Ben je moe van het huren van andere volkeren afwijst? - 12 fouten recruiters maken en hoe ze vermeden kunnen worden
Toen John toegepast voor een baan bij Oakland Company, zijn hervat keek fantastisch, blijkt enorm talent en de promotie. Zijn kwalificaties waren buiten kijf en hij gebouwd onmiddellijke rapport met iedereen in de interview proces. Ieder van zijn referenties gecontroleerd. Zes maanden later, je afvraagt waarom je dit gehuurd clown.Today 's verhuur professionals lijken de voorkeur te geven aan het werven van kandidaten uit de gelederen van de werknemer. Het is een logische benadering uitgaande van anderen hebben herkend hun talent en behouden terwijl untalented mensen werden toegezonden aan de werkloosheid lijn gefrustreerd door hun verleden employer.The werkelijkheid worden over het in dit scenario is dat de meeste werkgevers niet effectief te underperformers. Het geheim van de effectieve aanwerving van vandaag is inzicht te krijgen in de twaalf fouten vaak gemaakt door het inhuren van professionals en recruitment teams. Dit artikel ziet op die twaalf fouten en bieden mogelijkheden voor het huren van professionals te voorkomen dat dezelfde fouten. De payoff van het voorkomen van deze fouten is het vermogen om de tijd nu besteed aan het werven voor de andere aspecten van de exploitatie van het bedrijf of de ontwikkeling van andere facetten van het menselijk resources.Mistake # 12? Niet te begrijpen die het "werven van team" De meeste huren van professionals een "aanwerven team", met inbegrip van zulke mensen als de positie van de directie, managers kunnen interageren met de human resources, en zelfs de leider van het bedrijf. Om dit probleem te verhelpen, beste praktijken dicteren dat alle werknemers de kandidaat zal deel uitmaken van de "aanwerven team." De kandidaat zal praten met de receptioniste bij de receptie, administratieve medewerkers en begeleiders van de ene locatie naar de andere. Elk van deze personen moet een "30 seconden" commerciële om de kandidaat met consistente weergave van het werk ervaring op het organization.Mistake # 11? Verstoppen het interview processThe interview proces kan lange en pijnlijke voor de potentiële kandidaat. Dit geldt met name wanneer zij in een situatie van werkloosheid. Een van de kandidaat de eerste frustraties met een nieuwe werkgever hoe de werkgever omgaat met het interview proces. De lengte van het proces kan worden uitgelegd door de kandidaat-lidstaten en hun familie als de onmogelijkheid voor de werkgever om een besluit te nemen. Door het informeren van de kandidaat van de volledige proces, met inbegrip van die betrokken is bij het besluit, de kandidaat ziet het tijdschema zoals gepland en comfortabel met het proces. Voor de geslaagde kandidaat, dit is een positieve perceptie dat de managementteam dat zal een actief als zij ontwikkelen in hun nieuwe career.Mistake # 10? Niet verder gaan dan referencesAny gekwalificeerde kandidaat weet ze zullen hebben referenties. Zij zijn geïnstrueerd door degenen die bruidegom hen als kandidaat naar prescreen de referenties en zelfs om hen enig inzicht wat te benadrukken wanneer ze een oproep van een bepaalde werkgever. Verrassend veel verhuur professionals daadwerkelijk gebruik maken van deze verwijzingen denken ze ergens "truc" de referenties in het verstrekken van een soort van idee naar de echte persoon. Hoewel dit kan gebeuren in zeldzame gevallen, de kans op het ontdekken van iets negatiefs over een kandidaat is dit een enorme verspilling van een Recruiter's time.Some verhuur professionals hebben ontwikkeld in de afgelopen jaren zijn goede resultaten als het gaat om het verkrijgen van inzicht aan de kandidaat karakter en werken ethiek met behulp van