Drie Richtlijnen van de Groei van Stephen Covey
Ik heb antwoorden gezocht aan wat het neemt om tot een het winnen collectieve cultuur in het midden van de verwarrende economische indicatoren van vandaag te leiden. Als ik me alleen op geschiedenis of economische indicatoren baseer, zal ik niet de antwoorden vinden. De winsten van het bedrijf zijn omhoog, nog sputtert de baangroei. De mededeling gebeurt bij breaknecksnelheid, nog voelen wij vaak minder verbonden met onze edelen dan wij ooit.
Dat waarom ik vooral enthousiast was om Dr. Stephen R. Covey, Voorzitter van FranklinCovey, leidingsziener, en best-selling auteur te interviewen. Dr. Covey heeft leidingsprincipes en beheersvaardigheden meer dan 30 jaar onderwezen. Hij heeft met meer dan 150 van Fortuin 500 bedrijven en duizenden kleinere organisaties gewerkt. Zijn werk in principe-gecentreerde leiding is met succes goedgekeurd door duizenden organisaties om bedrijfsresultaten te verbeteren.
Ik begon met het gesprek door mijn dilemma met Dr. Covey te delen. Ik vertelde hem dat ik met de professionele diensten en technologiebedrijven werk, en dat ik een majoor tussen hoe zie losmaken wij onze bedrijven, en verwachtingen van het opgeleide aantal arbeidskrachten van vandaag ontwerpen. Slechter nog, maak schijnt scherper onder bedrijven los die zich zoals technologisch geïnformeerd en operationeel efficiënt bekijken. Hoewel wij in het inhuren van "kennisarbeiders pride," wij stellen onze bedrijven in werking gebruikend oudere industriële bedrijfsmodellen. Velen van ons (zelf inbegrepen) hebben onze werknemers als dingen behandeld die kunnen worden bewogen en worden verwijderd. Wij dicteren beleid en procedures van onze hoekbureaus en verwachten dat de mensen voldoen.
De Gegevens bewijzen het
FranklinCovey's voorzag het recente overzicht van 12.182 arbeiders verder mijn zorg van brandstof. Zij maten werknemersperspectieven op hoe scherp zij zich concentreren en op de zeer belangrijke strategische doelstellingen van hun bedrijf uitvoeren.
De storende bevindingen vertellen ons dat de meeste bedrijven aan belangrijke "uitvoeringshiaten." lijden In feite, zeggen slechts 48% van de arbeiders hun organisatie een duidelijke strategische richting heeft. Slechts 44% van arbeiders zeggen hun bedrijf duidelijk zijn belangrijkste doelstellingen (gewoonlijk minder dan drie) heeft meegedeeld. Zo veel die voor technologie op zijn belofte levert om mededeling te stroomlijnen.
Ik vroeg Dr. Covey wat deze dichotomie veroorzaakt. Zegt Dr. Covey, het "industriële systeem dat nog de meesten van de organisaties leidt van vandaag en de mensen een ' dings ' model zijn. Wij slagen er niet in om te realiseren dat wanneer wij mensen behandelen, wij vier aspecten behandelen: lichaam, hart, mening, en geest."
Begrijpt omhelst uw bedrijf werkelijk, echt en dit model? Hier is een manier om het te testen. Dr. Covey gaat met een vier-vraag beoordeling verder om het even welke leider kan gebruiken:
1. Vrij betaalt uw bedrijf u? (lichaam)
2. Wordt u behandeld vriendelijk en eerbiedig? (hart)
3. Leert groeit u geboden de kans en, zowel persoonlijk als professioneel verder te gaan? (mening)
4. Aan welke graad vindt u uw werk zinvol? (geest)
Aangezien wij gedachten op deze vragen deelden, overhandigde Dr. Covey me een havermeelkoekje. Achteraf gezien, realiseer ik hij deze principes door die eenvoudige, bevallige actie aantoonde. Ik had geen behoefte om zijn geloven te vragen, omdat hij uitoefende wat hij predikte.
Ik was onmiddellijk anders wat benieuwd ik Dr. Covey kon vragen. Zie het-wanneer u 71 jaar oud bent, 40 kleinkinderen, hebt en de titel van de Voorzitter bij een openbaar-handel gedreven bedrijf houdt onder ogen, hebt u geen veel meer die u moet blijken of zeggen. De wijsheid lekt enkel van uw poriën. Het gesprek kon keurig net besloten hebben daar. Ik ging hoe dan ook verder.
Drie Versnellers van de Groei
Welke acties kunt u om het hiaat tussen uw kennisarbeiders en deze industriële leeftijds bedrijfsmodellen te overbruggen onmiddellijk voeren? Hij stelt drie strategieën voor om u te helpen begonnen worden.
