A verdade sobre as avaliações de desempenho
Agora que está de Janeiro, muitos de vocês estão colocando em conjunto, ou ter acabado de montar a sua avaliação anual dos seus funcionários. Feedback sobre o desempenho é certamente um dos aspectos mais críticos de desenvolvimento pessoal e um que merece ser levado muito a sério. Mas após 25 anos de gestão de pessoas que vou confessar, finalmente, como eu sinto sobre todo o processo. I HATE avaliações de desempenho. Eu odeio dar-lhes. Eu odeio recebê-los. Ufa! Sinto-me melhor que ficar fora do meu peito. Alguns de vocês podem sentir que há uma incongruência entre a minha afirmação de que o feedback é crítico para o desenvolvimento e para o meu desprezo Avaliações de desempenho. Você seria correto em que o sentimento se não houvesse qualquer relação real entre o gabarito ea maioria dos nossos actuais sistemas de avaliação de desempenho. Mas é que a falta de relação entre feedback e avaliações de desempenho que alimenta meu desprezo. De fato, avaliações de desempenho anuais tornaram-se agora apenas uma outra tarefa a ser preenchido e cruzado de fora da lista da maioria dos gestores, em vez de ser um veículo para o desenvolvimento do empregado. E quando avaliações de desempenho e até mesmo os sistemas de avaliação de desempenho são as idéias nobres, eles continuamente não atingiu a marca quando se trata de entregar o gabarito qualidade e crescimento metas para os funcionários. Pessoalmente, tenho recebido 25 avaliações de desempenho na minha carreira. Posso contar nos dedos aqueles que me deu qualquer tipo de ajuda. Mas eu recebi inúmeras opiniões que foram indicações claras que o meu patrão não se considere o processo importante. Por exemplo, um ano eu recebi uma avaliação de desempenho que tinha todas as categorias (cerca de 18 deles) marcado com as melhores notas possíveis. No entanto, não houve um palavra escrita sobre o resto da revisão. Mais tarde descobri que o administrador adjunto do vice-presidente tinha escrito a revisão. Na minha primeira avaliação de desempenho várias áreas foram identificadas para eu melhorar meu desempenho. Um artigo específico foi um relatório que eu tinha produzido a cada mês. Na revisão foi-me dito que o relatório havia sido incorrecto para o ano inteiro. Quando eu perguntei por que não foi dito mais cedo, a resposta foi "Isso é o que avaliações de desempenho são para". Em outra ocasião, fui convidado a dar um contributo para a revisão. Isso não é um pedido incomum e eu respeito, fornecendo insights sobre os principais objectivos e competências. Meu chefe me chamou para explicar que a minha entrada estava incompleto. Eu percebi que não era "dar o seu contributo", mas eu estava a escrever a revisão. Como um ato de rebeldia eu reescrevi a revisão me dar a nota máxima em todos os categoria e justificadas as avaliações na língua, brilhante detalhado. Para provar meu ponto (que ninguém lê ou se preocupava com a resenha) me deixou várias frases terrivelmente incompleta, e até incluiu uma "brincadeira" em uma categoria. A revisão foi posteriormente apresentado para eu assinar, aprovado pelo meu chefe e seu chefe, com uma palavra não mudou. Esses são apenas exemplos, e não seria difícil para mim continuar. Mas por que eu odeio dar Avaliações de desempenho? Simplificando, os nossos sistemas de avaliação de desempenho está tentando servir a muitos mestres. Nenhum sistema pode ser um sucesso quando se está tentando agradar e servir a todos. Como é hoje, Performance Avaliações não são usados apenas para o desenvolvimento do empregado, mas também para os aumentos de salário, bônus, oportunidades de promoção, para evitar ações judiciais e assim por diante. A simples verdade é que determinados funcionários têm um limite superior aos outros. Eles têm mais talentos, habilidades e potenciais e devemos isso a eles para ajudá-los a desenvolver seus talentos. Esse deve ser o objectivo da avaliação de desempenho. Aumentos de salário, bônus, etc deve ser baseada indivíduos em uma contribuição para a organização, e não o seu potencial. Até que aprender a separar os itens que continuaremos a confundir desempenho com potencial. O que especificamente está errado com o desempenho As avaliações hoje? ÃÆ'à ¢ â, ¬ Å ¡Ãƒâ € šÃ,  »avaliações de desempenho para a maioria