verwijzingen. Deze beste praktijken omvatten contact voormalig mede-werkers en de toezichthouders gebruik van zeer creatieve, legale middelen. Een eenvoudig telefoontje kan gemakkelijk blijkt een individuele ziekteverzuim, houding, en bekijken van teamwerk, mits de juiste vragen zijn gesteld in de juiste manier. Wees creatief en zorg ervoor dat contact op met een steekproef van mensen om ervoor te zorgen een persoon niet taint uw resultaten. Een andere succesvolle techniek vraagt referenties voor andere referenties. Deze personen zullen niet noodzakelijkerwijs vooraf gescreend door de applicant.Mistake # 9? Niet op zoek naar iemand die beter dan yourselfThis is een veel voorkomende fout bij toezichthouders. Veel toezichthouders voelt iemand in dienst nemen van meer getalenteerd dan ze zullen hun baan in gevaar. Ronald Reagan samengevat het op toen hij zei: "Leiders zijn niet beoordeeld op wat ze doen, leiders zijn beoordeeld door wat hun mensen doen. "De directie begrijpt dat leiderschap weet dat hun organisatie zal alleen maar groeien en bloeien wanneer ze verhogen de totale organisatorische talent? een proces waarbij de huur van de meest getalenteerde mensen beschikbaar. De praktijk betaalt een dividend aan de directie als zij ontvangen een krediet voor een meer productieve organisatie terwijl ze leren van hun employees.Mistake # 8? Aarzeling om de baan descriptionPeople kennen hun sterke en beperkingen beter dan de interviewer kan bepalen op basis van een CV of interview. Met de presentatie van een kandidaat met een nauwkeurige en volledige functieomschrijving tijdens de interview, de kandidaat krijgt de gelegenheid om te bepalen hoe uitdagend het werk zal uiteindelijk worden. Er is geen garantie zullen ze terug uit de buurt van een baan als ze zien ze onder gekwalificeerd, maar hun gedrag en de reacties zullen worden sterk beïnvloed door hun comfort niveau op basis van hun perceptie van hun talent afgestemd op de baan description.Mistake # 7? Negeren leiderschap cluesThe meest succesvolle verhuur professionals begrijpen leiderschap vermogen wordt versterkt door betrokkenheid van de gemeenschap. John Rizzo van Michigan Glas Coatings van Auburn Hills, Michigan, moedigt zijn werknemers behoren tot groepen, zoals de Rotary, Lions en Kiwanis. Niet alleen helpen zijn bedrijf weer teruggeven aan de gemeenschap, zijn volk leren waardevolle leiderschap vaardigheden. Vrijwilligers organisaties van gaarkeukens voor Little League om de clubs te kerk en school organisaties alleen vooruitgang bij de vrijwilligers blijkt het vermogen om werk gedaan te krijgen met een beperkte personele en financiële middelen. Deze vaardigheden vertalen rechtstreeks in het werk als werknemer gebruik maken van de vaardigheden die ze leren in de vrijwilliger sector om een betere baan. De voordelen zijn niet alleen voor kleine en middelgrote bedrijven. General Mills heeft een deel van hun human resources afdeling te helpen medewerkers vinden van de juiste vrijwilliger op basis van hun persoonlijke belangen. Ze hebben meer dan 70% van hun werknemers in dienst zijn van de gemeenschap, terwijl ze leren beter leiderschap skills.Mistake # 6? Ervan uitgaande dat de RESUME accurateEmployees de neiging te vergeten over strafbladen, verleden krediet problemen, en andere juridische kwesties. Veel ook overschatten hun educatieve achtergrond. Een enquête door Time Magazine gevonden dat meer dan een miljoen van de 2,6 miljoen aanvragen beoordeeld vervat ligt. Security Management meldt dat de gemiddelde nalatig inhuren verdict is $ 870.390. Gewone achtergrondcontroles beschikbaar zijn die zal onthullen civielrechtelijke, strafrechtelijke, rij-, krediet-, en educatieve controles. Nog veel verhuur professionals