1. Het begin met zich en leert uw eigen stijl. Als Mahatma Gandhi zodra bovengenoemd, "wij moeten de verandering worden die wij hebben willen om in de wereld zien." Omring me met adviseurs en werknemers die uw wens delen om een op kennis gebaseerd bedrijfsmodel tot stand te brengen. Huur een bus die uw eigen capaciteit kan versnellen om te identificeren wat voor u echt belangrijk is. Uw oude gemeenschap en cirkel van vrienden willen u gewoonlijk status-quo handhaven, en hebben niet altijd uw beste belangen in mening.
Dr. Covey gaat, "verder als u wilt weten welk werkelijk aan u van belang is, schrijft uw eigen epitaph. Wat wilt u uw grafsteen wanneer u zeggen sterft? Ook, schrijf een opdrachtverklaring met uw familie. Dit zal u helpen bepalen wat u kunt zeggen "geen" aan in uw leven, tegenover wat."belangrijk is Gebruik deze vrije bouwer van de opdrachtverklaring op FranklinCovey's franklinCovey's- website.
2. Bouw op uw integriteit voort door een kleine belofte te houden. Dit helpt u levend met het leven van workability beginnen. De nadruk op vier gebieden van uw leven en wordt hen behandelde 100%. Bekijk uw huidige verhoudingen in heel uw gemeenschappen, uw gezondheid en wellness, financiën, en elk milieu waar u momenteel werkt. Welke gebieden slordig gebroken veronachtzaamd zijn, of? Wordt u hen behandeld sneller, zegt Dr. Covey, "meer voorbereidingen getroffen u bent een persoon te zijn die gekend is om een belofte te houden." Dan zult u bereid zijn om grote beloften te houden.
3. Impliceer uw teams in de problemen u onder ogen ziet. Dat juist-is getrouw en kwetsbaar. Ben bereid om toe te laten wanneer de dingen niet fijn "." zijn Als u in de modellen van het industrieel-erabeheer bent opgeleid, zal dit een opwindende prestatie zijn.
Één van mijn cliënten had de moed om dit te doen. Hij is de Algemene Manager van een snel het groeien softwarebedrijf, nog liet hij succes en geen zelfgenoegzaamheid hem tegenhouden. Hij ging zitten met zijn zeer belangrijke managers en vroeg om hun input. Hij leerde dat zijn plannen van werknemersprestaties met het bedrijfsmodel inconsistent waren dat zij hebben moeten om de voordelige groei en hoog cliëntbehoud verzekeren. Binnen een paar maanden, herzagen zij hun prestaties en te verzekeren compensatieplannen beloonden zij het juiste gedrag terwijl het drijven van financiële resultaten. Sinds die tijd, zijn drie van hun nieuwe huren uitstekende medewerkers gebleken te zijn, en zij beveiligden een andere $7.5M in verkoop.
FranklinCovey's zal het onderzoek de kern van vele bedrijfsstichtingen schudden, en zal wat verlamd verlaten. Ik ben geëerd om deze dialoog met iemand gedeeld te hebben wie de revolutie van de kennisarbeider leidt.
Opnieuw lenend van Gandhi, zie ik Stephen Covey als een mens die de "som van zijn acties, is van wat hij heeft gedaan, en van wat hij kan doen." Zijn leiding geeft ons de moed om elk van ons transformatie en onze organisaties tijdens deze verwarrende economische tijden te helpen.
Auteursrecht 2004, Nirell & Vennoten
Ongeveer Lisa Nirell
Lisa is Voorzitter van Nirell & Vennoten in Del Mar, Californië. Zij adviseert hogere de dienstenstafmedewerkers die hun beste mensen inhuren en willen behouden om meer cliëntwaarde te drijven. Zij heeft de industrie van IT van meer dan 22 jaar en het raadplegen ervaring. Lisa heeft op 3 Raad van beheer Gediend en onlangs een onderzoekstudie van tien maanden van bovenkant uitvoerend de diensten CEOs afgerond. Voor een vrij exemplaar van haar Speciaal Rapport (waarde $59), en om aan haar maandelijkse ezine in te tekenen, om haar bij marketing@nirell.com ,of bezoek http://www.nirell.com met de elektronische post te versturen.
Artikel Bron: Messaggiamo.Com
Related:
» Home Made Power Plant» Singorama
» Criminal Check
» Home Made Energy
Webmaster krijgen html code
Voeg dit artikel aan uw website!
Webmaster verzenden van artikelen
Geen registratie vereist! Vul het formulier in en uw artikel is in de Messaggiamo.Com Directory!
