Teambuilding seminaries: waarom nieuwe teams strijd
Met meer dan 25 jaar onderzoek en ervaring, we hebben waargenomen ontelbare groepen strijd met activiteiten in ons Team Building Seminars. Deze groepen hadden allemaal hetzelfde gemeenschappelijke noemers, of ze waren vreemden of onbeschadigde werk teams, die duidelijk werd tijdens de eerste activiteit waarin ze werden gevraagd om het werk effectief together.At minste vier punten werden gevonden voor de remming van deze start-up uit het functioneren als een team: Taak fixatie, proces blindheid Power strijd Fight versus vlucht stereotypering Task Vastleggingsrecht, Procescontrole BlindnessIndividual leden rechtvaardigen gedrag als oke als het bijdraagt aan het bereiken van het eind-product? succesvol voltooiing van de taken die nodig zijn in het bereiken van het doel. Weinig of geen zorg was tentoongesteld hoe de groep fungeerde tijdens de (teambuilding) doel? het proces. We konden magnify dit standpunt door de tijd beperkingen op de prestaties van onze oefeningen binnen het team building seminar.With deze mening, op enigerlei wijze rechtvaardigen het einde, zoals offeren teamleden, de vorming van subgroepen met uitsluiting van anderen, of niet de inzet van alle teamleden, gerechtvaardigd zijn in de rubriek om de taak volbracht: "We hadden om dat te doen om de klus te klaren." Wie kan beweren met succes, ook al waren er slachtoffers langs de Zo? U kunt, als je een van de casualties.In een nieuwe groep die is helemaal gefixeerd op taak succes, particulieren richten op hun eigen behoeften, met uitsluiting van de behoeften van anderen. Er is geen steun, erkenning dat de individuele verschillen zijn een potentieel voordeel, het uitstellen van ego's, brainstormen, strekkende verbintenis, of flexibiliteit. Maar subtiel of geheime, egoïstische mededinging is gerechtvaardigd als nodig is om de verwezenlijking van het doel. Power StrugglesInternal conflicten algemeen maken deel uit van de dynamiek bij de vaststelling van een nieuwe groep. Leiderschap: hebben we een leider, die zal leiden, of zal volgen we de aangewezen leider? Teams gevraagd om een leider taken of handeling als vrijwilliger groep strijd met de meeste aspecten van leiderschap. In veel van onze teambuilding seminars, groepen leggen uit dat veel van onze oefeningen zou zijn geweest gemakkelijker als we benoemde een leider. Toch, na geëxperimenteerd met de benoeming van een leider, we waargenomen gedrag van de groep bleef hetzelfde. Het enige verschil is dat een persoon, de leider, wordt gefrustreerd door zijn / haar onvermogen om de groepen samenwerking en de strijd om invloed en macht nog continues.Dominant individuen scramble te worden erkend en invloed winnen met anderen. Onenigheid over de ideeën snel worden gepositioneerd als win-lose alternatieven. Aanvaarden van mijn ideeën betekent afwijzing van jou. We hebben gezien hoog presterende leidinggevenden 'ego's houden ze van "dimmen hun koplampen" en uitstel van de andere ploeg members.Who 's in en wie uit is een ander conflict dat vaak bestaat als onderdeel van de dominante-individuele strijd. Cliques, groepen binnen groepen, en "Wij" versus "Them" zijn termen die worden gebruikt om te beschrijven deze situatie. In nieuwe groepen deze strijd wordt bevorderd door de noodzaak om iemand vinden die zal uw (teambuilding) ideeën. Eenmaal gevonden, wordt de divisiveness van standpunten of het lobbyen voor een meerderheid van de stemmen begint. De "outs" opnieuw de "ins" en tegen de ideeën, hun plannen te saboteren, of simpelweg weigeren om volledig functionerende leden van het team. Fight of FlightLikewise, in veel van onze team building Congressen, de volgende strijd of vlucht gedrag waargenomen: de onwil om te luisteren naar anderen Vrees van spreken of te vechten voor een positie met laag vertrouwen in de andere leden, waardoor terugtrekking Rekening de taak te lichtvaardig Little groep planning Niet-betrokkenheid Stilte als voorkeur vulnerabilityRegardless van het gedrag, het resultaat is hetzelfde: het team verliest hulpbronnen, energie en creativiteit. Beslissingen worden genomen en de plannen zijn uitgevoerd met minder dan de totale groep input en ondersteuning. Het is frustrerend om een teamlid als strijd of vlucht gedrag is tentoongesteld. Tenzij het team is organisatorisch mandaat om te blijven bestaan, dit ontevredenheid en frustratie onder de leden zal leiden tot