F2 leiding
De mensen verlaten geen banen; zij verlaten werkgevers. -- Anoniem
Gelukwensen. U bent de werkgever. Dat betekent één van beiden u het bedrijf bezit; u bent verwant met iemand wie het bedrijf bezit; of iemand dacht u over de technische deskundigheid, de ervaring, of het potentieel de leider beschikte te zijn. Één hiervan is van toepassing, of u kent iets betreffende morele schandelijke daad over de werkgever. Nochtans hier werd u, hier bent u. De kansen zijn niemand werkelijk heeft voorbereid u op deze baan. In universiteit bestudeerde u, techniek, marketing, het rekenschap geven, verzorging, of één of andere andere baanfunctie. Misschien u zelfs een cursus of twee in beheer, maar elk nam onderwees iedereen u werkelijk de vaardigheden het om de werkgever neemt te zijn? Waarschijnlijk niet. U, als miljoenen anderen, bent in deze positie maar niet op alle verantwoordelijkheden voorbereid die met het gaan. Als u niet slim bent, eerlijk, en hard werkend, zal dit artikel niet helpen. Als u bent, en u de vereiste vaardigheden wilt leren om een Leider van F2 te zijn, zal die zowel vast als eerlijk is, u een verschil in uw leven en het leven van uw directe rapporten kunnen maken.
Aangezien de Baby Boomers naar pensionering kijkt, verheugt de Generatie zich Xers op het vullen van de leidingsrollen die zullen worden vrijgemaakt. Nochtans, zal de volgende generatie van leiders voor ongekende uitdagingen in de oorlog voor talent staan. Zoals in het verleden is gebeurd, zullen de mensen werkgevers, niet banen blijven verlaten. Maar wanneer de mensen weggaan, zal er minder hoogste uitvoerders zijn om sleutelposities te vullen. De concurrentie voor talent zal stijgen, en slechts zullen die bedrijven die werkgevers hebben ingehuurd die niemand wil verlaten aan vie in de globale markt kunnen. In het algemeen, onderzoekshows zal dat in een goede economie, een ongelukkige werknemer het bedrijf vastbouten want 5 percenten verhoging betalen, maar het zal minstens een verhoging van 20 percenten nemen om een tevreden werknemer te dwingen om schip te springen.
Hoewel er universele overeenstemming schijnt te zijn willen die mensen betere werkgevers, de taak zijn om te bepalen wat betekent dat schijnt ontmoedigend. Misschien moet één van de beste manieren om enkele vragen te beantwoorden die blijven opduiken beschrijven om een aantal van de belangrijkste manierenleiders te bespreken kan de Leiding van F2 ondersteunen zodat zij aantrekken en het beste en helderst in hun industrieën houden. Één ding schijnt duidelijk: de werkgevers moeten betrokken bij zowel taakverwezenlijking als mensenvaardigheden, de essentie van de Leider van F2 zijn.
Specifiek, wat het neemt om een goede leider te zijn? In mijn ervaring, het een wens leiden, de intelligentie neemt snel leren, het analytische redeneren om onbekende, complexe problemen, een sterke actierichtlijn, een integriteit, en mensenvaardigheden op te lossen. In het kort, neemt het een evenwichtige zorg voor taakverwezenlijking en mensenkwesties, de Leiding van F2. De aandrijving van de intelligentie en van de voltooiing is bestand tegen verandering en moeilijk zich te ontwikkelen maar de mensenvaardigheden zijn gemakkelijker te leren. Het goede nieuws is, vaak wordt de leidingsontsporing veroorzaakt door ontsierde interpersoonlijke vaardigheden, zo werkgevers die de andere kenmerken kunnen leren bezitten van vaardigheden plaatste die waarschijnlijk zal de grootste invloed op hun succes hebben. Het worden vaste maar eerlijke leiders dat anderen vertrouwen op is centraal bij het ondersteunen van efficiënte leiding.
Één van de taaiste aspecten van het ontwikkelen van betere interpersoonlijke vaardigheden is de netelige saldoleiders moet voor zorg voor mensen en zorg voor resultaten hebben. Zonder sterke bias voor actie, zijn de leiders niet succesvol. De efficiënte leiding eist overheersing, het uitoefenen van controle of invloed. Het betekent zijnd assertief, naar voren brengend ideeën, en ernaar strevend om de manier waarop anderen draaiideeën in actie te beïnvloeden. De dominante leiders nemen last, begeleidend, ertoe brengend, overredend, en beweegt andere mensen om resultaten te bereiken. In plaats van het laten van dingen gebeuren, maken zij dingen gebeuren.
Zonder een intense zorg voor de mensen die de resultaten krijgen, echter, zijn de werkgevers niet ook niet efficiënt. De in evenwicht brengende overheersing en de ontvankelijkheid vereisen constante recalibration, een uitdaging dat zelfs de meest gekruide leiders onder ogen zien. Hier zijn sommige ideeën om u te helpen resultaten krijgen terwijl nog ontvankelijk het zijn voor anderen:
ÃÆ'â⠂¬Å ¡ Âà ‚· De resultaten van de vraag door betrokkenheid. De vastgestelde taaie doelstellingen en dringen op analytische benaderingen aan.
