Formas eficazes para dar feedback de desempenho
Consequências de não dar FeedbackLet eficaz, vamos dar uma olhada em alguns exemplos típicos do que acontece em ambientes de trabalho quando os gestores não dão bom feedback.Example # 1: O João tem estado a trabalhar em seu novo emprego para um mês. Em seu primeiro dia no trabalho, Wilma, seu chefe, mostrou-lhe o que fazer e pegou ele começou em um projeto. Desde então, Wilma comunicou com ele, principalmente através de correio de voz e e-mail. Ela passa por seu cubículo Olá e diz que algumas vezes a cada dia, mas não houve uma comunicação muito outros. João está assumindo que ele está fazendo seu trabalho corretamente, mas ele realmente não é sure.Analysis: Não há nenhum comentário aqui. John não tem idéia se ele está fazendo seu trabalho properly.Solution: Wilma deve ter dado a John uma descrição do trabalho pormenorizado sobre o primeiro dia. Ela deveria ter ido mais de seu primeiro projeto, logo que ele terminou, tornando certo de que ele compreendeu o tarefa e concluído corretamente. Ela também deveria ter verificado com ele regularmente para se certificar de que ele estava fazendo seu trabalho corretamente e para ver se ele tinha algum questions.Example # 2: Stella trabalha em um escritório. Ontem, ela passou várias horas, a apresentação de uma enorme pilha de pastas que seu patrão lhe dera pela manhã. Quando começou a trabalhar hoje, seu chefe se aproximou de sua mesa e gritou: "Stella! Você fez todos os arquivos errado! Você não ouve? "Ele disse que tão alto que os três companheiros de Stella escritório voltado para o seu estado de choque. Voltou ao seu escritório e bateu a door.Analysis: Este comportamento gerente é abusivo. Abaixa sua auto-estima e assusta seus colegas de trabalho. Uma atmosfera de medo também diminui a produtividade e incentiva a sabotagem e turnover.Solution: Ele deveria ter entregado o gabarito com calma e em privado. Ele também deve pediram-lhe a sua compreensão da tarefa, talvez houvesse uma razão para isso está sendo feito da maneira que foi. Em terceiro lugar, ele deveria ter sido específicas sobre o que ela fez wrong.Example # 3: Angela perguntou Steve, seu assistente, para chamar uma lista de 20 clientes e criação de entrevistas por telefone para a próxima quinta-feira e sexta-feira (20 e 21). Ela forneceu Steve com uma lista actualizada dos números de telefone e disse-lhe as horas ela estaria disponível para falar com os clientes. Angela Quando voltei do almoço hoje, Steve tinha deixado uma lista de entrevistas sobre sua mesa. Ele tem configurá-los para esta quinta-feira e sexta-feira (dias 13 e 14). Ele também tem escrito, ao lado de quatro dos nomes de clientes ", número de telefone errado." Quando ela pega o telefone para reagendar o cliente em primeiro lugar, ela diz para si mesma: "Veja, você apenas não pode ajudar a obter um bom esses dias." Análise: Tanto quanto nós podemos dizer, não havia nenhum comentário a este employee.Solution: os funcionários têm dificuldade de aprendizagem, se não forem informados. Esse gestor deve ter conversado com Steve calmamente e em privado. Ela também deve ter perguntado o que Steve ele entendeu a tarefa a ser e por que as entrevistas agendadas para as datas erradas. Finalmente, ela deveria ter perguntado Steve para reagendar os convites para o dates.Steps correto para Dar FeedbackNow que nós olhamos alguns exemplos do que pode acontecer quando o feedback de desempenho não é dada de forma eficaz, vamos falar sobre alguns princípios para fazê-lo bem. Os cinco passos são simples: 1. Descreva o situação.2. Pergunte ao empregado para sua ou a sua visão do situation.3. Venha para a compreensão da situation.4. Desenvolver um plano de acção para resolver o situation.5. Concordam em seguir mais tarde para ter certeza a situação foi resolved.Let é usar o terceiro exemplo acima, para ilustrar como isso pode look.1. Descrever a situação. "Steve, estas nomeações são todas agendadas para os dias 13 e 14. Eu lhe pedi para programá-los para os dias 20 e 21". 