Waarom prestaties gebaseerde aanwerven produceert boven de verkoop van kunstwerken
Veel werven van advertenties en functiebeschrijvingen bevatten "knockout factoren", dat kan eigenlijk scherm uit verkoop gekwalificeerde kandidaten. Een voorbeeld is de eis dat kandidaten hebben een undergraduate graad, een graad, of een diploma in een gespecialiseerd vakgebied zoals Engineering. Een ander voorbeeld is de eis dat de kandidaten moeten een minimum aantal jaren van de verkoop experience.When mijn klanten werven van advertenties en werkgelegenheid beschrijvingen bevatten deze soorten knockout factoren, ik graag een beetje plezier met ze. Ik zeg iets als: "(Naam), denken dat ik heb twee kandidaten voor uw verkoop vacature. Een van hen is zowel het universiteitsgraad en de vijf jaar van de verkoop ervaring die worden vermeld als minimumvereisten in het werven van uw advertentie. De andere kandidaat beschikt niet over een universiteitsgraad, en ze heeft alleen twee jaar van de verkoop ervaring. Maar, ze heeft relaties met tientallen C-level executives dat zijn goede vooruitzichten voor uw bedrijf de producten en diensten. Ze kunnen gemakkelijk boek vijftien benoemingen tijdens haar eerste week op de baan. Dat kandidaat zou u het liefst? "Zoals je zou verwachten, mijn klanten altijd kiezen voor de kandidaat met de relaties. Dat is wanneer ik hebben om het slechte nieuws:" (Naam), helaas zul je nooit zien dat deze kandidaat, want ze wordt gescreend door uw knockout factoren! "Als u wilt dat het verbeteren van de algehele kwaliteit van uw verkoop-kandidaat zwembad, verschuiving uw aandacht weg van het onderwijs en de ervaring en de richting van op prestaties gebaseerde maatregelen. Hoe gaat u uw nieuwe maatregel verkopers de prestaties tijdens de eerste dertig, zestig, negentig, en 180 dagen? Welke activiteiten gaat u verwachten dat ze uit te voeren? Welke resultaten wilt u verwachten dat deze activiteiten te produceren, en op welke termijn? Hier is een schets voor de aanwerving van een proces dat gericht is op prestaties gebaseerde factoren: Schrijf een performance-based Recruiting Ad: Als u de bouw van uw advertentie, het volgende vragen: Wat voor soort bedrijven of organisaties zijn goede vooruitzichten voor uw bedrijf de producten en diensten? Uw advertentie staat een voorkeur voor sollicitanten die de bestaande relaties met dit soort bedrijven en organizations.Who zijn de meest productieve mensen (beroepsaanduidingen) voor uw verkopers te roepen aan de hand? Uw advertentie staat een voorkeur voor kandidaten die de bestaande relaties met mensen die deze titels en / of een bewezen vermogen om vooruitzicht succes aan mensen in soortgelijke levels.What specifieke verkoop productie (zoals pijpleidingen dollar omzet, verkoop dollar volume, etc.) verwacht u van uw nieuwe verkopers aan produceren tijdens hun eerste 90 dagen? Maak deze verwachting kristalheldere aanwerven in uw advertentie! Onderzoekt Resumes voor Realisaties: Slimme verkopers weten dat de resultaten verkopen. Wanneer deze verkopers vooruitzicht, ze praten aan potentiële prospects over de resultaten van hun bedrijven hebben geproduceerd voor de klanten. Toen ze schrijven hervat, zij schrijven over de resultaten die zij hebben geproduceerd en hun andere prestaties (awards, de erkenning, enz.). Conduct Telefoon Screening vraagt: Voor kandidaten die interessant hervat, schema A 20-30 minuut telefonische screening gesprek. Dit geeft je de gelegenheid om vragen op basis van prestaties vragen met betrekking tot twee belangrijke factoren: de kandidaat van de relaties en hun prospectie-activiteiten. Hier zijn monster screening gesprek vragen: Wie weet je dat misschien een kans voor ons bedrijf de producten en diensten? Welke relaties heb je die kunnen worden benut voor benoemingen tijdens je eerste paar weken op de baan? Welke activiteiten heb je meestal ook in uw prospectie plan? Welk percentage van uw tijd doen u betaalt voor elke activiteit? Welke resultaten hebben deze activiteiten voor u in het verleden? Hoe lang heeft het geduurd voordat u van start maken contingent consequent in uw huidige baan? Beoordelen gekwalificeerde kandidaten: Voor kandidaten die door de telefoon scherm, het verzamelen van objectieve informatie over hun talenten via gespecialiseerde verkoop beoordeling tests. De meest effectieve verkoop beoordeling tests verder dan persoonlijkheid en behavioral traits en onderzoekt attributen zoals leren Percentage en Reasoning Ability. Verloop In-Person Interviews: Nu bent u bereid om grondig, de prestaties op basis van interviews. Waarom? Kijk naar de informatie die je hebt verzameld! Voor elke kandidaat die je gaat interviewen, moet u in uw handen: Een CV met een lijst van belangrijke accomplishmentsPerformance op basis van gegevens die zijn verzameld tijdens een telefonische screening callObjective informatie over talenten kritische succes met de verkoop Als u vragen op basis van prestaties vragen en duidelijk uw verwachtingen voor de nieuwe huur verkoop prestaties, zult u het aantrekken van minder slechte kandidaten, zoals sommigen onder u zullen de-selecteren zelf. U zal ook meer sterke kandidaten, want zij zullen niet langer worden gescreend door ongeldige "knockout factoren". Het eindresultaat zal een gestage verbetering van de algehele kwaliteit van uw omzet organization.Copyright 2005 - Alan RiggSales prestaties deskundige Alan Rigg is de auteur van How to Beat de 80/20 regel in Verkoopmanager: Waarom Meest Verkopers niet Perform and What to Do About It. Om meer te leren over zijn
Artikel Bron: Messaggiamo.Com
Related:
» Credit Secrets Bible» Cash Making Power Sites
» Home Cash Course
» Automated Cash Formula
Webmaster krijgen html code
Voeg dit artikel aan uw website!
Webmaster verzenden van artikelen
Geen registratie vereist! Vul het formulier in en uw artikel is in de Messaggiamo.Com Directory!
