Energize uw organisatie
Ongeacht wat je doet, zo lijkt het, uw medewerkers doen alleen wat absoluut noodzakelijk is om langs. U hebt uitgedeeld werpt over de hele linie jaar na jaar. Je bent zo royaal als je kan worden met verschillende prikkels. Nu bent u op WITS einde. U vraagt in de frustratie, "Wat zal het duren om mijn medewerkers te motiveren?" Het antwoord is niet op de werknemers, maar in uw organisatie. Motivatie van werknemers wordt meestal behandeld als een probleem van de individuele werknemer. Motivatie programma's en initiatieven proberen te inspireren werknemers harder te werken, maar ze doen niets over het werk dat de voorwaarden blijven demotivate dezelfde employees.Discover de gebreken in uw organisatorische systemen die demotiverend uw werknemers en hen te elimineren. Bijvoorbeeld, als je beloning systemen belonen snelheid over veiligheid, dan zijn uw werknemers niet gemotiveerd zijn om veilig te werken. Elimineren onduidelijk of tegenstrijdige verwachtingen. En, tegelijkertijd, voegt elementen die uw medewerkers motiveren, zoals delegeren authority.One van de beste manieren om uw medewerkers te motiveren is om te breken met traditie en reengineer processen. Het motiveren van medewerkers vandaag betekent breken uit de buurt van de werknemer-as-cog traditie. Stimuleer werknemers om actief te zijn, denken en initiatieven nemen en genieten van hun work.Keep uw medewerkers productief bezig. In motiverende organisaties, werknemers moeten laten werken gevoel dat ze iets bereikt de moeite waard. Niet toestaan dat ze worden passief. Bijvoorbeeld, in plaats van hen te wachten op opdrachten, hen stimuleren om te gebruik downtime te voeren zelf-verbetering van activiteiten of mogelijkheden voor het verbeteren van hun jobs.Your organisatorische systeem moet stimuleren medewerkers om zich te amuseren. Bijvoorbeeld, laten ze de jazz van de fysieke omgeving met persoonlijke decoraties. Een deel van het stimuleren van plezier is het aanbieden van een variëteit manier van leven, zoals duobanen en tijdelijk werk opdrachten. En als je laat werknemers maken meer keuzes in hun werkschema's, pauze, en bijzondere projecten, vindt u dat de productiviteit zal gaan up.Motivational productiesystemen stimuleren zelf-meting. Gebruik de prestaties te meten positief aan te moedigen, te vergemakkelijken en te sturen, geen controle, bestraffen, of vind schuld. Laat medewerkers voor het meten van hun eigen prestaties. Het is de zekerste manier om te tonen dat het systeem is er om te helpen, niet "get" hen. Dit helpt bij het creëren van een klimaat van waardering. En goed doordacht blijken van waardering zijn krachtige motivators.Traditional of "Industriële Tijdperk" organisaties doen de planning, terwijl medewerkers zijn gewoon gevraagd uit te voeren wat het management heeft gepland. Deze scheiding tussen "denkers" en "doeners" is demotiverend voor niet-leidinggevende medewerkers. We zijn nu in de "Mededeling Age", waar u het nodig om alle medewerkers van de Executive Suite op de werkvloer, zowel in strategische en operationele planning. Dit is een radicale verandering ten opzichte van het verleden, en niet gemakkelijk aanvaard door management.To daadwerkelijk betrekken bij de planning van medewerkers u te maximaliseren kansen voor werknemers input en planning. Medewerkers van vandaag zijn meer opgeleid en deskundig dan ooit. Zij hebben vaak meer kennis over de vele aspecten van hun werk dan de meeste toezichthouders. En ze zijn vaak dichter bij de klant dan het beheer is. Maar het is belangrijk om fase in betrokkenheid van de werknemers. Beginnen ze af als consultants en uiteindelijk hen betrekken bij complexe strategische en operationele planning.Always betrokkenheid van de werknemers bij het doel. Werknemers zullen nog veel meer inzetten voor doelstellingen die zich dan door een supervisor. En nooit vergeten dat medewerkers hebben waardevolle ideeën over de grote vragen: Wie zijn onze klanten? Wat zijn onze troeven? Hoe kunnen we het verbeteren van onze lange-termijn prestaties? Je kan niet met succes reengineer alle processen in uw organisatie, zonder dat de erkenning voor de planning van inspanningen. Laat uw medewerkers weten: "U bent een belangrijke bijdrage aan de organisatie." Het betrekken van medewerkers bij de planning van de onderneming blijkt het respect voor hun vaardigheden, stimuleert medewerkers om hun bijdrage aan de onderneming, en geeft hen een eigen inbreng in het spel wat ze zal worden gevraagd te doen in de toekomst. De "doeners" zal doen dingen beter dan ooit before.In meest werknemersparticipatieplan houding enquêtes, een van de meest voorkomende betreft medewerkers hebben is een gebrek aan communicatie. In feite, gebrek aan communicatie is een oorzaak van de meest voorkomende werkzaamheden demotivators, zoals kantoorbenodigdheden politiek, onduidelijke verwachtingen, onnodige regels, en voortdurend verandert. Hoe medewerkers waarnemen en voelen over de communicatie in hun organisatie speelt een