niet om ze te gebruiken. De reden ligt in de complexiteit van de controles. Juridische gegevens worden bijgehouden door de afzonderlijke rechtsgebieden zodat de recruiter moet gebruiken creativiteit om te bepalen waar te investeren op basis van de individuele kandidaat. Mist het recht de bevoegdheid en je kon huren van een veroordeelde verkrachter of dief, met enorme financiële verliest moet deze fout resulteren in een werkplek incident. Achtergrondcontroles en pre-employment evaluaties zijn doeltreffende instrumenten voor het ontdekken van een met het gebruik van drugs of neiging tot stelen. De Federale Kamer van Koophandel heeft de werknemer de diefstal als de nummer een reden voor het mislukken van bedrijven, goed voor een volledige derde van alle bankruptcies.One laatste woord over achtergrondcontroles, niet ervan uitgaan dat als je het niet doen ze alles wat u zal worden vrijgesteld van vervolging, de rechtbanken zijn duidelijk dat de werkgevers hebben de verantwoordelijkheid om te doen wat tot hun beschikking voor het maken van een veilige en gezonde werk environment.Mistake # 5? Denken diversiteit is een zwart-wit issueThere is veel gesproken over de noodzaak van diversiteit op de werkplek. Zeker de meer divers een organisatie, des te beter het is uitgerust om de uitdagingen van de markt. Maar veel verhuur professionals zijn van mening dat diversiteit is beperkt tot religie of geslacht. Eigenlijk zijn er meer dan dertig verschillende criteria belangrijk voor het creëren van de beste werkomgeving voor teamwork, creativiteit, harmonie, de productiviteit, en samenhang. Deze omvatten leeftijd, welvaart, aardrijkskunde, lidmaatschap van vakbond, ervaring, gewoonten, en nog veel meer. Wanneer een organisatie erkent en verhuurt op basis van alle elementen van diversiteit, vergroten zij hun doeltreffendheid en competitiveness.Mistake # 4? Negeren corporate cultureAlthough elke organisatie heeft een cultuur die is verschillend en uniek, de meeste culturen kan worden omschreven als een traditionele of hedendaagse. In een traditionele milieu, de werknemers worden beheerd met strakke controles terwijl hedendaagse organisaties meer nadruk op werknemers besluiten te nemen op de laagste niveaus mogelijk. Een vereist dat werknemers waarderen de controles en richting, terwijl de andere vondsten initiatief en zelfvertrouwen begint kritisch te zijn. De meeste, zo niet alle, medewerkers zal gedijen in een van deze culturen en niet snel in de andere. Verhuren professionals hebben veel middelen voor hen beschikbaar voor het bepalen van de "fit" van een kandidaat voor hun cultuur. Specifiek gerichte vragen kunnen helpen een interviewer bepalen passen aan een graad, maar alleen wetenschappelijk gevalideerde evaluaties met een hoge co-efficiëntiefactor volledig kunnen nagaan "fit". Mistake # 3? Denken hun interview proces worksMany verhuur professionals voelen zij besteed hebben genoeg tijd en energie in de wetten van de vaardigheden van degenen betrokken bij het ondervragen proces om ervoor te zorgen dat er geen slechte beslissingen zullen worden gemaakt. Maar de statistieken blijkt dat 63% van alle in dienst nemen van beslissingen worden genomen tijdens de eerste 4,3 minuten van het interview en 67% van die nieuwe aanwervingen zal blijken te zijn fouten binnen een year.Although interviewen, kan afhangen van de technische vaardigheden en de ervaring van een kandidaat, geen interviewer kunt zien dat de "hele persoon". De essentie van de aanvrager, die goed is voor een volledige 90% van de totale persoon, kan niet worden gedetecteerd door zelfs de beste van de interviewers. Deze belangrijke aspecten van de aanvrager ook de taak geschikt, beroepsmatige belangen-, gedrags-kenmerken, en