das empresas está concluída para todos os empregados no prazo mesma semana, 2 ou 3 -. Esta se destina a permitir que os gerentes fazer avaliações honesto e justo de seus funcionários, permitindo-lhes comparar o desempenho do funcionário, exatamente no mesmo momento para cada empregado. Na realidade, o que obriga o gestor a pilha classificar os seus trabalhadores e, em seguida apressar o processo de avaliação de desempenho para justificar essas classificações. ÃÆ'à ¢ â, ¬ Å ¡Ãƒâ € šÃ,  »Como a maioria das avaliações são concluídas no mesmo prazo, o revisor, muitas vezes nem fica muito cansado para fornecer informações úteis, ou se o bloco dos escritores. Críticas acabam parecendo documentos cookie cortador com redação semelhante, pontos fortes e fracos. É difícil dar feedback, honesto detalhada quando você está escrevendo o seu 10 Avaliação de Desempenho da semana. ÃÆ'à ¢ â, ¬ Å ¡Ãƒâ € šÃ,  »avaliações de desempenho são usados como uma muleta para documentar problemas de desempenho que deveriam ter sido tratados durante todo o ano. Se nós, como gestores de fazer o nosso trabalho e fornecer feedback para nossos funcionários em todo o ano, de forma atempada e útil, então não deve haver quase nada para o documento em apreciação. ÃÆ'à ¢ â, ¬ Å ¡Ãƒâ € šÃ,  »Existe um mito da objetividade que envolve opiniões. É um mito porque muitas das categorias de opiniões são claramente subjetivos. E mesmo aquelas categorias que são objectivo deve ser sujeito a escrutínio. É evidente que se produz John widgets 10 por mês, e só produz 8 Sally então João é o melhor intérprete. A não ser é claro que eu sempre dar o meu mais difícil porque widgets para Sally de sua atenção ao detalhe. E ela sempre widgets perfeitamente ter 100 partes móveis, enquanto João, só tem 35. ÃÆ'à ¢ â, ¬ Å ¡Ãƒâ € šÃ,  »Por último, mas certamente não menos importante é a percepção dos trabalhadores. Pesquisa após pesquisa indica que 80% dos funcionários acreditam que seu desempenho está acima da média. Quando nós empate avaliações de desempenho em aumentos de salário e bônus, em vez de desenvolvimento que não reforçar o desempenho dos trabalhadores, em vez disso, colocá-los na defensiva, como eles se comparam aos seus pares. Então, qual é a resposta? Como gerente, há pouco que você pode realmente fazer para mudar o sistema. O que você pode fazer é entender a dinâmica e propósitos múltiplos ou avaliações de desempenho e garantir que seus funcionários recebem seus comentários sobre uma base consistente fora da revisão anual. Se você é um líder em seu organização, é hora de dar um passo atrás e perceber que o desempenho do processo de avaliação não pode servir a sociedade bem quando se tenta servir é smorgasbord atual de funções. É hora de separar formalmente um processo que o desempenho de recompensas (levanta) de um que é usado para desenvolver um potencial de indivíduos. Empregado de desenvolvimento e desempenho do empregado não são a mesma coisa. Vamos reconhecer isso e tratá-los differently.David Meyer, proprietário de Coaching para amanhã, tem mais de 25 anos de experiência de gestão e liderança, tendo trabalhado em empresas como Nobil Shoes, McDonough, Lojas aliadas, a MCI ea Nextel Comunicações. Seu mantra, "You Win With People" é baseado na crença arraigada que contratar, desenvolver e promover as pessoas certas, pode levar ao sucesso organizacional e financeira. Como uma gestão e O técnico da liderança, David trabalha para incutir mesma paixão em seus clientes, ajudando-os a compreender a importância de uma liderança forte, uma forte equipa, e os jogadores fortes. David tem um Bacharel em Negócios Administração de Elmhurst College e foi certificado pela Action International, tanto como um Business Coach e Coach Training Alliance. Ele também recebeu o CTM de Toastmasters. Ele é um oficial do Denver Coach Federation e um facilitador / instrutor de treinamento técnico e Aliança Internacional para a Acção do Colorado. Ele também é co-autor do livro Criando Trabalho comunitário: Motivação. Casado e com dois filhas adultas, David é ativo em seu clube local e Kiwanis Crossroads Community Church. Ele gosta de ler, golfe, mergulho, e reenacting.www.coachingfortomorrow.com Civil War
Artigo Fonte: Messaggiamo.Com
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