Groeien op groeien? een meer specifieke begeleiding model voor drukke managers
De effectieve begeleiding van werknemers door hun lijnmanagers is hard op weg een verwachting van zowel het senior management en van de werknemers zelf. Veel managers worden nu de beste manier geleerd te coachen hun medewerkers door gebruik van de standaard-coaching genoemd GROW-model, waarbij G gelijk aan het te bereiken doel, R aan de realiteit van de huidige situatie, O voor Options beschikbaar en W voor de weg vooruit en Will.GROW, gebouwd door Graham Alexander en verdedigd door Sir John Whitmore, is een gevestigde coaching model en een uitstekende "starter"-model om managers te wennen aan het gebruik van een structuur voor coaching. Zeer bevoegde managers en coaches kunnen gebruik maken van de GROW-model effectief door de tijd nemen en te zorgen voor diepte in elk van de vier fasen, maar drukke managers of minder bevoegde managers en coaches kunnen de neiging om "skip via de fasen die vaak, kan resulteren in de volgende scenario's:? Een aanvaarding van de doelen of doelstellingen zonder controle van de geldigheid van de redenen achter willen om deze doelstellingen te bereiken of doelstellingen.? Een gebrek aan volledig inzicht in de prestaties kloof tussen de huidige situatie en het gewenste resultaat.? Een gebrek aan exploratie in de Opties fase betekent dat slechts een paar opties en waarschijnlijk de meer traditionele "beproefde" opties worden gemarkeerd.? Niet genoeg tijd besteed controle op de motivatie van de werknemer aan de acties verder te gaan en ook bespreken hoe de manager gaat om verdere support.GROW biedt een structuur, maar kan niet genoeg "discipline" voor drukke managers om voldoende diepte van begrip en support.The zorgen OUTCOMESÃÆ'à ¢ â, ¬ Å ¡Ãƒâ € Ã,  ® coaching model is ontworpen om managers en sales managers om meer gestructureerde en productiever coaching sessies voeren met hun werknemers en verkoop zij te maken hebben gehad met andere modellen zoals coaching GROWOUTCOMESÃÆ'à ¢ â, ¬ Å ¡Ãƒâ € Ã,  ® biedt meer structuur dan GROW simpelweg door het feit dat er meer verschillende stadia die een manager of coach zich moet houden. De eerste reactie van de meeste managers heb ik geïntroduceerd aan is een van de eerste frustratie in dat met het onder meer onderscheiden fasen te doorlopen en te controleren, kan het meer tijd uit te voeren. Echter, zodra de managers de redenen voor de extra stappen te begrijpen en het feit dat als ze dit model gebruik zorgvuldig, krijgen ze goede resultaten, zijn de managers opgewarmd aan de model.So wat zijn de fasen achter OUTCOMESÃÆ'à ¢ â, ¬ Å ¡Ãƒâ € Ã,  ®? Ik zal u door het model door middel van een "coaching gesprek" tussen Mark, de manager en Jonathan, de employeeO? ObjectivesIt is belangrijk dat de doelstelling voor de coaching sessie is gevestigd bij het begin. Wat zijn de specifieke redenen voor ontmoeting en wat precies zou de werknemer zien te bereiken als gevolg van de coaching sessie? In alle situaties is het van essentieel belang dat een gewenst resultaat of doel voor de sessie wordt geïdentificeerd en de manager moet de tijd nemen om volledig vast te stellen wat er precies moet worden bereikt. Alleen op die manier kan de coaching sessie worden gemeten in termen van zijn effectiveness.Questions te vragen: Wat zou u willen bespreken en wat zou u graag om uit de sessie? Wat specifiek wilt u bereiken in deze sessie? Hoe specifiek kan ik u helpen? Hoe weet u dat we bereikt hebben onze doelstellingen voor deze sessie? Wees voorzichtig bij het accepteren van de resultaten of de doelstellingen die niet kunnen worden gerealiseerd in de loop van de coaching sessie. Soms medewerkers kunnen komen met vreemde en wonderlijke uitdagingen en ideeën en