vergaan. StereotypingNew groepen zijn bijzonder gevoelig voor deze strijd als individuele verschillen erkend en in aanmerking genomen, of generalisaties over de motieven en gedragingen zijn gemaakt over de leden van een groep? De eerste gemeenschappelijke stereotiepe gedrag naar voren komen, dat we hebben geconstateerd, was in man / vrouw-rollen. Vaker dat niet, vrouwen krijgen een secundaire rol, zijn niet toegestaan voor het uitvoeren van fysieke taken zoals het opheffen van de andere, en worden beluisterd alleen als een laatste redmiddel. Een meer subtiele stereotypering optreedt wanneer de fysieke grootte is gelijkgesteld met kracht, balans, en atletische beweeglijkheid. Vaak is de grootste man wordt vaak gedwongen in de positie van tillen, dragen, trekken of anderen, ook wanneer de activiteiten in de latere oefeningen bewijzen dit stereotype, gelijkstellen met grote kracht is false.We zijn voortdurend verbaasd, na slechts een korte inleiding, hoe snel generalisaties zijn gemaakt over individuen. Deze stereotypen als blinders en houdt de groep van het gebruik van alle beschikbare middelen aan de team.Action objecten voor startende Teams1. Gezamenlijk bepalen hoe de groep zal function.The uitdaging voor een nieuwe groep is om een manier van werken die het mogelijk maken van kwesties die moeten worden gemerkt, besproken en genomen gehouden, aangezien de groep werkt aan de taken die moeten worden vervuld. Nieuwe groepen op rendabele wijze kunnen investeren tijd in het praten over een aantal belangrijke kwesties: Hoe moeten we als een groep Hoe moeten we beslissingen nemen Wat verwachten we van elkaar Hoe zullen we controleren onze proces zodat het niet tot een problemGroups geworden dat samenhangend en effectief handhaven teamwerk evenwicht aandacht voor taken en voor het verwerken van problemen. Effectieve teamleden niet fixeren op een, zij controleren en zowel openlijk bespreken nodig improvements.2. Creëer een win-win atmosphere.When teams effectief functioneren, onenigheid of meningsverschillen zijn onderzocht niet aan eventuele een weergave van de winnaar, maar te zoeken naar de beste beslissing. Een team, waar de vrije stroom van informatie wordt gestimuleerd, leidt niet tot een win-lose milieu, maar een omgeving te moedigen discussie die leidt tot betere beslissingen dan een van de oorspronkelijke posities presented.The groep gaan door een fase waarin de macht strijd de overhand hebben, tenzij de leider of een teamlid wordt een wijze van functioneren en de moed heeft om erop te wijzen wanneer de stroom strijd zijn binnen de team.Functioning teams beseffen dat leiderschap kan verschuiven van het ene naar het andere lid van het team afhankelijk van de taak bij de hand. De aangewezen leider weet dat leiderschap kan worden gedeeld of overgedragen, zonder enig verlies van power.3. Beheer strijd of vlucht behavior.Teamwork betekent het beheer van strijd of vlucht gedrag, zodat zij niet contraproductief. Alle leden de verantwoordelijkheid nemen voor monitoring van deze gedragingen en de focus van de groep de aandacht op het oplossen wanneer ze occur.4. Test uw veronderstellingen over team members.Teamwork eisen duidelijkheid met betrekking tot wat elk lid wil, behoeften, en is bereid om te doen. Geen veronderstellingen worden gemaakt of links uitgeschakeld. Winstgevende tijd kan worden besteed bespreken elk teamlid de antwoorden op deze drie vragen: A. Wat moeten andere teamleden meer doen, want het helpt me te een meer productieve teamlid? B. Wat moeten andere teamleden doen stoppen omdat het belemmert mijn productiviteit en de bijdrage als een teamlid? C. Wat moeten andere teamleden gaan doen, omdat dit zal helpen me een meer actieve en bijdragen lid van dit team? Een doeltreffend team building seminar zullen de verschillende taken van de teamleden en het voorkomen van stereotypen en veronderstellingen van de bepaling van de groep behavior.If u zou graag meer weten over een Team Building Werkcollege, en hoe het kan helpen uw team werken efficiënter, neem dan contact op met een CMOE Regional Manager. U kunt hen bereiken op (801) 569-3444.
Artikel Bron: Messaggiamo.Com
Related:
» Home Made Power Plant» Singorama
» Criminal Check
» Home Made Energy
Webmaster krijgen html code
Voeg dit artikel aan uw website!
Webmaster verzenden van artikelen
Geen registratie vereist! Vul het formulier in en uw artikel is in de Messaggiamo.Com Directory!
