De uitdagingen van human resource management
IntroductieDe rol van de Human Resource Manager evolueert met de verandering in de concurrerende markt en het besef dat Human Resource Management een meer strategische rol moet spelen bij het welslagen van een organisatie. Organisaties die niet leggen hun nadruk op het aantrekken en behouden van talenten kunnen zich vinden in ernstige gevolgen, als hun concurrenten kunnen ze outplaying in de strategische inzet van hun menselijke resources.With de toename van de concurrentie, lokaal of wereldwijd, moeten organisaties zich meer aanpasbaar, veerkrachtig, behendig, en klantgerichte om te slagen. En binnen deze verandering in de omgeving, de HR Professional heeft om te evolueren naar een strategische partner, een medewerker sponsor of advocaat, en een verandering mentor binnen de organisatie. Om te slagen, moet een HR-business driven functie met een grondige worden begrip van de grote foto van de organisatie en in staat zijn om belangrijke beslissingen en het beleid te beïnvloeden. In het algemeen is de focus van de huidige HR-Manager is op strategische personeel behouden en talenten ontwikkeling. HR professionals zullen worden coaches, counselors, mentoren, en opvolging planners te helpen motiveren leden van de organisatie en hun loyaliteit. De HR-manager zal ook bevorderen en te vechten voor de waarden, ethiek, geloof, en spiritualiteit binnen hun organisaties, vooral in het beheer van de werkplek diversity.This papier zal de nadruk leggen op hoe een HR-manager kan voldoen aan de uitdagingen van de werkplek diversiteit, hoe de werknemers te motiveren krijgen door middel van het delen en uitvoerende informatie systeem door middel van een goede planning, organiseren, leiden en controleren van hun menselijke resources.Workplace DiversityAccording aan Thomas (1992), afmetingen van de werkplek diversiteit omvatten, maar zijn niet beperkt tot: leeftijd, etniciteit, afkomst, geslacht, fysieke capaciteiten / kwaliteiten, ras, seksuele geaardheid, educatieve achtergrond, geografische locatie, inkomen, burgerlijke staat, militaire ervaring, religieuze overtuigingen, ouderlijke status en werk experience.The Uitdagingen van Workplace DiversityThe toekomstige succes van een organisatie is gebaseerd op het vermogen om een divers geheel van talent dat voor elkaar kan brengen innovatieve ideeën, perspectieven en uitzicht op hun werk. De uitdaging en de problemen op de werkplek diversiteit kan worden omgezet in een strategisch organisatie actief als een organisatie in staat is te profiteren van deze smeltkroes van talenten. Met de mix van talenten van verschillende culturele achtergronden, geslachten, leeftijden en leefstijlen, kan een organisatie reageren op zakelijke kansen sneller en creatief, met name in de mondiale Arena (Cox, 1993), die moet een van de belangrijke organisatorische doelstellingen te bereiken. Belangrijker, als de organisatorische omgeving geen ondersteuning biedt voor diversiteit in het algemeen, een talent om risico's te verliezen competitors.This geldt met name voor multinationale ondernemingen (MDL) die activiteiten op een wereldwijde schaal en mensen van verschillende landen, ethische en culturele achtergronden in dienst. Zo kan een HR-manager moet worden indachtig en kan dienst een 'Think Global, Act Local aanpak' in de meeste omstandigheden. De uitdaging van de werkplek diversiteit is ook voorkomt onder Singapore kleine en middelgrote ondernemingen (KMO's). Met een bevolking van slechts vier miljoen mensen en de natie streven naar hoogwaardige technologie en op kennis gebaseerde economie; buitenlandse talenten worden gelokt om hun expertise op deze gebieden te delen. Zo veel lokale HR-managers moeten ondergaan cultureel-Human Resource Management opleiding om hun talenten verder te motiveren een groep van professional die goed gekwalificeerd zijn, maar cultureel divers. Bovendien moet de HR-professional verzekeren van de lokale professionals die deze buitenlandse talenten zijn niet een bedreiging voor hun loopbaan (Toh, 1993). In vele opzichten is de effectiviteit van de werkplek diversiteitsmanagement