veel verwachten oplossingen van een coaching sessie. Beheer hun verwachtingen en breken de uitdaging of idee in beheersbare "brokken" zodat je iets bereiken elke sessie op de weg naar de verwezenlijking van de algemene doelstelling. Sommige doelstellingen moeten worden uitgesplitst op deze manier in kleinere doelstellingen en acties voor de algemene doelstelling realised.Let 's beginnen onze coaching gesprek tussen Mark en Jonathan.Jonathan was een nieuwe medewerker en was het bijwonen van zijn eerste herziening sessie met Mark, zijn lijnmanager. Mark had goed met gecontracteerde Jonathan in termen van hoe ze zouden gaan om samen te werken en hij had ook aangegeven dat de herziening sessies waren voor Jonathan te coachen Mark vaardigheden te gebruiken om hem te steunen om oplossingen voor eventuele problemen en ideeën te vinden dat hij in zijn rol. Mindset Jonathan, gebaseerd op eerdere ervaringen van managers, was dat dit "een-een" was eigenlijk gewoon een kans voor de manager om "check-up" op wat hij had tot. Jonathan had een probleem in dat hij ver achter met een verslag dat naar verwachting worden ingeleverd bij een andere manager de volgende week en als zodanig was hij op geen enkele wijze in de buurt gereed it.At het begin van de vergadering, Mark opnieuw schetste de doelstellingen van de "een-een" en toen begon de OUTCOMESÃÆ'à ¢ â, ¬ Å ¡Ãƒâ € Ã,  ® proces door eerst te bepalen wat Jonathan de doelstellingen waren voor de bijeenkomst: Cijfer: "Jonathan. Uitdrukkelijk Wat wilt u bereiken in de komende half uur?" Jonathan: "Ik dacht dat ik zou u brengen up to date met mijn algemene vooruitgang." Mark: "Alles wat in het bijzonder u zou graag ondersteuning op? "Jonathan: 'Ik denk van niet." Mark: "Als er een ding in het bijzonder die, wanneer je kon vinden een betere weg vooruit zou helpen uw vooruitgang, wat zou dat zijn? "Jonathan:" Nou. Ik heb een bericht in te krijgen en ik ben al schema achter. Ik zou graag enige steun bij het verkrijgen van deze klaar is. "U? UnderstandingThis fase is een belangrijk in die zin dat is van vitaal belang dat de manager of coach volledig begrijpt de achterliggende redenen waarom de persoon die wordt gecoacht wil bereiken een bepaald doel of doelstelling. Het helpt ook als de persoon die wordt gecoacht volledig begrijpt waarom ze willen bereiken dat bepaalde doel! U zult merken dat bij vele gelegenheden, medewerkers identificeren doelstellingen die zij denken dat de manager wil horen. Dit gebeurt als de werknemer niet volledig inzetten voor coaching en / of is verdachte van de motieven van de manager en intenties. Misschien zien ze het 'een-een "als een evaluatie in tegenstelling tot een ontwikkelingsstoornis vergadering. Als ze dan doen ze zullen worden zijn meestal defensief en niet zo open te leren als ze moeten be.A goede coaching manager zal trachten vast te stellen waarom een bepaalde doelstelling is op zoek te bereiken. Zodra deze is vastgesteld dat niet alleen helpt de manager te begrijpen, maar ook versterkt de drive in de werknemer om te trachten de objective.Mark te bereiken: "Dit verslag dat u hebt ingevuld te krijgen, zeg me waarom het voor u belangrijk is dat je dit gedaan verslag, en op tijd? "Jonathan:" Ik ben nieuw voor het bedrijf en wil om indruk te maken, zodat je dit verslag blijkt dat ik zowel scherp en staat. Als ik het niet krijgen op tijd dan kunnen er een aantal vragen gesteld over mijn mogelijkheden en engagement "Laten we stoppen met de casus daar. Het zou de eenvoudigste zaak van de wereld voor Mark plotseling springen en beginnen met het geven van advies over de wijze waarop het rapport af is geweest. Dit is de typische manager reactie. Maar, Mark, is het verzoek aan de vraag waarom is het belangrijk dat Jonathan