Het vermijden van de schapenonderdompeling
Het is een droevig feit dat vele werknemers nog aan het leeftijd oude opleidingsritueel van „schapen onderdompelend“ worden onderworpen. Dit is een proces waardoor de werknemers „worden verfrist“, „gereinigd“ en „re-invigorated“ door te verzekeren zij bijwonen reeks trainingscursussen of, misschien, op de alomtegenwoordige „verfrissings“ cursus geplaatst. Deze herhalingscursus is, natuurlijk noodzakelijk, omdat de meeste werknemers vergeten wat zij op gelijkaardige cursussen hebben geleerd dat zij eerder waren geweest. zij?
De bedrijven houden enkel van de „schapenonderdompeling“. Gemakkelijk te creëren, gemakkelijk te beheren en kan kosten snijden. Eenvoudig, breng uw Opleidende Afdeling ertoe om een lijst van cursussen te bedenken die met de prioritaire van het bedrijf vermogensgebieden verbinden; beslis wie nodig heeft wat opleiding; vertel welke werknemers om op welke cursus te gaan, en geef iedereen dan een „groot klopje op de rug“ voor het bereiken van het Plan van de Opleiding en van de Ontwikkelings. Gemakkelijk! Maar beware!
Het proces van Schapen „van de Onderdompeling“ kan op de volgende manieren worden ontsierd:
1. De lijst van trainingscursussen die worden verstrekt kan van het ene jaar op het andere statisch blijven. Niet hebben uw zaken zich bewogen? Zijn de cursussen die u twee tot drie jaar geleden nog geldig verstrekte? Zijn er geen nieuwe van het ene jaar op het andere te voorschijn komen vaardigheden die? Een jaarlijkse controle van de vaardigheden en de mogelijkheden die nodig zijn om het businessplan van bedrijf te leveren moet worden gedaan en de waaier van opleidingsdienstenaanbod moet, „worden gehakt en worden veranderd“ en worden toegevoegd aan indien nodig worden gemaakt. De vaardigheden van werknemers moeten bijgewerkt worden gehouden om concurrerend voordeel te houden.
2. De superieur beslist geen input in de „schapenonderdompeling“ te hebben. Allen zij doen is stuurt de werknemer door het proces en „tik dan de doos“ die zegt: „Ik heb u ontwikkeld mijn Werknemers?“ De managers moeten eigendom van welke opleidingsacties nemen en ook van de norm van deze acties worden verstrekt. Vele managers wanneer geconfronteerd met een lijst van trainingscursusopties gaan neen dan verder controlerend dat een bepaalde cursus voor hun werknemer O.K. schijnt. Zij analyseren niet de inhoud en de norm van de cursus. Natuurlijk, zouden velen zeggen dat niet hun verantwoordelijkheid is en die die in de Opleidende Afdeling de zouden moeten zijn verantwoordelijke mensen. Geven zij welke niet norm van de opleiding van hun werknemers krijgt?
3. Het blijven met Managers. Na welke cursus zou moeten gaan een werknemer beslist te hebben, hoeveel managers eigenlijk gaan zitten met werknemers om het leren doelstellingen vóór de cursus uit te werken? Hoeveel de controle de vooruitgang van een werknemer door een ontwikkeling zal programmeren? Hoeveel met de werknemer nadat de cursus of het programma, overzicht hoe zij met hun het leren doelstellingen gingen zullen gaan zitten, en keuren dan een actieplan goed voor implementatie van de vaardigheden die op de cursus worden geleerd?
4. De „onderdompeling van Schapen wordt“ zeer zelden gemeten. Hoeveel Opleidende Afdelingen meten eigenlijk de doeltreffendheid van hun opleidingsacties? Welk effect maken deze acties op de bekwaamheidsontwikkeling en de productiviteit van de is werknemer die „ondergedompelde schapen“? Zeker, de afdeling, of externe opleidende leverancier, overvloed van „gelukkig blad“ zal hebben maar wat over de bodemlijn terugkoppelen? Krijgt het bedrijf een rendement van zijn investering in opleiding?
