Desempenho apreciações: pesadelos ou doces sonhos
Alguns gestores pensam avaliação de desempenho e reuniões de recordações rasgada Achilles' saltos ou canais radiculares imediatamente superfície. Eles são do tipo "estive lá, não quero ir novamente" situações. O mais que pode ser colocada desactivada, o melhor. Estudo após estudo revela que ambos os gestores e os trabalhadores estão muito descontentes com o desempenho apreciações e muitas vezes vista como um mal necessário para chegar com mais rapidez. Aqui estão sete estratégias para transformar o desempenho de gestão de um pesadelo em um doce, ou pelo menos tolerável, sonhar. 1. Prepare-se para a apreciação reunião. Dê a si mesmo tempo suficiente para analisar uma employeeÃÆ'à ¢ â, ¬ Å ¡Ãƒâ € SA, uma do arquivo, uma completa avaliação de seu desempenho e delinear temas para a sessão. ItÃÆ'à ¢ â, ¬ Å ¡Ãƒâ € SA, é também uma boa ideia a notar algumas falando pontos e fazer um pé-mental, através da reunião. O trabalhador também precisa de se preparar com antecedência. Peça à pessoa para avaliar o seu desempenho. Sugerir que ela também anotar preocupações, questões e opiniões sobre seu trabalho e sugestões para melhorá-la. 2. Explicar o motivo da reunião. Quando você começar a apreciação plenária, indicar a finalidade da reunião, em termos simples. Não importa quantas vezes os empregados têm sido através de avaliações, elas podem não entender como seu trabalho está a ser julgado, porque ele está sendo avaliado ou o que é para a avaliação do desempenho. Tranquilizar o empregado que o seu papel como gestor é a ajudá-los a ter sucesso no seu trabalho e identificar as áreas de força e as áreas que precisam ser melhoradas. 3. Permanecem positivas. Evite o uso de julgamento frases e palavras como "baixo desempenho" ou "fraqueza". Está lá, No entanto, de sugerir maneiras que um empregado pode melhorar seu trabalho e discutir causas do desempenho abaixo da média. Expressar as suas preocupações em termos concretos e utilizar exemplos detalhados. 4. Faça perguntas. Sua discussão deve ser guiada por questionar técnicas abertas e fechadas. Questões fechadas, que tendem a obter um "sim" ou "não" resposta, exigem respostas específicas. Abra perguntas incentivar uma discussão geral e, normalmente começam com "poderia", "seria", "como", "o quê" ou "porquê". Use perguntas abertas, no início da avaliação para estimular o debate e perguntas fechadas no final de resumir. 5. Foster produtiva e comunicação aberta. Em geral, quando você refletir a employeeÃÆ'à ¢ â, ¬ Å ¡Ãƒâ € SA, uma de pensamentos, eles se sentem compreendidos e reconhecido. Mas esteja preparado para reações negativas. Quando você fala com um empregado sobre a pobre desempenho ou comportamento impróprio, eles podem negar, culpar, queda silenciosa, responder abusivamente ou exibir uma explosão emocional, tais como a chorar. Se a apreciação sessão deteriora, e denunciar o reescalonava reunião. 6. Sugerir melhorias. Durante a avaliação, discutir quaisquer áreas que necessitam de melhoria e oferta específicos, realistas e concretas sugestões e soluções. Esteja preparado para vender a sua melhoria sugestões para o trabalhador - que não pode ser receptiva às suas idéias. Juntos você e que o trabalhador deve desenvolver um plano para corrigir quaisquer problemas. 7. Feche a entrevista. Resumir os principais pontos e certifique-se de um termo em positivos e encorajadores, e otimista nota - mesmo quando o empregado é muito incomodado ou deficiente. Se você canÃÆ'à ¢ â, ¬ Å ¡Ãƒâ € SA, o trabalhador com Â't fornecer feedback imediato, acompanhar com a maior brevidade e você pode finalizar a apreciação em tempo hábil. Trabalhar mais inteligentes, nem mais difícil. Certifique-se de seu desempenho apreciação reuniões obter RESULTS.Marcia Zidle, o «povo Smarts' treinador, trabalha com empresas líderes para resolver rapidamente o seu povo gestão cabeça de modo a que possam concentrar-se nas suas # 1 emprego ÃÆ'à ¢ â, ¬ Å ¡Ãƒâ € SA, para crescer e aumentar os lucros. Ela oferece gratuitamente ajuda através Liderança Perspectiva, uma e-newsletter semanal com conselhos práticos sobre estilo de liderança, motivação empregado, recrutamento e retenção de relacionamento e de gestão. Subscreva indo até http://leadershiphooks.com/ e obter o bónus relatório "61 Liderança Time and Life Savers Savers". Marcia é o autor do What Really Works Handbooks ÃÆ'à ¢ â, ¬ Å ¡Ãƒâ € SA, recursos para os gestores na linha da frente e da Poder-by-the-Hora programas ÃÆ'à ¢ â, ¬ Å ¡Ãƒâ € SA, uma rápida e conveniente, a vida real, a preços acessíveis cursos de liderança e desenvolvimento pessoal. Ela está disponível para os meios de comunicação entrevistas, conferências
Artigo Fonte: Messaggiamo.Com
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