ÃÆ'â⠂¬Å ¡ Âà ‚· Krijg om uw mensen, hun sterke punten, hun zwakheden, en hun motivators te kennen, en dan elke persoon te behandelen als uniek individu.
ÃÆ'â⠂¬Å ¡ Âà ‚· Handhaaf „ons gecentreerde“ mentaliteit.
ÃÆ'â⠂¬Å ¡ Âà ‚· Toon zorg en ontvankelijkheid aan. Eerder dan slechts het proberen om rapporten alstublieft te leiden voorlopig, werk met hen om hun zorgen aan het licht te brengen en dan deze met de behoeften van de organisatie in evenwicht te brengen.
ÃÆ'â⠂¬Å ¡ Âà ‚· Gezette meningsverschillen en problemen aangaande de lijst zodra u hen waarneemt. Wacht niet tot u boos bent of tot een crisis om over dingen brouwt te spreken.
Het ondersteunen van een toewijding aan uitstekende resultaten zal en een verplichting aan uw mensen een reusachtige stap naar de bouw van vertrouwen, een essentiële component van sterke leiding zijn. Hoewel de persoonlijke integriteit voor de bouw van het vertrouwen op essentieel is, is de betrouwbare organisatie, het niet genoeg. Ontwikkelt gedrag dat erop wijst dat de integriteit is er is ook essentieel. Als interpersoonlijke vaardigheden, kan het gedrag worden onderwezen en worden geleerd, zelfs als de integriteit waarop zij gebaseerd zijn niet gemakkelijk wordt veranderd.
Het vertrouwen van de bouw binnen een organisatie is een ingewikkeld en breekbaar proces dat standvastige aandacht namens de leiders op alle niveaus van de organisatie vereist. Hier zijn sommige acties om het even welke werkgever onmiddellijk kan voeren:
ÃÆ'â⠂¬Å ¡ Âà ‚· Verzend verenigbare berichten. Één van de snelste bewegende torpedojagers van vertrouwen, inconsistente berichten, kan op om het even welk niveau van de organisatie voorkomen. Vaak zijn de werkgevers hulpeloos om om het even wat over de strategische of organisatorische vertrouwenskwesties in hun bedrijven te doen, maar zij kunnen zeker ervoor zorgen dat zij niet zich aan het verzenden van gemengde of inconsistente berichten schuldig maken. Een element van vertrouwen is voorspelbaarheid. De directe rapporten willen weten zij op hun werkgevers kunnen vertrouwen om te doen wat zij zeggen zij zullen. Bijvoorbeeld, de werkgever die haar directe rapporten vertelt hoeveel zij hen taxeert en dan geen geplande benoemingen met hen houdt, neemt vraag of andere onderbrekingen wanneer zij, samenkomen of laat voor vergaderingen verschijnen, verzendt het luid en duidelijke bericht dat inderdaad zij niet belangrijk voor haar zijn. De werknemers die dit soort werkgever hebben kunnen worden geteld zich los te maken, op geruchten en politiek te concentreren, en hun resumÃÆ'à † ’Âà ‚©s. bij te werken.
ÃÆ'â⠂¬Å ¡ Âà ‚· Houd beleid en normen verenigbaar. Wanneer de werkgevers favorieten spelen en een paar huisdierenuitvoerders toestaan om de regels te buigen, anderen bericht. Overweeg de werkgever die van geen confrontatie houdt. Hij draait een blind oog aan het feit dat uitgezocht weinigen niet de regels van het bedrijf betreffende flex tijd aanhangt, binnen en uit ondertekenend, gebruikend het werktijd voor de benoemingen van de arts, enz. Als er een regel is, zou iedereen het moeten moeten bevestigen. Als het niet belangrijk genoeg om een bedrijfbeleid te hebben ongeveer is, hinder niet met het. De HETE fornuisvorm van leiding is hier van toepassing. Om het even wie raakt het fornuis, is het heet, en de persoon wat betreft het zal gebrand, geen kwestie de positie van de persoon in de organisatie of gunst worden de werkgever voor de persoon voelt die het raakt.
ÃÆ'â⠂¬Å ¡ Âà ‚· Hebben geen beleid over iets tenzij u bereid bent om uw waardevolste werknemer in brand te steken voor het overtreden van het. Met andere woorden, als het belangrijk genoeg is om een regel over het te maken, is het belangrijk genoeg dat de ster van het bedrijf voor het overtreden van het zal worden in brand gestoken.
