Laat ze blij youre hun baas
Kritiek heeft de kracht om goed te doen als er iets is dat moet worden vernietigd, ontbonden of verminderd, maar het is alleen geschikt voor schade als er iets moet worden gebouwd. - Carl JungPeople zal niet verlaten als ze blij u bent de baas. Zij zullen willen blijven met een baas dat doet wat nodig is om een cultuur die speelt in op de kracht van ieder individu. Maar bazen vaak niet weten wat ze moeten doen om bij te dragen aan organisatorische cultuur, of zelfs naar hun klein deel van de cultuur. Zo lang mensen hebben geprobeerd om de diagnose van ziekten, gebreken en zwakheden, maar de meeste bazen hebben bitter weinig ervaring studeren gezondheid. Echter, in de wetenschap meer over gezonde mensen ons in staat stelt te begrijpen veerkracht en hardvochtigheid, de hoekstenen vereist voor het bouwen van iets, iets als een solide relatie met rechtstreekse verslagen. Manieren om te leren effectiever samenwerken met degenen die werken voor u en uitdagende jezelf te ontdekken van hun sterke punten zijn enorme stappen richting de realisatie van de doelstelling van een baas die niemand wil leave.Develop een blijde CultureWithout het zien van de inherente gebreken in hun denken, veel bazen te veel zorgen over wat ze zeggen op hun rechtstreekse verslagen. Zeker verzenden effectieve berichten is belangrijk, maar het ontwikkelen van relaties met anderen die worden gekenmerkt door de blijde mededeling methode is essentieel voor het creëren van positieve werkrelaties met directe reports.GLAD is een acroniem voor de vier-stappen-proces waarmee bazen en rechtstreekse verslagen te hebben routinematige conversaties, moeilijke discussies en feedback sessies. Bazen die leren en de praktijk van deze methode leren dat hun het modelleren van dit probleem uiteindelijk oorzaken anderen aan te nemen too.ÃƒÆ 'à ¢ â, ¬ Å ¡Ãƒâ € SA, krijg je tot de kern van de prestaties issues.ÃÆ' à ¢ â, ¬ Å ¡Ãƒâ € SA, Luister naar de andere first.ÃƒÆ 'à ¢ â, ¬ Å ¡Ãƒâ € SA, een Voeg uw eigen ideas.ÃƒÆ 'à ¢ â, ¬ Å ¡Ãƒâ € SA, Ontwikkelen van een actie plan.Get aan de kern van de IssueGetting aan de kern van de prestaties kwestie betekent een focus van de discussie over acties of gedrag, dingen die de persoon kan beheren en wijzigen. Als persoonlijkheid kwesties of besluitvorming capaciteiten zijn bemoeienis met de persoon die de prestaties, het probleem kan zijn van een onvermogen, in plaats van een onwil, om het werk te doen. In dat geval is, de baas nodig om alternatieven te beschouwen, hetzij om het rechtstreekse verslag extra hulp of naar hem of haar naar een gebied dat is beter geschikt voor zijn of haar talenten en strengths.When het geven van feedback, focus op een zorg die kan worden uitgedrukt in een zin. Als het niet zal passen in een zin, het is meer dan een discussie. Als u probeert vast te veel dingen samen, de rechtstreekse verslag zal verward en gefrustreerd. Start de discussie met "Het probleem is?". Zorg ervoor om het probleem in concrete, waarneembare, beschrijvende termen, dan luisteren naar wat ze te zeggen hebben over it.Listen aan de Wederpartij FirstIf je bent zoals de meeste bazen, wanneer iemand tot u komt met een probleem, je probeert om een responsieve baas en springen in de vast te stellen wat voor uw directe verslag. Het oplossen van problemen is wat je er alles over, dus het gaat eenvoudig en natuurlijk. Plus, het gewoon voelt als het juiste ding om te doen, en het bespaart tijd. Maar goed bedoeld die u zou kunnen worden, wordt u per ongeluk het passeren van een kans om te ontwikkelen rapport en mogelijkheden in de directe report.Listening eerste heeft vele voordelen. Ten eerste, zal u uw bezorgdheid en reactievermogen door geduldig waardoor de andere om de kwestie. Ten tweede, u zal werken vanuit een basis van feitelijke kennis, niet giswerk of