vai ser revisto, dobrado, alongadas e mutiladas por outros cinco acima da linha antes se for aprovado, por que se preocupar dando o seu melhor esforço? nosso ponto de vista das organizações é baseada na hierarquia e cadeia de comando. As pessoas acima de você tomar as decisões, as pessoas abaixo de sua realização. Este modelo está firmemente entrincheirados. Às vezes eu penso que é codificada em nosso DNA. Ela só pode mudar quando vemos que trabalha contra a iniciativa e autonomia, e quando estamos dispostos a voltar atrás e ter um olhar frio sóbrio em que formas de que nossas ações podem criar a dependência eo fraco desempenho nos abhor.There É HopeThere é uma revolução em curso nas empresas. Desde Peters e Waterman livro divisor de águas, Em Busca da Excelência ea nossa descoberta de W. Edwards Deming no início dos anos 1980, as organizações têm vindo a experimentar com formas de aumentar a participação dos trabalhadores. Mesmo o governo federal está tentando reinventar-se usando os princípios de empowerment. Algumas organizações conseguem, outros não - mas que podemos aprender com todos eles. Estas empresas corajosas e agências estão oferecendo os manuais de vida que podem apontar o caminho para novos modelos de organização que tratar as pessoas com dignidade e respeito - e servir os interesses da business.Here são alguns exemplos de como os outros estão usando os princípios da empowerment.Large System Change. Organizações como a Corning começar todos (ou pelo menos uma amostra representativa de todos os níveis da organização) em uma sala para reestruturar a sua parte da companhia. Uma vez que este processo de planejamento envolve aqueles que devem implementar as mudanças, a resistência diminui e aumenta o comprometimento, planejamento e implementação de tempo são comprimidos, ea qualidade do plano, muitas vezes ultrapassa o que consultores externos ou uma pequena equipe poderia ter created.Cross equipes multifuncionais. Empresas como a Conrail reunir pessoas talentosas a partir do meio da organização e capacitá-los para enfrentar desafios urgentes de negócios. Estas equipas são mais do que as forças-tarefa - que têm o poder de recomendar e implementar change.Access à informação. Muitas organizações estão a analisar como o trabalho é feito em um esforço para agilizar o serviço aos clientes. Eles desenvolvem novos procedimentos que garantam a pessoas mais próximas ao trabalho, tenham acesso imediato às ferramentas e informações que eles precisam. (Em organizações tradicionais informação é poder e, muitas vezes mantidos longe daqueles que mais necessitam.) Promover o melhor. Já em 1991, Jack Welch apresenta a teoria de liderança no relatório anual da General Electric Report. (Na época, eu chamei essas poucas páginas o melhor livro de liderança do ano.) Nele, ele disse que a GE precisa de pessoas que manter compromissos (Meet prazos e metas financeiras), bem como pessoas que promovem os valores da empresa (empowerment, etc.) No passado, eles só deu serviço de bordo com o objetivo de valores. Foi bom, mas não expulsou promoções. Para começar antes você tinha que encontrar os números. Welch passou a gravar como dizer esses dias acabaram. Ele queria que os homens e mulheres que poderiam realizar os dois gols. Para provar sua determinação, ele cronometrado o lançamento de algumas linhas visíveis velho gestores com a publicação do report.To Begin ConversationHere algumas perguntas aleatórias para iniciar uma conversa sobre empowerment.Do nós concordamos que o empoderamento é um ingrediente-chave para nosso sucesso continuado? Se assim for, por quê? Se não, porquê? O nosso desempenho apoiar o processo de revisão ou dificultar a participação e empenho de todos os funcionários? Será que compensar e promover aqueles que incorporam os valores que defendemos? Do nossos canais de comunicação promovem ou inibem a livre troca de informações e idéias entre os indivíduos e departamentos? Que mensagens informais que as pessoas recebem sobre a nossa cultura? Que impacto isso tem sobre a produtividade ea moral? O que fazemos suponha que os funcionários dizem sobre Fannie Mae quando não estamos no quarto? Depois que as pessoas são treinadas e provaram sua competência, nós temos a coragem de confiar neles? O que acontece quando alguém toma um risco educados e falha? Claro que a lista poderia continuar, mas estes devem ser suficientes para iniciar um diálogo provocativo no subject.Rick é um conselheiro de organizações sobre as formas de liderar a mudança sem enxaqueca?. Ele é autor de muitos
Artigo Fonte: Messaggiamo.Com
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