Prestatiebeoordeling - tien managers domme dingen doen om schroef it up
Performance appraisals zijn niet leuk. Maar een groot deel van de tijd dat zij zich pijnlijke omdat managers doen echt domme dingen, die eindigt op de vernietiging van een proces dat is belangrijk voor iedereen (of zou moeten zijn). Appraisals zijn altijd zal een beetje stress voor iedereen, maar deze fouten garanderen dat het punt van taxaties - verbetering van de prestaties, is verloren in de shuffle.Stupid Thing # 1: bestedingslimiet meer tijd op de beoordeling van de prestaties prestaties dan de planning, of lopende prestaties communication.Performance beoordeling is het einde van een proces dat gaat over de hele tijd - een proces dat is gebaseerd op goede communicatie tussen manager en medewerker. Dus, meer tijd moeten worden besteed dan het voorkomen van problemen met de prestaties te evalueren aan het eind van het jaar. Wanneer managers doen goede zaken tijdens het jaar, de beoordeling is gemakkelijk te doen en comfortabel, omdat er geen surprises.Stupid Thing # 2: Vergelijking van medewerkers met elk other.Want te creëren slechte gevoelens, schade moraal, krijgt het personeel te concurreren zo slecht zullen ze niet werken als een team? Dan rang vergelijken personeel of personeel. Een gegarandeerde techniek. En ach, niet alleen kan een manager wrijving ontstaan onder het personeel, maar de beheerder kan een grote doelgroep voor die vijandigheid ook. Een bonus! Stupid Thing # 3: Forgetting beoordeling gaat over de verbetering, niet blame.We doen beoordeling om de prestaties te verbeteren, niet vinden van een ezel op pin een staart op of schuld. Managers die vergeet dit uiteindelijk de ontwikkeling van medewerkers die niet vertrouwen, of zelfs niet kunnen staan hen. Dat komt omdat de schuld geven proces als zinloos en niet helpt niemand. Als er een punt van beoordeling van de prestaties moet worden om manager en werknemer werken samen om iedereen krijgt betterStupid Thing # 4: Thinking een rating formulier is een objectieve, onpartijdige tool.Many bedrijven gebruiken rating vormen voor de evaluatie van de werknemers (u weet wel, de 1-5 ratings?). Ze doen dat omdat het sneller is dan de goede manier doen. Het probleem komt bij de managers van mening dat deze beoordelingen zijn in zekere zin de "echte", of iets maar subjectief, vaak vage uitspraken die gebonden zijn subjectief te zijn en onnauwkeurig. By the way, als je twee mensen hetzelfde tarief werknemer, de kans op hen eens zijn erg klein. THAT'S subjectief. Zeg het aan jezelf over en voorbij. Ratings zijn subjectief. Waardering formulieren zijn subjectief. Waardering formulieren zijn niet behavioral.Stupid Thing # 5: Stoppen prestatiebeoordeling wanneer een persoon het salaris is niet langer gebonden aan de appraisals.Lots van managers doen. Zij voeren taxaties zolang zij hebben om dat te doen te rechtvaardigen, of de een loonsverhoging. Wanneer personeel hit hun salaris plafond, of betalen niet is aangesloten op de beoordeling en de prestaties, managers niet storen. Dom. Beoordeling van de prestaties is voor het verbeteren van prestaties. Het gaat niet alleen om te betalen (hoewel sommigen denken dat het alleen over betalen). Als er niets anders, iedereen nodig feedback over hun baan, of er geld bij of not.Stupid Thing # 6: Geloven zij in staat om nauwkeurig te beoordelen staff.Managers illusies zelf om te geloven dat ze kunnen beoordelen personeel prestaties, zelfs als ze bijna nooit zien hun medewerkers daadwerkelijk doen hun baan, of de resultaten van hun werk). Niet mogelijk. De meeste managers zijn niet in staat om toezicht te houden op het personeel