2. Perguntar o empregado para a sua visão da situação. "Diga-me, qual foi o seu entendimento do que eu lhe pedi para fazer?" 3. Chegar a um entendimento da situação. "Assim que acabou mal o que eu queria. Eu tinha escrito as datas na minha nota para você, mas você não lê-lo completamente antes que você começou a fazer as chamadas. "4. Desenvolver um plano de ação para resolver a situação." Eu gostaria que você re-programação de todos estas nomeações antes das 5:00 de hoje. O que será preciso para que você possa fazer isso? "5. Concorda em seguir mais tarde para ter certeza que a situação seja resolvida." Eu vou buscar com você às 4:30 para ver como você está fazendo com isto. "At 4:30, parar por Steve mesa e perguntar:" Como você está fazendo sobre as suas chamadas? "Princípios para Dar FeedbackLet dar uma olhada em algumas outras questões a considerar ao dar feedback para alguém que trabalha em seu team.1. Pô-lo por escrito. O feedback é mais eficaz quando é escrito. Tê-lo por escrito, aumenta as chances de que será compreendido. Por exemplo, Angela poderia simplesmente observar as datas e os tempos que ela está disponível e entregá-lo a Steve. Ela também poderia escrever "por 5 horas de hoje" no top.2. Seja sensível aos sentimentos das pessoas. Alguns gestores pensam que não precisam se preocupar com o funcionário tornar-se aborrecido. Eles pensam que, como o chefe, eles têm o direito de dizer às pessoas o que fazer e não se preocupar com seus sentimentos. Este é um grande erro. Preocupada com os sentimentos das outras pessoas é importante em qualquer situação. Gerentes eficazes demonstrar preocupação com a auto-estima dos membros da sua equipe. Isso não significa recusa críticas ou ignorando problems.3. Concentre-se em toda a sua equipe, não apenas os novos membros. Novo empregados não são os únicos que precisam de feedback de desempenho. Todos os funcionários precisam feedback.4 curso. As informações devem ser tão específicos quanto possível. As pessoas têm dificuldade em responder às instruções que são vagos e clara. É importante verificar a compreensão; evitar supondo que você está no wavelength.5 mesmo. Pense nisso. Sempre ter tempo para planejar o que você quer dizer antes de dar feedback. Tomando o tempo para reunir os seus pensamentos e esclarecer o que você quiser que o seu feedback para realizar aumenta as chances de que você irá se comunicar clearly.6. Pergunte primeiro. Obter o ponto de vista do empregado antes de indicar o que você pensa deve ser feito. As pessoas estão mais receptivas quando têm uma chance de se explicar em primeiro lugar. Você também pode aprender algo inesperado que vai explicar a situação ou mudar seu ponto de view.7. Não reter. Não é uma boa idéia para segurar suas observações negativas quando os funcionários são novos. Você não quer criticar demais e fazê-los sentir-se desanimado, mas lembre-se que as pessoas precisam saber como estão doing.8. Acompanhamento. Se você ver que o empregado corrigido uma situação-problema, você ainda precisa de acompanhamento. Quando você acompanhar, você está dizendo que os funcionários estão a ser aprofundado e que o trabalho é important.Garrett Coan é um profissional terapeuta, coach e psicoterapeuta. Seus dois escritórios locais do norte de Nova Jersey são acessíveis aos indivíduos que residem no condado de Bergen, no condado de Essex, Passaic Condado de Rockland County, e Manhattan. Ele oferece treinamento on-line e por telefone e serviços de aconselhamento para aqueles que vivem em uma distância. Ele pode ser acessado através http://www.creativecounselors.com ou 201-303-4303.
Artigo Fonte: Messaggiamo.Com
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