ÃÆ'â⠂¬Å ¡ Âà ‚· Verwacht bekwaamheid, de prestaties van uitstekende kwaliteit, en fatsoenlijk gedrag van iedereen. Of de persoon een genie, een technische deskundige, een hoogste winkelbediende, rainmaker, of bedrijfcurmudgeon, zou de zelfde normen is moeten van toepassing zijn, maar vaak zij niet. De werkgevers neigen daar gelaten mensen die aan de ene kant van het continuum of andere werken. De te vaak hoogste uitvoerders gaan met vluchtige beide gedrag en woedeaanvallen weg, verschrikkelijk gedrag in om het even welke organisatie. Enerzijds, kan de moeilijke werknemer ook met onaanvaardbaar gedrag eenvoudig weggaan omdat de werkgever niet de confrontatie wil die waarschijnlijk zal voorkomen als hij kwesties met het directe rapport behandelt. Nogmaals, merken anderen op, en zij nemen het bedrijf kwalijk tolererend problematische werknemers.
ÃÆ'â⠂¬Å ¡ Âà ‚· Geef eerlijk, evenwichtig koppel terug. Hoeveel keer ik gesprekken met gefrustreerde menselijke middelenmanagers heb gehad omdat duidelijk een persoon moet worden in brand gestoken, maar gloeien de prestatiesoverzichten? Een wettige vraag een advocaat in een onrechtmatige beëindigingshoorzitting zou vragen zou kunnen zijn, „als deze werknemer genoeg slecht was in brand te steken, hoe u verklaart deze scores op zijn laatste schatting?“ Naast het veroorzaken van hoofdpijnen voor het bedrijf, dit soort oneerlijk er niet in slaagt koppelt om het directe rapport te helpen vaardigheden ontwikkelen of acties prestaties beter nemen terug. Op dezelfde manier als iedereen de zelfde bonus wordt gegeven en opheft, wat is de aansporing voor anderen om stellaire prestaties te bevestigen hard werken? Het kan uit, maar slechts voor een tijdje binnen komen. De mensen neigen om tegen oneerlijke behandeling bezwaar te hebben geen die zij kunnen controleren. De werkgever die in ontsierd in dienst neemt koppelt uitnodigt anderen om binnen te wegen door met hun voeten terug te stemmen aangezien zij de deur opstappen.
ÃÆ'â⠂¬Å ¡ Âà ‚· Vertrouwen anderen. Één van de fenomenen van menselijk gedrag dat vaak ongemerkt gaat is dat de betrouwbare mensen ook gewoonlijk op mensen vertrouwen. Naar men zegt, kijkt een mens slechts achter een deur als hij achter verscheidene zelf heeft verborgen. Als een werkgever niet op zijn directe rapporten kan vertrouwen, is één van twee dingen verkeerd. Of hij is niet bereid om wegens zijn eigen twijfels te vertrouwen op, of het directe rapport heeft hem reden niet gegeven om op haar te vertrouwen.
Conclusie
Het begrip van meer over hoe te de werkgever te worden die niemand wil verlaten begint met een inzicht in wat een werkgever is. Dan, moet elke persoon de taaie vraag stellen, „wil ik werkelijk de werkgever zijn?“ Tot slot de persoon die aan de plaat opvoert moet het weten hoe te om te doen wat het om neemt te slagen. Slechts nadat een persoon deze stichting heeft kan zij of hij begint met de formidabele taak om te leren wat moet worden gedaan winnen. Specifiek, zal deze reis sommige vaardigheden met betrekking vereisen tot het behandelen van, sommige capaciteiten om elk individu, en een greep te leiden van wat het neemt om een groep mensen te leiden, of een team van directe rapporten of een volledige organisatie. De principes zijn het zelfde, alhoewel zij niet gemakkelijk aan praktijk op om het even welk niveau zijn om de Leiding van F2 te bereiken. Maar welke lonende dingen gemakkelijk zijn? Als karakter van Tom Hank's bovengenoemd in een Liga van Hun konden, „als het gemakkelijk was, iedereen het doen.“
Dr. Linda Henman onderwijst leiders om de werkgever te zijn dat niemand wil weggaan. Zij kan bij Linda@henmanperformancegroup.com worden bereikt.
Dr. Linda Henman spreekt vanuit ervaring. meer dan 25 jaar, heeft zij militaire organisaties, kleine ondernemingen, en Fortuin 500 de draaidingen van Bedrijven rond door de juiste mensen in de juiste plaats bevorderd te krijgen die het juiste ding doet.
Linda houdt een Baccalaureus in de exacte wetenschappen in mededeling, twee graden van de Doctorandus in de letteren in zowel interpersoonlijke mededeling als organisatieontwikkeling, en een Ph.D. in organisatorische systemen. Door haar ervaring als organisatorische psycholoog met haar onderwijs te combineren in zaken, biedt zij haar cliëntenbeoordeling aan, trainend, raadplegend, en opleidingsoplossing die in hun benadering en geluid in hun stichting pragmatisch zijn. Zich specialiseert in beoordeling voor selectie, bevordering, en ontwikkeling, bevordert Linda organisaties hun successie en behoudinitiatieven verbeteren.
Artikel Bron: Messaggiamo.Com
Related:
» Home Made Power Plant» Singorama
» Criminal Check
» Home Made Energy
Webmaster krijgen html code
Voeg dit artikel aan uw website!
Webmaster verzenden van artikelen
Geen registratie vereist! Vul het formulier in en uw artikel is in de Messaggiamo.Com Directory!