consequent genoeg om te kunnen beoordelen goed. En, naast wat manager wil om dat te doen of is de tijd? En, wat de werknemers willen hun manager hoog, kijken naar hun elke beweging? Daarom beoordeling is een partnerschap tussen werknemer en manager.Stupid Thing # 7: annuleren of uitstellen van de beoordeling meetings.Happens een heleboel. Ik denk omdat niemand graag te doen, zodat beheerders zullen uitstellen ze op de daling van een hoed. Waarom is dit slecht? Er staat aan werknemers die de proces is onbelangrijk of phony. Als managers zijn niet bereid om aan het proces, dan moeten zij het niet op alle. Medewerkers zijn te slim niet te merken de lage prioriteit gelegd op appraisals.Stupid Thing # 8: Meten of de beoordeling van de trivial.Fact van het leven: De makkelijkste dingen om te meten of te evalueren zijn de minst belangrijke dingen met betrekking tot het doen van een baan. Managers zijn snelle klantenservice te definiëren als "de beantwoording van de telefoon binnen drie ringen ", of een dergelijke zaak. Dat is eenvoudig te meten als je wilt. Wat is niet eenvoudig te meten is de algemene kwaliteit van de dienst die zal krijgen en houden klanten. Meten algemene klantenservice is hard, zo veel managers niet doen. Maar zij zullen het meten van de trivial.Stupid Thing # 9: Verrassend werknemers gedurende appraisal.Want echt je tijd en maak slechte prestaties? Dit is een techniek gegarandeerd. Niet praten met het personeel gedurende het jaar. Toen ze rommel op, er wordt niet met een stand op het ogenblik maar Save it up. Dan, op de beoordeling vergadering, vrachtauto alles opgeslagen in de bank en dump het in de werknemer op schoot. Zullen laten zien dat ze die baas! Stupid Thing # 10: Als ik alle medewerkers en alle banen moeten worden beoordeeld op precies dezelfde manier met dezelfde rocedures.Do alle werknemers moeten dezelfde dingen om hun prestaties te verbeteren? Natuurlijk niet. Sommige moeten specifieke feedback. Andere niet. Sommige hebben meer communicatie dan anderen. En natuurlijk banen zijn allemaal verschillend Denkt u dat we de CEO van Ford met dezelfde aanpak als die we gebruiken voor de persoon die reinigt de fabriek vloer? Natuurlijk niet. Dus, waarom hebben managers de nadruk op de evaluatie van de receptioniste met dezelfde instrumenten en criteria, zoals de burgerlijke ingenieurs in het kantoor? (C) 2005, Robert Bacal, Bacal & Associates. U bent van harte welkom om "opnieuw" dit artikel online, zolang deze volledig en in ongewijzigde vorm (met inbegrip van de "over de auteur" info op het einde) alle links zijn leven, en deze copyright mededeling en aanduiding van zijn auteurschap included.Robert Bacal is een gewezen performance management auteur, adviseur en trainer, en is de auteur van een aantal boeken gepubliceerd door McGraw-Hill inclusief Performance Management - A Werkmap reserveren, Manager's Guide to Performance Reviews en Perfect Phrases for Performance Reviews. Voor meer gratis informatie en hulp bij performance management, beoordelingen en evaluaties, bezoek de Performance Management & Beoordeling Helpcentrum op http://performance-appraisals.org.In Naast meer dan 800 artikelen over de prestaties gerelateerde onderwerpen vindt u tools om te helpen bij de diagnose van de prestaties, met behulp van een geleidelijke
Artikel Bron: Messaggiamo.Com
Related:
» Legit Online Jobs» Wholesale Suppliers
» The Evolution in Anti-Spyware
» Automated Money Machine On eBay
Webmaster krijgen html code
Voeg dit artikel aan uw website!
Webmaster verzenden van artikelen
Geen registratie vereist! Vul het formulier in en uw artikel is in de Messaggiamo.Com Directory!
