Talent werving uitdagingen van hoog-technologische bedrijven
Als gevolg van de dot com kernsmelting en de daling van de NASDAQ in 2001, vele organisaties hebben geen alternatieven maar te ontslaan veel getalenteerde IT professionals. Momenteel wordt het zwembad van het beschikbare talent op de arbeidsmarkt markt is groot. Op de lange afstanden, de gevolgen van de demografische verschuiving van de bevolking op de arbeidsmarkt zwembad zal worden begonnen. Zoals de babyboom generatie steeds ouder, we kunnen verwachten van de acute tekorten aan arbeidskrachten gelijk aan degene die we ervaren in de hightech-sector tijdens de dot com boom. Hoewel er nog een overschot van talent in de markt, is het belangrijk voor organisaties om proactief stappen bij het aantrekken van de helderste en de beste brandstof en daardoor de groei van hun organisatie. De dagen van het plaatsen van advertenties in de krant en het ontvangen van een overstroming van de cv's van gekwalificeerde aanvragen zijn tekening af te sluiten. Bedrijven die willen zorgen dat zij een gestage stroom van asielzoekers zal hebben om te denken buiten de doos te breiden hun repertoire van talent werving strategies.For hightech organisaties, het aantrekken, de werving en het behoud van het recht talent is cruciaal. Voeg de juiste spelers in je team en je hebt een belangrijke bron van concurrentievoordeel. Trekken de verkeerde talent en hebt u moeite vergadering uw strategische doelstellingen. Uw eerste uitdaging is om een groot genoeg talent pool van waaruit je kan putten bij het zoeken naar toptalent. De tweede is de ontwikkeling van een efficiënte procedure voor het screenen en selecteren van de beste candidates.Out van het vak Recruitment StrategiesPutting het recht voor lange en korte termijn strategieën in de plaats zal ervoor zorgen dat u het aantrekken van het juiste talent, nu en in de toekomst. Korte termijn strategieën te verkennen omvatten: - talent audities; - baan beurzen; - prikkels en wedstrijden voor de werknemer verwijzingen; - het gebruik van webgebaseerde middelen zoals job boards en werkgelegenheid distributie services.When we onlangs ons gedrag gebaseerd interviewen workshop in Singapore, een vice-voorzitter die aan de zitting aangegeven dat zijn bedrijf had gesponsord een medewerker van de participatie in een hoog profiel sportevenement. De onderneming ontving zoveel publiciteit en dat het was meer dan de moeite waard zijn, terwijl dat de werknemer de nodige tijd uit te wonen en te concurreren in de event.Longer termijn strategieën kan / kunnen zijn: - de leidinggevenden en senior managers tijd uitgeschakeld te worden actief betrokken bij de leiding van beroepsverenigingen of de alumni vereniging van universiteiten en middelbare scholen uit die zij afgestudeerd; - de leidinggevenden en senior managers tijd om hun netwerk van de up and coming professionals door het onderwijs op de universiteit of school (dit kan worden gedaan op een part-time basis of via een sabbatjaar); - zomer-en co-op stages voor scholieren en studenten; -- het verstrekken van beurzen voor hoog potentieel hoge school studenten uit gezinnen met een laag inkomen in ruil voor een bepaald aantal jaren dienst; - sponsoring tutoring en opwaardering's op basis-en secundair scholen met een hoog verzuim en drop out tarieven; - samenwerken met de lokale juniour hoge en middelbare scholen te organiseren excursies en bezoeken aan bedrijf locations.Some van deze strategieën lijken veel opgehaald, maar de talent moet ergens vandaan komen. Als we niet helpen de scholen om te groeien, wordt het talent mag niet worden er voor ons te kopen, wanneer we moeten it.Other lange termijn strategieën betrekken positionering van uw organisatie als werkgever van keuze. Veel daarvan heeft te maken met de bedrijfscultuur die je vorm en de manier waarop u de behandeling van uw medewerkers. Tijdens de laatste recessie, sommige werkgevers hebben gebruik gemaakt van het feit dat het een koper markt. Zij aangeboden nieuwe medewerkers een dieptepunt lonen en behandeld de leden van hun team in een moeilijke en veeleisende manier. Wanneer de economie opgepakt, die organisaties ervaren een massale uittocht van talent en ernstige talent aanhoudperiode uitdagingen. Het is belangrijk om te leren de