grote rol in de motiverende klimaat. Mededeling gedaan rechts, dus is een van beheer van de belangrijkste motiverende tools.When je op een vliegtuig en ontmoetingen turbulentie, of als de vlucht vertraagd is, je wilt weten waarom. Niet te weten het hele verhaal maakt je zenuwachtig. Werknemers willen ook weten wat de oorzaak is van het hobbelige ritten in de organisatie. Wat mensen niet begrijpen, ze vaak zien als een threat.If uw medewerkers niet kunnen vinden wat ze willen weten van u, zullen ze beginnen met het zoeken elders. Dat is de reden waarom iedere organisatie een grapevine of gerucht molen te compenseren voor het gebrek aan informatie. Maar je zal nederlaag het gerucht molens en verwijder vermeende bedreigingen van de werknemers door de communicatie zo open possible.If u werkelijk wilt om je organisatie die u nodig hebt om te communiceren vrijwel alles aan uw medewerkers. Werknemers willen worden, en dient te worden, bewust zijn van de strategie, doelstellingen, omzet, kosten, winst en verlies. Deze dingen moeten worden meegedeeld vaak en snel. Als er iets gebeurt van belang is, wacht niet te vertellen medewerkers. Ze horen via de grapevine, zal zich afvragen waarom ze niet verteld, en beginnen te wantrouwen uw communication.Make een punt van de verdeling van het goede nieuws. Wanneer iets goed gebeurt er in een bepaald gebied, laat de hele organisatie weten. Werknemers worden enthousiast over het werken in een bedrijf waar zoveel positieve dingen gebeuren. Maar niet alleen communiceren het goede nieuws. Medewerkers weten dat het nieuws is niet altijd goed. Ze zullen ervan uitgaan dat u zich houdt het slechte nieuws aan slechts een select aantal als ze nooit horen over het. En nogmaals, ze los trust.One-way communicatie stuurt een zeer demotiverend bericht. Het vertelt de werknemers dat hun inbreng niet gewaardeerd of belangrijk. Net proclameren dat het management de "deur altijd open "is niet genoeg. Management moet overtuigen van medewerkers dat ze echt geïnteresseerd in de medewerker feedback.You moet regelmatig bijeenkomsten waarin leidinggevenden zitten met medewerkers in alle terreinen van het bedrijf te bespreken werknemer ideeën en wensen. Wanneer u dit doet is het altijd een goed idee om ontwerp-agenda's voor deze vergaderingen, met inbreng van werknemers deelnemers. Dit geeft werknemers meer verantwoordelijkheid in de meeting.Establishing een Performance Development Process is een van de beste manieren om medewerkers te motiveren en echt energieke uw organisatie. Prestatiebeoordeling vaak demotiverend omdat appraisals zijn gekoppeld aan de vergoeding betreft, en soms tot disciplinaire maatregelen. Zelfs werknemers die het algemeen goed presteren zal worden defensief en angstig over eventuele negatieve feedback zij receive.The doel van evaluaties is om stimulering van de ontwikkeling, niet gericht op compensatie of discipline. Een Performance Development Process weerspiegelt de nadruk op ontwikkeling van beloning en straf. Door het woord 'proces, "u bent verzenden van het bericht dat de beoordeling van de prestaties is een voortdurende oefening en niet alleen een einde van het jaar tally.A Performance Development proces bestaat uit vier stappen: 1. Performance planning. Werknemers en hun toezichthouders voldoen aan het begin van elke periode prestaties te bespreken expectations.2. Regelmatige feedback. Werknemers ontvangen lopende, informele feedback op een dagelijkse basis, indien mogelijk, op een wekelijkse basis op minimum.3. Tussentijdse evaluaties. Werknemers moeten niet te wachten op het einde van het jaar voor de uitgebreide feedback. Tussentijdse herzieningen (wekelijks, maandelijks of per kwartaal) verwijderen van veel van de negatieven in verband met eenmalige jaarlijkse reviews.4. Jaarlijks beoordelingen. Dit moet een eenvoudige samenvatting van de vorige reviews.Any motivatie programma, zoals een inspirerende spreker, kunt een onmiddellijke toename van de motivatie. Maar al snel verdwijnt. Door het identificeren en elimineren van demotivators en tot oprichting van een open en positieve communicatie met uw medewerkers, zult u een werk dat van nature structuur leidt werknemers te worden en te blijven, bedrijven bouwen hun bedrijven, verhoging van de winst, en het bereiken van de totale succes. Hij is de oprichter en CEO van JLM & Associates, een consulting en training organisatie, gespecialiseerd in persoonlijke en zakelijke ontwikkeling. Door zijn seminars en lezingen, Joe Love adressen van duizenden mannen en vrouwen elk jaar, met inbegrip van de kaderleden en medewerkers van veel van Amerika's grootste bedrijven, over de thema's van leiderschap, zelfvertrouwen,
Artikel Bron: Messaggiamo.Com
Related:
» Credit Secrets Bible» Cash Making Power Sites
» Home Cash Course
» Automated Cash Formula
Webmaster krijgen html code
Voeg dit artikel aan uw website!
Webmaster verzenden van artikelen
Geen registratie vereist! Vul het formulier in en uw artikel is in de Messaggiamo.Com Directory!