waarschijnlijkheid. Ten derde, hebt u meer kans om te begrijpen van het geheel, en niet alleen maar een segment van it.Listening is de vaardigheid die anders effectieve leiders meestal nodig om zich te ontwikkelen. Echter, de tijd neemt om te luisteren geduldig naar anderen niet altijd onmiddellijk rendement. Daarom, in een poging te verplaatsen project vooruit efficiënter bazen over mogelijkheden om te horen wat hun rechtstreekse verslagen moeten say.Listening is niet de afwezigheid van praten, het is de aanwezigheid van aandacht. Het is niet alleen horen, maar het is meer begrip. De kunst van het luisteren is een van de totale betrokkenheid. Het vereist deelname, actie, en inspanning. Het is de lijm die in het bezit gesprekken samen en de stichting van begrip. Effectieve luistervaardigheid kan worden geleerd, maar zoals alle communicatieve vaardigheden, luisteren vereist praktijk en techniek. Actief luisteren technieken kunnen worden onderverdeeld in de volgende stappen: ÃÆ'à ¢ â, ¬ Å ¡Ãƒâ € SA, Luister naar de andere alvorens uw eigen ideeën. Luister om te begrijpen, niet judge.ÃƒÆ 'à ¢ â, ¬ Å ¡Ãƒâ € SA, een niet onderbreken. Wanneer mensen zich op een roll, luister gewoon vanzelf een word.ÃƒÆ 'à ¢ â, ¬ Å ¡Ãƒâ € SA, Volgende, samenvatten wat u hebt gehoord. Parafrase van de inhoud van wat de ander heeft gezegd, en weerspiegelen uw begrip voor de emotie die werd conveyed.ÃƒÆ 'à ¢ â, ¬ Å ¡Ãƒâ € SA, een Vraag ten minste twee open, verduidelijking "Hoe?" "Wat?" vragen te verdiepen uw begrip en om u alle relevante informationAdd Your Own IdeasListening aan de andere eerste betekent niet dat de baas niet mag geven richting. Integendeel, de derde stap, het toevoegen van uw eigen ideeën, is het tijd om dat te doen. Idealiter de discussie op dit punt moeten hebben impliciet een cursus van actie voor het rechtstreekse verslag. Indien, in weerwil van de baas van de beste inspanningen, die niet gebeurd, de derde stap is de tijd te geven dat direction.Once weer duidelijk definiëren van de specifieke problemen die het rechtstreekse verslag moet adres zal helpen om de discussie geconcentreerd. Als de baas niet eens is met de werknemer bij de beoordeling van de situatie, als er sprake is van een verschuiving in de prioriteiten, of indien de twee niet eens over het optreden stappen, dit is de tijd voor de baas te spreken ideeën en zorgen en om te beginnen met een discussie over hoe op te lossen differences.The rechtstreekse verslag moet een duidelijk begrip van wat de baas verwacht, die dingen die de werknemer moet zich meer of minder aan te verbeteren. Wees er zeker van dat de Commissie de "waarom" achter het "wat". Compliment inspanningen de rechtstreekse verslag heeft gemaakt om de projecten uit en biedt suggesties wanneer mensen lijken vast. Echter duidelijk dat de resultaten materie. Met andere woorden, effectieve feedback concentreert zich op wat de rechtstreekse verslag heeft bereikt niet wat hij of zij tijd probeert te accomplish.Develop een plan voor maatregelen Het actieplan is een vloeistof document dat moet veranderen met de nieuwe informatie, prestaties, onverwachte gebeurtenissen, en leren. Samenwerken, de baas en directe verslag moeten prioriteren doelstellingen om de huidige belangrijkste twee. Tijdspad voor de doelstellingen helpen dit proces. Soms is de tijdlijn duidelijk zullen worden. Op andere momenten, tijdschema zullen moeten worden gemaakt, vaak in reactie op nieuwe initiatieven of eisen. Sommige mensen hebben de capaciteit om grote projecten in beheersbaar delen, anderen moeten de richting van de baas te doen so.The belangrijkste payoff van het actieplan is niet de vorm of het document, maar de discussie. Zodra de werknemer en baas weet wat nodig is en verwacht, heeft elk geïdentificeerd wegblokkades en de tijdlijn is duidelijk, het actieplan is apparent.This impliceert