juiste lessen uit hun ervaringen. Sommige strategieën op lange termijn te onderzoeken omvatten: - inleiding van tele-pendel, flex uur, duobanen, en part-time werk aan te boren in de vrouwelijke arbeidskrachten op de lange termijn; - investeren in de leden van je team door het bieden van mogelijkheden voor opleiding en ontwikkeling, een gebied dat is typisch knippen in turbulente markten; - verhoging van uw organisatie van de blootstelling van het publiek door de mogelijkheid voor werknemers om deel te nemen aan een hoog profiel activiteiten (bv. de Olympische Spelen en andere grote sportevenementen, waarnemend) ook al betekent dat ze enige tijd buiten het werk. Zoals Home Depot en McDonald's, kunt u deze functie in een aantal van uw advertenties; - het aantrekken van de media en publiciteit bij de vormgeving van een unieke en dynamische bedrijfscultuur en omgeving waar up and coming jonge professionals willen work.Key Vaardigheden voor Turbulente TimesOnce u verzekerd dat uw organisatie toegang heeft tot een pool van getalenteerde IT-professionals, de volgende stap is te streng in uw screening en selectie processen. Om succesvol te zijn in de turbulente hoog technologische industrie, werknemers moeten veel meer dan sterke technische vaardigheden. Zij moeten ook in staat zijn om: - veranderingen; - tolereren dubbelzinnigheid; - leer snel; - producten van hoge kwaliteit werkzaamheden binnen korte tijd frames; - handhaving van constructieve relaties met medewerkers, teamleiders en klanten; - jongleren meerdere projecten, taken en prioriteiten van multi-task.It kan worden uitdaging om te beoordelen hoe goed de kandidaten geschikt zijn voor uw omgeving. Tijdens perioden van schaarste baan en intense concurrentie op de arbeidsmarkt, kandidaten strategieën ontwikkelen om zichzelf te presenteren tijdens gunstig traditionele interviews. Veel kandidaten ontvangen: - hulp bij het ontwerpen hervat; - afbeelding raadpleging met betrekking tot kleding; - begeleiding bij de verbetering van hun doeltreffendheid bij de behandeling van typische interview questions.This preparaat kan maskeren een kandidaat te verhelpen. Hoewel de interviews zijn de meest gebruikte selectie-instrument, zijn zij niet de beste voorspeller van de prestaties op de werkplek. Strategieën, zoals beoordeling centra, baan monsters en strenge controles verwijzing zal ontdekken veel meer betrouwbare gegevens. Waar mogelijk worden deze strategieën moeten worden gebruikt in combinatie met selectie interviews.Interviewing Do's en Don'tsTo zorgen dat interviews rendement op de best mogelijke gegevens op basis waarvan de selectie besluiten hier zijn enkele tips te delen met uw leidinggevende en managementteams. Laten we eerst eens kijken naar enkele interviewen valkuilen: Vermijd vragen die maken het eenvoudig voor de kandidaten hun weg te bluffen door interviews.For voorbeeld, als u nog steeds gebruik van deze dinosaurussen, zoals: - Vertel me over jezelf? - Wat is je grootste kracht? - Wat is uw grootste zwakte? -- Waarom wilt u voor ons werken? Als onderdeel van uw standaard batterij van interview vragen, je mist essentiële informatie die u nodig heeft voor de beoordeling van potentiële employees.Don 't ongeluk scherm kandidaten omdat zij passen niet uw niet-werk gerelateerde vooraf bedacht noties over uw ideale kandidaat (bijv. blanke, aantrekkelijk, midden dertig, speelt golf, geen vreemde accenten). Zorg ervoor dat u niet per ongeluk "telegraaf" het recht antwoorden op de kandidaten (bv: "Wij zijn een zeer snelle bedrijf. Hoe ga je om met druk?") Dit is een zeer vaak interviewen error.Don niet misleiden door een soepele wisselwerking stijl tijdens een interview.Dig dieper. U kan zich met een tovenaar of een con artiest die in het beste geval niet om de resultaten en, uiteindelijk, kost je money.Don 't verwaarlozing contact opnemen met de kandidaten laatste 3 onmiddellijke toezichthouders voor references.Some kandidaten proberen om indruk te maken door het verstrekken van potentiële werkgevers als verwijzingen de namen van hoog profiel kaderleden met wie ze zijn persoonlijke vrienden. Soms zijn deze mensen hebben geen directe kennis van een persoon het werk van stijlen of habits.Don 't zo gevangen in de intense druk van een turbulente industrie dat