het verslag goed en op tijd te krijgen, ervoor te zorgen dat Jonathan is het identificeren en te versterken in zichzelf de noodzaak om te krijgen dit verslag rechts. Hij is nu meer open voor coaching van Mark en Mark is nu meer bewust van de wens van Jonathan op het verslag right.T krijgen? Neem StockIf we doorgaan met de coaching gesprek met Mark en Jonathan de volgende fase van de OUTCOMESÃÆ'à ¢ â, ¬ Å ¡Ãƒâ € Ã,  ®-model is ervoor te zorgen dat beide partijen een volledig begrip van de plaats waar Jonathan is in verhouding tot de algemene doelstelling die is ervoor te zorgen dat hij over de instrumenten en rijden naar de report.Mark compleet: "Zo, Jonathan, het licht komt dat u een verslag afsluiten met volgende week en dat je voelt dat je iets achter met dit." Jonathan: "Ja" Mark: "Hoe zou het nuttig zijn als we dit samen gewerkt aan de komende half uur, zodat je ging weg van hier vol vertrouwen en met verdere informatie die u in staat zou stellen om de volledige cursus? "Jonathan:" Zeer nuttig "Mark:" OK. Vertel me meer over precies welk stadium u bent op met het rapport. "Jonathan:" Ik heb geschreven de samenvatting, maar ik ben moeite om het te vinden informatie die ik nodig om het rapport te voltooien. "Mark:" Welke informatie specifiek voel je je? "Jonathan:" Ik kan niet vinden de verkoopgegevens voor Product X van de laatste drie jaar. "Mark: "Als je in staat waren om toegang tot deze gegevens zou dit voldoende zijn om het rapport af te ronden?" Jonathan: "Nou, ja. Hoewel ik ook een beetje steun nodig om de grafiek van de cijfers." Mark: "Als we you got ondersteuning te kunnen grafiek van de cijfers, zou dit betekenen dat u kan nu het volledige rapport? "Jonathan:" Ja. "Mark:" OK. Dus eigenlijk heb je een rapport is voltooid aan het einde van volgende week en om om dit te doen moet je drie jaar verkoopgegevens voor Product X toegang en leren hoe deze cijfers grafiek? "Jonathan:" Ja "Nogmaals, laten we stoppen met de coaching gesprek daar. Mark heeft nu de huidige situatie in andere woorden: ze hebben zowel "Taken Stock". Mark moet nu vaststellen en verduidelijken de precieze kloof die moet worden "gesloten". C? Verduidelijking van de Gap.It is belangrijk dat de manager nu volledig wordt vastgelegd wat er gedaan moet worden om voor de werknemer om het doel te realiseren. Laten we volgen coaching Mark's met Jonathan.Mark: "Jonathan, precies wat de verkoop cijfers heeft u nodig tot finish dit rapport? "Jonathan: 'Ik moet verkopen per jaar, kwartaal en per maand samen met de groei en het marktaandeel, en ik natuurlijk noodzaak om deze grafisch presenteren. Ik zou willen doen fatsoenlijk lijn grafieken en pie-charts maar weet niet waar te beginnen. "Mark:" Alles wat je wilt of nodig? "Jonathan:" Misschien, wat hulp bij de invoering van het verslag in een mooie professionele bindmiddel "Mark:" OK. Dus als we kunnen kunt u de cijfers die je nodig plus ondersteuning van grafiek te presenteren en professioneel te krijgen, zul je je resultaat hebt bereikt? "Jonathan:" Absoluut "Mark is nu in de fase waarin de resultaat is gedefinieerd, de redenen vastgesteld en het exacte bedrag dat gedaan moet worden geïdentificeerd. Mark moet nu voor zorgen dat hij blijft coach Jonathan behoren in tegenstelling tot gewoon vertellen hem waar allemaal deze cijfers etc.O? Opties Generation.Mark: "In termen van verkoopcijfers, wat heb je tot nu toe gedaan in een poging om deze te krijgen?" Jonathan: "Ik keek naar de afdeling Sales recente mededeling, maar het alleen geeft cijfers voor de laatste zes maanden. Ik heb drie jaar de moeite waard. Ik verliet voicemail berichten en stuurde een e-mail, maar het mocht niet baten want ik heb geen antwoordt: "Mark:" Waar anders kun je proberen? "Jonathan: "Ik