5. De mentaliteit van de „verfrissings“ cursus moet worden geëlimineerdj. Als een werknemer een „verfrissings“ cursus op vaardigheden nodig heeft die zij in hun dagelijks werk zouden moeten gebruiken, dan leverde hun originele cursus wat niet het beloofde. Dit kon door de norm van de inhoud, de trainer, of zich door de toepassing van de werknemer op de cursus voorgedaan hebben. Het kan zijn dat de verkeerde werknemer op de verkeerde cursus ging! Wiens verantwoordelijkheid zit met elk van deze gebieden? De superieur! Er kunnen instanties zijn waardoor een werknemer op een cursus ging die voor hun rol in de tijd relevant was en misschien zij bij de detachering naar een andere baan gaan waar de vaardigheden verschillend zijn. Als zij dan naar hun oude rol terugkeren, dan misschien is een „verfrissings“ type cursus nodig maar de grote vragen zouden moeten worden gevraagd of iemand wie nog in de zelfde rol is moet een „verfrissing“ bijwonen! Ik ken van sommige managercollega's die op hun derde het trainen cursus zijn! Zelfde tevreden, zelfde methodes, zelfde modellen. Rendement van Investering??
6. Tot slot kan de „schapenonderdompeling“ zeer demotiverend zijn voor sommige werknemers. Geen verandering van het ene jaar op het andere en geen innovatie of creativiteit die door het bedrijf worden tentoongesteld kunnen de werknemer ertoe brengen om te denken dat het toekomstige succes van het bedrijf in twijfel zou kunnen zijn. Willen zij met zulk een bedrijf blijven? Ook, als de superieur de weinig verantwoordelijkheid voor de ware ontwikkeling van hun werknemers neemt en van al opleiding en ontwikkeling verantwoordelijkheid aan de Opleidende Afdeling afstand doet, dan zal de werknemer snel ontgoocheld met het gebrek aan steun en aanmoediging worden. Hun vaardigheden zullen niet zo snel aangezien zij zouden moeten, één van beiden verbeteren.
5 stappen om een Mentaliteit van Schapen te vermijden „van de Onderdompeling“
1. Verzeker Opleiding en de Ontwikkeling is hoog op de collectieve agenda. Het plan van de Opleiding en van de Ontwikkelings is zo belangrijk zoals het algemene Businessplan van. Zonder het T&d- plan zullen de mogelijkheden nodig om het volledige potentieel van het Businessplan van te leveren niet ontwikkeld worden.
2. Doe een volledige controle van de opleiding en ontwikkeling acties die het bedrijf weldra verstrekt (en ook dat van externe leveranciers) en zorg ervoor dat deze acties zijn precies wat nodig is. Kies zorgvuldig externe adviseurs en blijf de mogelijkheden van interne trainers ontwikkelen. Verg de tijd om oude cursusmaterialen en methodes aan te passen te hakken en te veranderen.
3. Zorg ervoor dat alle superieuren verantwoordelijk en voor het ontwikkelen van hun personeel verantwoordelijk worden gemaakt. Naast het ervoor zorgen dat zij bron opleidingsacties voor hun personeel, managers zich ook moeten ervan bewust zijn dat zij een input in het opleidingsproces zouden moeten hebben door cursusinhoud, vermogen van trainers uit te dagen en door tijd met hun werknemers vóór, tijdens en na de opleiding te vergen. 4. Gezette metingen op zijn plaats, die u zullen toelaten om een rendement van uw opleidingsinvestering te berekenen. De verbeteringen van de maatregel van bekwaamheid en waar mogelijk, de resultaten van de bodemlijn zoals verkoop enz.
5. Herzie periodiek uw Plan van de Opleiding en van de Ontwikkelings. Niet jaarlijks? elk minstens kwart.
Wanneer was de laatste tijd herzien plan u uw opleiding? Nog „onderdompelen schapen die“?
Ongeveer de voorlegger:
Allan Mackintosh is een Professionele Bus van het Beheer. Hij is de auteur van de „Succesvolle Trainende Manager“ en schepper van de RESULTATEN? en WERKERS UIT DE HULPVERLENING? prestaties het trainen modellen. Allan ook is een verwezenlijkte bedrijfsspreker op de onderwerpen van het trainen en verkoopbeheer.
Hij kan worden gecontacteerd op:
Tel.: 00 44 1292 318152
Menigte: 00 44 776 416 8989
e-mail: allan@pmcscotland.com
Web: http://www.pmcscotland.com
Artikel Bron: Messaggiamo.Com
Related:
» Legit Online Jobs» Wholesale Suppliers
» The Evolution in Anti-Spyware
» Automated Money Machine On eBay
Webmaster krijgen html code
Voeg dit artikel aan uw website!
Webmaster verzenden van artikelen
Geen registratie vereist! Vul het formulier in en uw artikel is in de Messaggiamo.Com Directory!