afhankelijk van de vaardige evenwichtsoefening van de HR manager.One van de belangrijkste redenen voor de werkplek inefficiënt omgaan met diversiteit is de aanleg voor vakje werknemers, brengen ze in een andere silo op basis van hun diversiteit profiel (Thomas, 1992). In echte wereld, kan diversiteit niet gemakkelijk worden gecategoriseerd en de organisaties die beantwoorden aan de menselijke complexiteit door gebruik te maken van de talenten van een brede beroepsbevolking zal het meest effectief in het kweken van hun bedrijven en hun cliënt base.The beheer van de werkplek DiversityIn om effectief te beheren platform diversiteit, Cox (1993) suggereert dat een HR-manager moet veranderen van een etnocentrische view ( "onze manier is de beste manier") een cultureel relatieve perspectief ( "Laten we het beste van verschillende manieren"). Deze verschuiving in de filosofie moet worden ingebakken in het leidinggevend kader van de HR manager in zijn / haar plannen, organiseren, leiden en regelen van organisatorische resources.As gesuggereerd door Thomas (1992) en Cox (1993), zijn er verschillende best practices dat een HR-manager kan aannemen bij het waarborgen van efficiënt beheer van werkplek diversiteit om te organisatorische doelstellingen te bereiken. Deze zijn: Het plannen van een Mentoring Programma-Een van de beste manieren om het werk diversiteit kwesties behandelen is door middel van het opzetten van een Diversity Mentoring Programma. Dit zou kunnen leiden waarbij verschillende departementale managers in een mentorprogramma te coachen en feedback te geven aan werknemers die verschillend zijn van hen. Om het programma te kunnen uitvoeren, is het verstandig om praktische opleidingen te verstrekken voor deze managers of zoeken hulp van adviseurs en deskundigen op dit gebied. Meestal zal een dergelijk programma aanmoedigen van de leden organisatie om hun mening lucht en leren hoe ze conflicten door hun diversiteit te lossen. Meer Belangrijker is het doel van een Diversity Mentoring Programma wil aanmoedigen van de leden verder te gaan dan hun eigen culturele referentiekader te herkennen en optimaal profiteren van de productiviteit potentiële inherent zijn aan een diverse population.Organizing Talents strategisch Veel bedrijven zijn nu het realiseren van de voordelen van een divers werkplek. Naarmate meer en meer bedrijven gaan wereldwijd in hun markt uitbreidingen, hetzij fysiek of praktisch (bijvoorbeeld e-commerce-gerelateerde bedrijven), is er een noodzaak om verschillende talenten gebruiken om de verschillende niches van de markt begrijpen. Bijvoorbeeld, wanneer China was de openstelling van de markten en exporteren hun producten wereldwijd in de late jaren 1980 (zoals China's elektronische reuzen zoals Haier) waren de Chinese bedrijven die in de handel brengen expertise van Singaporezen. Dit is omdat de afzet van Singapore talenten waren in staat om de lokale Chinese markten relatief goed (bijna 75% van de Singaporezen te begrijpen zijn van Chinese afkomst) en zo goed als af te stemmen op de markten in het Westen als gevolg van Singapore geopend economisch beleid en Engels taal vaardigheden. (Toh, R, 1993) Met deze trend in de plaats moet een HR-manager in staat zijn om de pool van diverse talenten strategisch organiseren voor de organisatie. Hij / Zij moet overwegen hoe een divers personeelsbestand kan waardoor het bedrijf te bereiken van nieuwe markten en andere organisatorische doelstellingen om het volledige potentieel van de werkplek diversity.An organisatie die het bestaan van een divers personeelsbestand ziet als een organisatorische actief in plaats van een verplichting indirect zou helpen de organisatie om positief te nemen in zijn pas enkele van de minder positieve aspecten van het personeelsbestand diversity.Leading de Talk-A HR-manager moet pleiten voor een divers personeelsbestand door het maken van diversiteit zichtbaar op alle organisatorische niveaus. Anders zullen sommige medewerkers al snel concluderen dat er geen toekomst voor hen in het bedrijf. Zoals de HR Manager, is het relevant om respect te tonen vraagstukken voor