Difícil de desempenho dos trabalhadores pobres - 10 dicas para lidar com ela no local de trabalho
Eu, pessoalmente, luta com o gerenciamento do termo "povo" - porque eu acredito firmemente que as pessoas não podem ser controlados? processos e sistemas só pode. Quantas vezes você já ouviu dizer? "Por que meus empregados não apenas fazer o que lhes é pedido? "Apesar de todos os nossos melhores esforços na 'gestão', temos muito pouco controle sobre as ações de outras pessoas, incluindo as pessoas que trabalham com ou para nós. Podemos inspirar, motivar, orientar ou ameaçar eles, mas a escolha de agir de uma certa forma é até o individual.Today 's locais são ambientes complexos? É uma rara ocasião em que todos os empregados começar juntos e trabalhar com entusiasmo e construtiva para alcançar os objetivos do negócio. Problema de comportamento por parte dos funcionários podem surgir para uma variedade de reasons.Here são dez dicas para lidar com it.1: Reconhecer que o comportamento problema geralmente tem um historyIt geralmente se desenvolve ao longo do tempo e raramente a partir de um único incidente. Como gerente, é de sua responsabilidade de estar atento aos sinais de alerta precoce e tratar as causas subjacentes antes que a situação atinja um crise.2: Pergunte a si mesmo: "Eu sou parcial ou totalmente responsável?" Se o problema está na sua equipe, então você está pelo menos parcialmente responsável por isso. Talvez você estava cego para os sinais do indivíduo foi, sem dúvida, deixando você, ou você optou por ignorá-los e espero que eles fossem embora. Talvez você não tivesse vindo a gerir o desempenho do indivíduo em uma base regular, e assim perdeu a oportunidade de descobrir o problema mais cedo. Seja qual for a razão, responsabilidade recai sobre você em alguns part.You seria surpreendido como frequentemente é o gerente que foi criado, ou pelo menos contribuiu para os problemas de comportamento do empregado. Tendo um estilo abrasivo, estando dispostos a ouvir e estar atenta às nuances do comportamento dos funcionários são fatores que contribuem para a necessidade do gerente para examinar cuidadosamente o que está acontecendo por diante.3: Não se concentre apenas no behaviorWhen ostensivas confrontado por um empregado irritado ou chateado, é fácil de atacar a pessoa alvo e seu comportamento ao invés de examinar os fatores que sustentam o comportamento. Muitas vezes, isso requer paciência, cuidado sondagem, e uma vontade de renunciar julgamento até que você realmente entender o situation.4: Esteja atento ao silêncio "estranho" e ao que não é saidWhen um empregado é, obviamente, reluta em se comunicar, é quase um sinal claro de que mais se esconde embaixo a superfície. Muitas vezes, os trabalhadores vão esperar, porque eles se sentem inseguros. Eles podem testar as águas, foi ao ar uma questão menos grave ou parentes, a fim de ver que tipo de resposta que recebem. A fim de obter a história completa e incentivar a franqueza, o gestor tem que ler nas entrelinhas e oferecer a preocupação eo apoio necessário para obter o trabalhador a abrir up.5: Esclareça antes de seu confrontChances são, quando uma primeira edição superfícies, você terá apenas uma imagem fragmentária e parcial do problema. Você pode ter que cavar fundo para a superfície fatos importantes, e conversar com outras pessoas que possam estar envolvidos. Uma suposição segura é que cada pessoa tenderão a apresentar o caso de seu ponto de vista, que podem ou não ser do jeito que realmente é. Discrição e cuidado fato de encontrar-se muitas vezes obrigados a obter uma verdadeira picture.6: Esteja disposto a explorar o possibilidade de você ter contribuído para o problemThis não é fácil, mesmo se você tiver razão para acreditar que é assim, porque você não pode estar plenamente consciente do que você tem feito para alimentar o fogo. Três perguntas útil perguntar a si mesmo:? Este problema é único, ou tem um anel familiar como tendo acontecido antes?? São outros na minha organização exibem comportamentos semelhantes? E, finalmente,? Am I parcialmente a causa do comportamento I am criticando nos outros? Depois de entender como você tem contribuído, você pode decidir-se a tomar medidas para se certificar de que isso não aconteça again.7: Planeje seu strategyStart definindo, por si mesmo, que mudanças você gostariam de ver realizar-se, então, siga esta seqüência: Reúna-se com a pessoa e deixá-los saber que há um problema. Estado, o problema como você entender e explicar por que é importante que seja resolved.Gain acordo que você tenha definido o problema corretamente, e que o empregado entende que deve ser solved.Ask de soluções, com perguntas abertas, tais como: "O que você está disposto a fazer para corrigir este problema?" Em alguns casos, você pode ter que deixar claro o que você expect.Get uma dedicação que o empregado terá actions.Set os prazos necessários para terminar as ações. No caso de um problema repetido, você pode querer aconselhar o trabalhador das conseqüências de não se tomar medidas correctivas action.Follow se sobre os prazos que você set8: tratar o trabalhador como um adulto e esperar behaviorTo adultos em certa medida, a expectativa define o resultado. Se você tratar o trabalhador como um filho desobediente, então você deve esperar um filho desobediente a responder. Se você indicar - por suas ações ou pelo conteúdo ou o tom da sua voz - que você espera que o comportamento adulto, então isso é o que é provável que você get.9: Tratar conflitos interpessoais differentlyIf o comportamento problema deriva de um conflito de personalidade entre os dois empregados, que cada um responder a estas perguntas: Como você descreveria a outra pessoa? Como é que ele ou ela te faz sentir? Por que você sente que a outra pessoa se comporta da maneira como ele / ela faz? O que você pode ser capaz de fazer para aliviar a situação? O que você gostaria que a outra pessoa para fazer em retorno? 10: Ganho de acordo sobre as medidas a serem tomadas e os resultados esperados Um problema realmente não é "fixo", até que fique fixo. Todos os envolvidos devem concordar que as medidas tomadas (ou proposto) irá reduzir substancialmente o problema. Isso inclui você como gerente, e os passos que você pessoalmente vai tomar para garantir que você não está contribuindo para o problema semelhante no future.Finally, de acordo como você quer acompanhar a questão. O que precisa lugar para que ambos se certifique de que o problema foi completamente resolvido. Escreva isto e utilizá-la como medida de success.Megan Tough - escritor publicado, treinador, facilitador e palestrante - trabalha com pessoas para criar extraordinariamente gratificante e verdadeiramente bem sucedida vida profissional. Ganhar mais dinheiro - ter mais diversão! Para saber mais e se inscrever para mais dicas e artigos como estes, visite
Artigo Fonte: Messaggiamo.Com
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