niet dat het schrijven van het actieplan is optioneel. Een schriftelijke actieplan is de concrete overeenkomst tussen de belanghebbenden. Het fungeert als een soort van rapport voor het bijhouden van de resultaten en de nieuwe leiding inspanningen. Daarom hebben zowel de baas en de directe verslag moet een kopie bewaren van de oorspronkelijke overeenkomst en de daarop volgende aantekeningen en wijzigingen. Dit laatste stap van de blijde mededeling methode helpt je beter te begrijpen wat uw directe verslag is aan het vervullen van de eerste stap in de wetenschap dat iemand better.Know de mensen die Verslag aan YouAs bazen die gebruik maken van de blijde mededeling Methode weet, de beste en gemakkelijkste eerste stap naar het leren kennen van de mensen die verslag aan u is om te luisteren naar hen. Zodra u dat fundamenteel instrument in uw gereedschapskist, bent u klaar voor de meer geavanceerde toepassingen van dit instrument, technieken die zullen rusten u bouwen aan een cultuur die het mogelijk maakt mensen te worden gemotiveerd en productive.Much is geschreven over de motivatie, maar de eenvoudigste manier om te weten wat uw rechtstreekse verslagen zijn denken en voelen is de vraag hen dan en luister naar hun reacties. Dit kan en moet worden gedaan routinematig gedurende het gehele jaar, maar ten minste een paar keer per jaar, bazen moet uitnodigen directe rapporten geven meer gerichte feedback. Deze gesprekken moet niet gebeuren op hetzelfde moment dat de prestaties appraisals zich echter. Dit is niet je geeft je rechtstreeks verslag van feedback, het is de andere manier rond. Het is uw kans om echt te luisteren naar wat ze nodig hebben uit you.I bevelen een eenvoudige, tien vraag formaat met een tien punt ratingschaal. Deze schaal kunt u debrief in percentages en maakt mooie dingen duidelijk zowel voor de directe en de baas. Zodra je dit proces in de plaats, uw rechtstreekse verslagen beginnen te verwachten dat de e-mail die vraagt hen in te vullen vragenlijst en vervolgens een afspraak te debrief het. Invullen van de vragenlijst duurt ongeveer vijf minuten, en de debrief duurt ongeveer een uur. Zowel de baas en de directe verslag snel leren dat dit een pijnloze, belangrijk proces. Op een schaal van 1-10, met 10 betekent dat u volledig eens over de volgende kenmerken: 1. Ik weet wat mijn baas verwacht van mij. 2. Ik heb de middelen die ik nodig heb om mijn werk goed. 3. Mijn talenten en vaardigheden worden gebruikt om hun volle omvang. 4. Mijn werk is uitdagend. 5. Als ik wil, heb ik de kans om in vaardigheden. 6. Als ik wil, ik heb hem de kans om in de verantwoordelijkheden en positie. 7. Mijn baas geeft me erkenning en waardering verdienen als ik het. 8. Ik weet dat mijn baas om me geeft. 9. Ik kan het vertrouwen van mijn baas te vertellen me de waarheid. 10. Dit bedrijf is vastbesloten om excellence.There is niet iets magisch over deze tien vragen. Zij zijn slechts het voertuig dat rijden de discussies die u nodig te hebben met onze rechtstreekse verslagen te leren kennen hen beter. Wanneer u de antwoorden op deze tien vragen, u weet wat u moet doen om te helpen bij elke persoon het gevoel gewaardeerd en gewaardeerd, gevoelens die u helpen uw coaching van de gemiddelde werknemers en houd je toptalent uit lopen de door.Help Direct Verslagen Hefboomwerking Hun StrengthsKnowing uw directe verslagen betere en hun talenten is de eerste stap om hen te helpen bij hun sterke hefboomwerking. Bedrijven hebben alleen maar te kijken binnen hun vier muren om de rijkdom van de niet-gerealiseerde capaciteit, die woont in iedere medewerker. Maar dit kost tijd, betrokkenheid bij het proces, luisteren, en het ontdekken van de sterke punten, en eerlijk gezegd bazen zijn meer gewend aan die onder gebrekkige veronderstellingen. De meeste bazen hun rechtstreekse verslagen van de