Functioneringsgesprekken: vragen voor smarties en dummies
In tal van programma's die ik heb uitgevoerd op functioneringsgesprekken, met Human Resource mensen (die verantwoordelijk zijn voor de ontwikkeling en uitvoering van programma's) en met de lijnmanagers (die daadwerkelijk het gedrag van de beoordelingen) vaak mistig over procedures functioneringsgesprek. Hier zijn een aantal veelgestelde questions.Questions gevraagd door HRD-professionals: 1. Wat zijn de essentiële ingrediënten van een effectieve functioneringsgesprek programma? A succesvol programma moet voldoen aan de volgende eisen: Het past de organisatie, in plaats van 'one size fits all'. Het moet worden meegedeeld aan alle betrokken. Het moet worden verkocht aan degenen die het gedrag van de taxaties. Het zorgt voor opleiding en permanente middelen voor managers. Zij legt controles en beloningen voor versterking van de uitvoering. 2. Kan ik andere's formulieren en procedures, of moet ik het ontwikkelen van een geheel nieuw programma? U kan zeker zien wat andere organisaties doen met betrekking tot de functioneringsgesprekken. Maar, zeg ik op passende wijze aan te passen niet helemaal vast. Wat werkt voor een grote financiële instelling kan niet werken in een familiebedrijf. Gebruik andere programma's als leidraad, niet een standaardtekst. Haal de input van uw lijn managers en werknemers met betrekking tot formulieren en procedures? zij zijn degenen die uiteindelijk zal de users.3. Waarom managers in het algemeen afkeer functioneringsgesprek programma's? Veel managers zijn niet van overtuigd dat het programma is een goed of dat positieve resultaten zullen worden behaald. Ook zijn ze niet goed opgeleid om het gedrag van de reviews. Zij aarzelen e eerlijk uit angst dat ondergeschikten zal een hekel aan hen en geloven dat de herziening zal een onaangename ervaring die ertoe kunnen leiden meer kwaad dan goed zijn. (Dit recht kan worden als het programma niet naar behoren is gepland en uitgevoerd.) 4 Hoeveel opleiding vereist is en hoe moet dit gebeuren? training moet omvatten drie factoren: basic HR-informatie, prestatiebeoordeling vaardigheden en motivatie uitvoering van het programma. Idealiter moet worden gedaan in meerdere sessies over een periode van tijd met kleine groepen voor een goede discussie en de praktijk te verspreiden. Enkele van de belangrijkste thema's kunnen worden hoe om te verduidelijken wat verwacht, hoe uit te voeren een doeltreffend beroep; hoe om te beoordelen eerlijk, etc.Questions gevraagd door Line Managers: 1. Waarom hebben de meeste hekel aan ondergeschikten functioneringsgesprekken? Want het is vaak een onaangename ervaring! Enkele veel voorkomende problemen worden besluiten: Verwachtingen en resultaten zijn niet duidelijk. Angst het oneens met de baas en dat het zal worden gehouden tegen hen. Kritiek is vaker dan lof gebruikt. Bazen zijn defensief wanneer uitgedaagd door ondergeschikten. Bazen zijn niet bereid. 2. Hoe kan ik zeker dat ik een eerlijke beoordeling te maken? Allereerst vragen om input van anderen die in een positie om de prestaties van de persoon te evalueren. Vervolgens worden er zeker van dat noch de 'halo-effect' (een positief advies van het individu) niet de 'hoorns effect' (een negatief advies van de persoon) invloed op de beoordeling. Ook zeker zijn dat de beoordeling niet alleen gebaseerd op de meest recente events.3. Hoe kan ik de betrokken persoon zo Ik ben niet doen al het praten? Om dialoog aan te moedigen tijdens het onderzoek, kunt u bijvoorbeeld vragen stellen als: Wat ging er goed dit afgelopen jaar? Welke problemen heb je tegenkomen? Wat zijn de belangrijkste doelstellingen voor het komende jaar? Wat gebieden wil je verbeteren of te ontwikkelen? Hoe kan ik het beste helpen deze doelen te bereiken? 4. Hoe moet ik eind de herziening vooral als de persoon niet goed werk? Altijd eindigen op een positieve noot. De eerste plaats dank persoon voor een aantal specifieke goede werk dat het afgelopen jaar. Door te erkennen verwezenlijkingen u maakt de motivatie om nog meer te bereiken. Dan verder naar het gebied dat moet worden verbeterd. Zeg iets als: 'Ik ben blij dat we kans gehad om te praten over uw prestaties en hoe we samen kunnen werken om het te verbeteren. Ik weet zeker dat we samen goede resultaten kunnen bereiken. "Wees niet alleen beoordelen maar verhogen performance.Marcia Zidle, de 'mensen coach slim ', werkt met zakelijke leiders om snel oplossen van hun people management hoofdpijn zodat zij zich kunnen concentreren op hun # 1 baan ÃÆ'à ¢ â, ¬ Å ¡Ãƒâ € Ã,  om te groeien en winst te verhogen. Zij biedt gratis hulp via Leadership Briefing, een wekelijkse e-nieuwsbrief met praktische tips over stijl van leidinggeven, de motivatie van werknemers, werving en het behoud en relatie management. Abonneren door naar http://leadershiphooks.com/ en ontvang de bonus rapport "61 Leadership Time Savers en Life Savers". Marcia is de auteur van het wat echt werkt Handboeken ÃÆ'à ¢ â, ¬ Å ¡Ãƒâ € šÃ,  middelen voor managers in de frontlinie en de Power-by-the-programma Hour ÃÆ'à ¢ â, ¬ Å ¡Ãƒâ € Ã,  snel, gemakkelijk, het echte leven, betaalbare cursussen voor leiderschap en personeel ontwikkeling. Ze is beschikbaar voor interviews, conferentie presentaties en paneldiscussies op de heetste kwesties die het werk vandaag. Contact Marcia op 800-971-7619.
Artikel Bron: Messaggiamo.Com
Related:
» Legit Online Jobs» Wholesale Suppliers
» The Evolution in Anti-Spyware
» Automated Money Machine On eBay
Webmaster krijgen html code
Voeg dit artikel aan uw website!
Webmaster verzenden van artikelen
Geen registratie vereist! Vul het formulier in en uw artikel is in de Messaggiamo.Com Directory!