kon spreken van IT, denk ik. Zij moeten alle gegevens op de bestand ergens." Mark: "Alles wat je kon doen?" Jonathan: "Ik moet echt achtervolgen tot de verkoop jongens. Ik eigenlijk niet graag niet ontvangen van een antwoord op berichten die ik nog heb! "Mark:" Wat over het leren hoe de gegevens grafiek? "Jonathan:" IT ook? "Mark:" Zou kunnen! U kunt ook vinden dat zowel de IT en de Sales mensen zal de mogelijkheid hebben om te laten zien hoe u uw report.So presenteren waar ben je nu met een weg vooruit? "Jonathan:" Ik ga jagen op de verkoop jongens weer, misschien zelfs meer dan naar hun afdeling in tegenstelling tot het verlaten van voicemails of e-mails. Ik zal ook contact op met de IT. "Mark:" En de grafieken en bindend? "Jonathan:" Ik zal contact op met de beide departementen, alsmede met betrekking tot zowel de grafieken en de binding "M? te motiveren om maatregel De verleiding zal voor veel managers om de coaching gesprek laten op dit punt, maar het is belangrijk dat u de motivatie en het vermogen van de persoon uit te voeren taken. Anders zou de actie niet kan happen.Mark: "Geweldig. Vertrouwen Hoe denkt u over het naderen van deze afdelingen?" Jonathan: "Nu je het zegt, geloof ik niet echt weet niemand daar en als ik nieuwe heb ze kent mij niet. Dus denk ik, niet zo zeker als ik zou willen "Mark:" Wat heb je nodig om u met meer vertrouwen? "Jonathan:" Misschien een persoonlijke introductie. Of zelfs als ik gewoon kan gebruiken je naam? "Mark:" Tuurlijk, we zeggen dat ik stuurde u over en u bent waarschijnlijk het beste te zoeken in de IT James en Sally in Sales. "E? Enthousiasme en Encouragement.At dit stadium van de werknemer moeten worden gemotiveerd om actie en nu is het nodig een aantal re-inforcement uit de manager.Mark: "Ik ben blij met uw vooruitgang Jonathan omdat u zijn bij ons. Keep up the good work en bedankt voor de inspanning die u zetten inch "Is het niet lang om te zeggen, maar het kan de moeite waard zijn een" hel van een partij "aan een werknemer om deze woorden te horen. Helaas niet al te veel managers op dit moment. Ook zeer weinig managers daadwerkelijk bieden elke vorm van ondersteuning en de laatste fase van de OUTCOMESÃÆ'à ¢ â, ¬ Å ¡Ãƒâ € Ã,  ®-model is om ervoor te zorgen dat de steun is discussed.S? SupportMark: "Is er een manier waarop ik kan worden van de steun in zodat u de rapporten? "Jonathan:" compleet Op dit moment heb ik alle informatie die ik nodig om vooruit te komen. Als echter, kan ik geen contact opnemen met James en Sally omwille van welke reden dan ook, kan ik u een bellen? Mark: "Zeker. Probeer deze mensen en hun afdelingen eerste. Ik ben er zeker van dat ze je helpen." Wij komen aan het einde van onze coaching gesprek en we hebben een situatie waarin de werknemer, is Jonathan gekomen met een probleem en vertrok met actie en motivatie, in combinatie met een voldoening te weten dat zijn manager, Mark, is er als hij ooit nodig support.Obviously is het niet altijd zo eenvoudig en dat er altijd zal zijn situaties waarin de coaching gesprek meer zal een complex, maar ik hoop dat dit voorbeeld geeft u een voorproefje van hoe de OUTCOMESÃÆ'à ¢ â, ¬ Å ¡gebruik Ã⠀ Ã,  ® coaching model.Allan Mackintosh is een Performance Management Coach bij Reivers Development Ltd en die ook toezicht houdt op de Management Coaching Consultancy, Performance Management Coaching. Hij is de auteur van het succesvolle Coaching Manager boek en de
Artikel Bron: Messaggiamo.Com
Related:
» Run Your Car On Water» Recession Relief
» Advanced Automated Forex Trading
» Profit Lance
Webmaster krijgen html code
Voeg dit artikel aan uw website!
Webmaster verzenden van artikelen
Geen registratie vereist! Vul het formulier in en uw artikel is in de Messaggiamo.Com Directory!