diversiteit en het bevorderen van duidelijke en positieve antwoorden daarop. Hij / Zij moet ook tonen een hoge mate van betrokkenheid en in staat zijn vraagstukken van diversiteit werk te lossen op een ethische en verantwoordelijke manner.Control Meet resultaten en een HR-manager moet regelmatig evaluaties met betrekking tot organisatorische zaken als loon, uitkering, werk milieu, beheer en promotionele mogelijkheden om de voortgang op de lange termijn. Daar is ook een noodzaak om passende instrumenten voor het meten van het effect van diversiteit initiatieven op de organisatie door de gehele organisatie feedback enquêtes en andere methoden meten ontwikkelen. Zonder goede controle en evaluatie, kunnen sommige van deze diversiteit initiatieven slechts een sisser aflopen, zonder dat het oplossen van echte problemen die kunnen oppervlak als gevolg van werkplek diversity.Motivational ApproachesWorkplace motivatie kan worden gedefinieerd als het invloed die maakt ons dingen doen om de organisatorische doelstellingen te bereiken: dit is een gevolg van onze individuele behoeften wordt voldaan (of met) zodat we gemotiveerd zijn om organisatorische taken effectief te voltooien. Aangezien deze behoeften variëren van persoon tot persoon, moet een organisatie in staat zijn om verschillende motiverende instrumenten gebruiken om hun werknemers te stimuleren te zetten in de vereiste inspanning en de productiviteit te verhogen voor de company.Why hebben we nodig gemotiveerde medewerkers? Het antwoord is overleving (Smith, 1994). In onze veranderende werkplek en concurrerende markt omgevingen, gemotiveerde medewerkers en hun bijdragen zijn de nodige valuta voor een organisatie overleving en succes. Motiverende factoren in een organisationele context omvatten werkomgeving, werk kenmerken, passende organisatorische beloningssysteem en dus on.The ontwikkeling van een passende organisatorische beloningssysteem is waarschijnlijk een van de sterkste motiverende factoren. Dit kan invloed hebben op zowel de functiekenmerken tevredenheid en motivatie van werknemers. Het beloningssysteem van invloed op tevredenheid met het werk door de werknemer comfortabeler en tevreden als gevolg van de beloningen ontvangen. Het beloningssysteem beïnvloedt motivatie voornamelijk via de gepercipieerde waarde van de beloningen en hun rampenplannen op de prestatie (Hickins, 1998). Om effectief te zijn, een organisatorisch beloningssysteem gebaseerd moet zijn op een goed begrip van de motivatie van de mensen op het werk. In dit artikel zal ik op het aanraken van een van de meest populaire methoden van beloningssystemen, gain-sharing.Gain-sharing: Gain-sharing programma's in het algemeen verwijzen naar incentive plannen dat werknemers in een gemeenschappelijke inspanning om organisatorische prestaties te verbeteren betrekken, en zijn gebaseerd op het concept dat de resulterende incrementele economische winsten worden verdeeld onder de werknemers en de company.In de meeste gevallen de werknemers vrijwillig deel te nemen in het management te aanvaarden de verantwoordelijkheid voor belangrijke hervormingen. Dit soort van beloning is gebaseerd op factoren direct onder controle van een werknemer (dwz, productiviteit en kosten). Winsten worden gemeten en uitkeringen worden vaak gemaakt door middel van een vooraf bepaalde formule. Omdat dit betaalt alleen wordt uitgevoerd wanneer winsten worden gerealiseerd, gain-sharing plannen niet schadelijk zijn bedrijf kosten (Paulsen, 1991). beheren Gain-sharingIn Om een winst-sharing programma dat de minimumeisen voldoet voor succes te zijn in de plaats, Paulsen (1991) en Boyett (1988) hebben voorgesteld een paar aanwijzingen in het effectief beheer van een winst-sharing programma. Ze zijn als volgt: Een HR-manager moet ervoor zorgen dat de mensen die zullen deelnemen aan het plan zijn invloed zijn op het prestaties gemeten door de winst-verdeelsleutel in een significante wijze door veranderingen in hun dag-tot-dag gedrag. Het belangrijkste idee van de winst delen is aan de leden te motiveren om de productiviteit te verhogen door middel van hun gedrag veranderingen