Mudança e desempenho - o treinamento não pode ser a resposta
Introduzindo produtos novos ou serviços, trazendo povos novos na placa, desenvolvendo um processo ou um procedimento novo, instalando o equipamento novo, a mudança parece ser a uma constante no negócio hoje e a mudança parece sempre dirigir uma necessidade para o treinamento.
Em conduzir o treinamento necessita a análise em todo o nível, nós necessita compreender que o treinamento não pode ser a solução, ao menos não a solução inteira. O treinamento é empregado normalmente com a expectativa de mudar o desempenho individual. Quando a lata do treinamento, e mudar a abilidade dos indivíduos de executar, desempenho on-the-job depende também de outros fatores que dão forma a um sistema humano interconectado complexo do desempenho. Para que todo o sistema produza uma saída desejada do desempenho, há sempre um número de fatores que devem ser controlados.
Seis-fatores para o desempenho humano
O seguinte é um modelo de sistema do seis-fator para o desempenho humano. No princípio se você controlar todos os seis bem, você começará o desempenho desejado. Se você ignorar alguns dos seis, o desempenho desejado do sistema torna-se mais menos provável. O treinamento pode certamente ser uma parte importante de uma solução do sistema, mas se outras peças não forem fornecidas, treinar não pode ser eficaz.
1. Faça expectativas desobstruídas:
As saídas previstas, e as ações para produzir resultados, devem ser feitas a espaço livre do cristal. Estes incluem a visão, os valores, a missão, os papéis, os objetivos e os objetivos, as plantas de ação, os marcos miliários e os padrões. Se você não disser lhes o que se espera, não espere resultados.
2. Forneça recursos e circunstâncias necessários:
Ninguém podem produzir os resultados previstos se não tiverem o processo, os métodos, as ferramentas, os materiais, o espaço, o momento, o dinheiro, e os povos fazer o trabalho. Uns makes do workplace que é projetado mal, os incômodos ou os inseguros também ele difícil de executar. Dado os meios, podem entregar o desempenho. If.not...
3. Meça o desempenho do sistema:
A fim determinar se os resultados previstos estiverem sendo conseguidos nós necessitamos medir as saídas do desempenho. Pôde também ser útil monitorar os indicadores do em-processo, que afetam saídas de sistema. Usando o metrics nós podemos identificar o progresso para alvos, verificar o desempenho como desejado, ou identificar problemas e oportunidades para a melhoria. Nós todos pagamos a atenção a o que começa medido.
4. Comunique o progresso e os resultados:
O gabarito contínuo e visual no desempenho e nos resultados conseguidos pela equipe e pelo sistema permite o recognition e a correção dos problemas e a execução rápidos das melhorias. Se os indivíduos não o souberem como bom o sistema está trabalhando forem difíceis de conseguir os resultados desejados, faça muito mais menos melhorias. O conhecimento do desempenho empowers a melhoria.
5. Forneça incentives apropriados:
As conseqüências são importantes. As recompensas positivas para o desempenho, o congratulation, o recognition e o celebration bons, promovem e incentivam os comportamentos que produziram os resultados. Ciao para evitar conseqüências negativas para o desempenho positivo, ou benefícios para o desempenho negativo. Se sentir bom, quererão fazê-lo outra vez.
6. Desenvolva o competency necessário:
O competency é a abilidade de um indivíduo ou de uma equipe de executar com sucesso uma tarefa ou uma atividade específica. Às vezes se você for afortunado, você pode empregar um competency fora da rua. Mais frequentemente o desenvolvimento com o treinamento e a prática é requerido. Os competencies são construídos com as atividades de aprendizagem, e com a experiência. Um competency requer habilidades, conhecimento, e atitude suficiente fazer o trabalho. Um competency tem saídas e comportamentos measurable observable. Um indivíduo deve ter a capacidade, mental e exame aprender e executar a tarefa ou atividade. Se você have.got as habilidades e o conhecimento você pode fazer o trabalho.
A próxima vez que você pergunta como melhorar o desempenho, faz exame de uma aproximação de sistemas e a recorda considerar como controlar todos os seis fatores humanos do desempenho.
Nós começamos exatamente os resultados que nós controlamos para.
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Você tem a permissão publicar livre este artigo da carga, tão por muito tempo como a caixa do recurso é incluída com o artigo. Se você funcionasse meu artigo, uma resposta da cortesia a hsommerfeld@automatedlearning.com estaria apreciada extremamente. Ã"â© Howard 2004 Sommerfeld
Sobre O Autor
Howard Sommerfeld tem um fundo extensivo no treinamento que inclui sobre vinte anos de experiência na gerência do treinamento com os fabricantes de equipamento telecom principais. Foi responsável para o desenvolvimento da sala de aula principal, por computador, correia-baseada, e de iniciativas deAprendizagem da distância, e tem uma profundidade da compreensão de edições de gerência do manufacturing e do treinamento. Está afiada interessado no treinamento do instrutor, as aproximações de aprendizagem misturadas que asseguram transferência de aprendizagem ao desempenho do workplace, sistemas humanos do desempenho, e em demonstrar o retorno no investimento para o treinamento.
Howard é atualmente diretor do desenvolvimento de produto no corporation de aprendizagem automatizado.
www.automatedlearning.com/products/welcome.html
hsommerfeld@automatedlearning.com
Artigo Fonte: Messaggiamo.Com
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