denken stijl - alle van essentieel belang bij het bepalen of de persoon past de cultuur en managementstijl waarbij de nieuwe huur zal work.Mistake # 2? Denken de nieuwe persoon zal beter zijn dan de lastA algemene misvatting gehouden door een groot aantal managers is de overtuiging dat de vervanging van een onder-par werknemer of andere manier een betere werknemer. De theorie is gebrekkig, omdat het probleem met het probleem werknemer is meestal niet de werknemer. Denken over een tijd waarin de werknemer een probleem was beëindigd. De algemene gedachte was de nieuwe persoon zou beter zijn. Zes maanden later de manager is terug verzoekende het ontslag van deze nieuwe medewerker. In het werken met duizenden van de werknemers over mijn plus dertig jarige loopbaan heb ik geconstateerd dat bijna alle problemen medewerkers zijn het product van een bijzondere situatie, de bedrijfscultuur, of de manager van de stijl. Het probleem is eigenlijk een werknemer symptoom van dit probleem. Tenzij het probleem is aangepakt, de vervanging zal uiteindelijk een ander probleem employee.Mistake # 1? Bundeling retentie programma's alleen op de bestaande employees.Employee retentie programma's zijn meestal ontworpen voor bestaande werknemers. Werkgevers met de hoogste retentie programma's zijn die dat zien werknemer bewaren als een proces dat begint in de vroege stadia van een baan search.Even de beste verkoop organisaties miss this one. Ze weten het belang van de eerste indruk bij een business perspectief, maar ze vergeten het belang van de eerste indruk die zij maken op een candidate.Many hoge retentie werkgevers beginnen naar "verkopen" zich als een uitstekende werkgever en een geweldige plaats om te werken in hun job. Daarbij, ze creëren een sfeer waarin medewerkers zich in het concept dat zij hebben gemaakt een uitstekende keuze carrière van hun eerste contact met een bedrijf. Deze bedrijven bevestigen het begin van de jaren indruk met speciale werving pakketten, duidelijk interviewen processen, en speciale erkenning aan de sterkste kandidaten. Kortom, ze imiteren de methoden die worden gebruikt door hoge prestaties sales professionals te scharrelen en te behouden customers.Avoiding deze gemeenschappelijke mistakesThis artikel heeft twaalf van de leidende gemaakte fouten in het werven van proces. Elk van de twaalf is eenvoudig te voorkomen met behulp van de beste praktijken die in dit artikel. Als effectief gebruikt, een recruiter begint te huur op langere termijn de werknemers die "fit" in hun organisatie. Zoals Jim Collins schreef in zijn boek Good to Great, een werkgever moet, "krijgen de juiste mensen op de bus, misschien de verkeerde mensen uit de bus, en krijgen de juiste mensen op de juiste zetels. "Voor meer informatie, neem contact op Rick Weaver van MaxImpact op 248-802-6138 of stuur een email naar rick@getmaximpact.com.Rick Weaver is voorzitter van Max Impact, een nationale leiderschap en organisatie ontwikkeling bedrijf gevestigd in Rochester Hills, Michigan. Rick is een ervaren business executive met ervaring in de detailhandel, marktanalyse, supply chain en project management, team building en proces verbetering. Hij heeft gewerkt met honderden bedrijven te verbeteren verkoop, processen, en bottom-line resultaten. MaxImpact biedt leiderschap en organisatie-ontwikkeling samen met de werknemer evaluaties en achtergrondcontroles. Contact
Artikel Bron: Messaggiamo.Com
Related:
» Run Your Car On Water» Recession Relief
» Advanced Automated Forex Trading
» Profit Lance
Webmaster krijgen html code
Voeg dit artikel aan uw website!
Webmaster verzenden van artikelen
Geen registratie vereist! Vul het formulier in en uw artikel is in de Messaggiamo.Com Directory!