u niet te doen wat op lange termijn mankracht planning.Decisions in haast, omdat het vullen wordt een bijzonder positie is links totdat de noodzaak is dringend kan worden costly.Don niet weg het grootste deel van de huur tot onervaren bestuurders en vervolgens niet om hen een passende opleiding of tools.Their fouten kost u tijd, geld en zelfs uw bedrijf betrokken bij een mensenrechten klacht of discriminatie bij de aanwerving lawsuit.Here zijn een paar ideeën om je team te verbeteren van de effectiviteit van hun selectie-interviews: Het verbeteren van uw selectie besluiten, gebruik van een panel van 2 tot 3 interviewers in plaats van te vertrouwen op het oordeel van een person.Pre-plan voor de interviews met gestructureerde interview gidsen en questions.Develop een duidelijk beeld van de aard van de corporate gewenste cultuur te bevorderen en de waarden die zullen steunen dat culture.Design gedrag op basis van vragen aan de kandidaten de gelegenheid om specifieke voorbeelden van wanneer ze hebben aangetoond dat deze waarden. ( "Geef een beschrijving van een specifieke situatie waarin u nam een standpunt in verband met een zware ethische dilemma op het werk, hoewel er sprake was van een persoonlijke kosten.") Ontwikkelen van een realistisch beeld van de beperkingen van uw werk milieu en voor te bereiden vragen om te helpen kandidaten te beschrijven wanneer ze met succes hebben uitgevoerd onder deze beperkingen. ( "Wanneer heb je met succes een project uitgevoerd binnen een strak tijdschema en met een beperkt begroting? Welk project management tools en methoden heeft u gebruikt om deze te doen slagen? ") Om een evenwichtig beeld van een kandidaat de vaardigheden, het ontwikkelen van een aantal vragen aan de kandidaten de gelegenheid om te beschrijven wanneer ze niet behandeld situaties effectief. (Vertel ongeveer wanneer u zo overweldigd u konden effectief met verandering op werkzaamheden steun je niet. ") Zorg opleiding voor iedereen beschikbaar onervaren bestuurders en voor ervaren managers die hebben een slechte verhuur decisions.Ensure dat alle managers die betrokken zijn bij de verhuur zijn grondig vertrouwd met de wetgeving die van invloed zijn op verhuur en selectie. Dit zal je helpen om negatieve publiciteit en tijdrovende mensenrechten complaints.ÃƒÆ 'à ¢ â, ¬ Å ¡Ãƒâ € SA, © 2005 Executive Oasis International - All Rights ReservedReprint Rechten: Ezine uitgevers herdruk van dit artikel, zolang de volgende informatie is opgenomen: - de samenvatting over de auteur en haar bedrijf (zie hieronder) - alle links zijn actief - alle belangrijke woorden boven de links hieronder zijn opgenomen als onderdeel van de actieve link als u ze publiceert op uw siteThis toestemming niet geldt voor trainers, sprekers of adviseurs met concurrerende diensten of bedrijven die willen werken op hun plaats intranet. Contacteer ons rechtstreeks voor permission.Anne Thornley-Brown is de voorzitter van het College van Oasis International, een Toronto gebaseerd onderneming biedt executive retraites en de raadpleging van de snel veranderende organisaties in Canada, Jamaica en Azië. Anne heeft een ruime ervaring in werving en selectie interviewen. In samenwerking met FIK International, Anne heeft afgelegd naar Azië (Maleisië, Singapore, India en Thailand) 7 keer opgeleid en meer dan 1000 bestuurders, managers en professionals om hun talent werving en interviewen vaardigheden. Petronas, Malaysian Airlines, Digi, Thai Airlines, Mobil / Exxon, en Dell Computers hebben verstuurd delegeert aan haar sessies in Azië. Anne ontworpen en uitgevoerd, de gedragswetenschappen interviewen strategie bij Bell Mobility. Al meer dan 4 jaar, ze geholpen hun vice-voorzitters, bestuurders en managers in finance, techniek, verkoop, marketing en het verbeteren van hun aanwerving decisions.Executive Oasis International, specialist in Executive Retraites http://www.executiveoasis.comCompetency Gebaseerd Interviewen
Artikel Bron: Messaggiamo.Com
Related:
» Legit Online Jobs» Wholesale Suppliers
» The Evolution in Anti-Spyware
» Automated Money Machine On eBay
Webmaster krijgen html code
Voeg dit artikel aan uw website!
Webmaster verzenden van artikelen
Geen registratie vereist! Vul het formulier in en uw artikel is in de Messaggiamo.Com Directory!