en werken attitudes. Als de stijging van de meting van prestaties te wijten was aan externe factoren, dan zou het versloeg het doel van het hebben van een winst-sharing program.An effectieve manager moet ervoor zorgen dat de gain-sharing doelstellingen zijn ambitieus maar legitiem en haalbaar zijn. Bovendien moeten de doelen specifiek en uitdagend, maar redelijk en gerechtvaardigd gezien de historische prestaties, de business-strategie en de concurrerende omgeving. Als de winst-sharing deelnemers de doelgroep als een onmogelijkheid waarnemen en zijn helemaal niet gemotiveerd zijn, zal het hele programma een disaster.A manager moet nuttige feedback te geven als een begeleiding van de gain-sharing met betrekking tot de deelnemers hoe zij nodig hebben om hun gedrag (s) te krijgen realiseren delen uitbetalingen De feedback moet worden frequent, objectieve verandering en duidelijk gebaseerd op de prestaties van de leden in opzichte van de winst-sharing target.A manager moet beschikken over een effectief mechanisme op zijn plaats te kunnen krijgen delen van de deelnemers aan veranderingen in het werk procedures en methoden en / of het aanvragen leiden van nieuwe of aanvullende hulpbronnen, zoals nieuwe technologie om de prestaties te verbeteren en winst te realiseren. Hoewel een manager moet beschikken over een strakke controle van de middelen bedrijf, redelijke en gerechtvaardigde verzoeken om extra middelen en / of wijzigingen in het werk te krijgen methoden uit de verdeling van de deelnemers moet worden considered.Executive Informatie SystemsExecutive Information System (EIS) is de meest voorkomende term die wordt gebruikt voor de verenigde collecties van computer hardware en software die de essentiële gegevens van de dagelijkse prestaties van een bedrijf 'en presenteren aan managers als hulpmiddel bij de planning en besluitvorming (Choo, 1991). Met een MER in de plaats kan een bedrijf track inventaris, verkoop, en vorderingen, vergelijken de gegevens van vandaag met historische patronen. Daarnaast zal een MER steun in het spotten van significante verschillen tussen de "normale" trends bijna zodra het zich ontwikkelt, waardoor het bedrijf de maximale hoeveelheid tijd om beslissingen te nemen en uit te voeren vereiste wijzigingen om uw bedrijf weer op het juiste spoor. Deze staat zou stellen MER naar een nuttig instrument in de strategische planning van een organisatie, maar ook als dag-tot-dag beheer (Laudon, K en Laudon, J, 2003). beheren EISAs informatie vormt de basis van de besluitvorming in een organisatie, er ligt een grote behoefte aan effectieve leidinggevende controle. Een goed controle-systeem zou zorgen voor de mededeling van de juiste informatie op het juiste moment en doorgegeven aan de juiste mensen hebben onmiddellijk actions.When beheer van een Executive Information System, een HR-manager moet eerst weten precies welke informatie besluitvormers wil beschikken op het gebied van human resource management, en vervolgens op te nemen in het MER. Dit komt omdat die mensen gewoon een MER dat essentiële informatie ontbreekt gebruik van geen waarde toe te voegen aan de organisatie. Bovendien moet de beheerder ervoor zorgen dat het gebruik van informatietechnologie moet worden gebracht met strategische business doelen (Laudon, K en Laudon, J, 2003). ConclusionThe rol van de HR-manager moet parallel aan de behoeften van de veranderende organisatie. Succesvolle organisaties worden steeds meer flexibele, veerkrachtig, snel richting veranderen, en de klant centraal. Binnen deze omgeving de HR-professional moet leren hoe je effectief te beheren door middel van planning, organiseren, leiden en controleren van de menselijke hulpbronnen en zijn kennis van nieuwe trends in de opleiding en werknemer development.About De
Artikel Bron: Messaggiamo.Com
Related:
» Legit Online Jobs» Wholesale Suppliers
» The Evolution in Anti-Spyware
» Automated Money Machine On eBay
Webmaster krijgen html code
Voeg dit artikel aan uw website!
Webmaster verzenden van artikelen
Geen registratie vereist! Vul het formulier in en uw artikel is in de Messaggiamo.Com Directory!