activa en de vaardigheden voor verleende en focus prestaties beoordelingen, feedback en training op het minimaliseren van hun weaknesses.One meer gebrek in hun denken is dat zij wetgevend werk stijl. Vastbesloten te handhaven normen, bazen vaak concentreren op hoe een rechtstreeks verslag doet een taak in plaats van op het feit dat zij of hij doet het goed in hun eigen manier. Beleid en procedures zijn vaak kritische factoren te overwegen, maar vaker waardoor mensen de vrijheid om kiezen hoe ze productief zal ervoor zorgen dat zij are.Following de Platinum, niet de gouden regel, is een andere mogelijkheid voor werkgevers om anderen te helpen hun sterke punten. De gouden regel zegt dat we moeten behandelen anderen de manier waarop we zouden willen worden behandeld. De Platinum regel geldt dat u moet behandelen anderen ze weg ze willen worden behandeld. Maar je zal alleen weten hoe ze behandeld willen worden is om te vragen en om meer te leren over them.Instead van waarderen onze mensen voor wie en wat ze zijn, we blijven proberen om ze wat ze niet? Zeker bazen moeten uitdaging hun mensen om te groeien en te leren, maar waarom niet concentreren op hun sterke punten? Ik heb niets dat zegt me Tiger Woods besteedt veel tijd gooien honkballen, zodat hij kan een betere Major League concurrent. In plaats van zijn talenten en energie waar ze niet thuishoren, gebruikt hij zijn opleiding tijd om te leren zich beter aan het spel dat hij reeds domineert. Toegegeven, er zijn delen van zijn spel dat zijn beter dan anderen, maar hij blijft bij wat hij goed in is. We weten deze waarheden van sport en natuur, maar we blijven doen wat counter-intuïtief in het bedrijfsleven. Het werkt niet in andere arena's, en het zal niet werken in uw bedrijf either.Finally, bazen vaak de fout met de Squeaky wiel alle vet. Ordeverstoorders, gemiddeld of onder het gemiddelde presteren, en ontevredenen lijken hevel een onevenredig bedrag van de baas van de energie en aandacht. In wezen, je bent het belonen van slecht gedrag door het geven van uw aandacht vragen voor mensen die dingen doen die je niet wilt, en u bent ontkennen uw aandacht op de mensen die het verdienen. ConclusionKnowing uw mensen en spotlighting elke iemands sterke helpt u uw deel van een organisatie op te bouwen die kunnen helpen elk individueel spelen sterke en ontdek hoe consequent leveren perfect of bijna perfecte prestatie. De hoge mogelijkheden in uw groep zijn degenen die het werk en het nemen van de organisatie naar het volgende niveau van succes. Als u deze mensen helpen ontdekken hun troeven en talenten, en samen te werken, kunt u coach aan het realiseren van hun potentieel, je bouwt een baas / directe relatie verslag dat de mensen haat te verlaten omdat ze zijn blij u hun boss.Dr. Linda Henman spreekt uit ervaring. Voor meer dan 25 jaar heeft ze geholpen militaire organisaties, kleine bedrijven, en de Fortune 500 bedrijven weer zaken rond door steeds de juiste mensen op de juiste plaats doet zich het recht thing.Linda bezit een Bachelor of Science in communicatie, twee Master of Arts graad in zowel interpersoonlijke communicatie en organisatie-ontwikkeling en een Ph.D. in organisatorische systemen. Door het combineren van haar ervaring als een organisatie-psycholoog met haar onderwijs in het bedrijfsleven, ze biedt haar klanten evaluatie, coaching, consulting, opleidingen en oplossingen die zijn pragmatisch in hun aanpak en geluid in hun stichting. Gespecialiseerd in de beoordeling voor de selectie,
Artikel Bron: Messaggiamo.Com
Related:
» Legit Online Jobs» Wholesale Suppliers
» The Evolution in Anti-Spyware
» Automated Money Machine On eBay
Webmaster krijgen html code
Voeg dit artikel aan uw website!
Webmaster verzenden van artikelen
Geen registratie vereist! Vul het formulier in en uw artikel is in de Messaggiamo.Com Directory!
