Diversiteit in de werkplaats
Aangezien u rond uw bureau kijkt, is iedereen enkel als u? Waarschijnlijk niet. Demographics van het Amerikaanse aantal arbeidskrachten is dramatisch in de loop van de laatste 50 jaar veranderd. In de jaren '50, bestond meer dan 60% van het Amerikaanse aantal arbeidskrachten uit witte mannetjes. Zij waren typisch de enige kostwinners in het huishouden, dachten om zich door leeftijd 65 terug te trekken en hun pensioneringsjaren in vrije tijdsactiviteiten door te brengen. Vandaag, is het Amerikaanse aantal arbeidskrachten een betere bezinning van de bevolking met een significante mengeling van geslachten, ras, godsdienst, leeftijd en andere achtergrondfactoren.
Het succes op lange termijn van om het even welke zaken vraagt een divers lichaam van talent dat verse ideeën, perspectieven en meningen aan hun werk kan brengen. De uitdaging die de diversiteit vormt, daarom, laat uw managers toe van het mengsel van geslachten, culturele achtergronden, leeftijden en levensstijlen voordeel trekken om aan bedrijfskansen te antwoorden sneller en creatief.
Hier zijn twee voorbeelden van de uitdagingen inherent aan het leiden van een divers aantal arbeidskrachten:
Een Amerikaanse gezondheidsverzekeringsmaatschappij huurde werknemers van een verscheidenheid van rassen en etnische achtergronden in. De verscheidenheid van verschillende moedertalen en culturen, echter, zich mengde niet. In plaats van het maken van werknemers van mening zijn dat zij een subgroep binnen hun groter team hadden, leidde het tot paranoia ("zij moeten over me spreken.") en veronderstellingen ("zij denken zij anders slimmer zijn dan iedereen."). Toen de groep een nieuw opnamesysteem moest leren, eerder dan zich te verenigen, werden zij vervreemd zelfs nog meer en de productiviteit en het moreel daalden sterk.
In een Amerikaanse dochteronderneming van een globale bank die in Japan wordt gebaseerd, klaagden een paar Japanse vrouwelijke arbeiders aan beheer dat hun oudere Japanse mannelijke werkgevers aan hen oneerbiedig waren. De menselijke middelenmanager vroeg de elk van vrouwen in het bureau. Elke Japanse vrouw meldde problemen met de Japanse mannen. In tegenstelling, meldden de Amerikaanse vrouwen geen problemen bij allen. Verward, vroeg de menselijke middelenmanager de Japanse mannelijke managers. Het antwoord? De Japanse mensen antwoordden dat zij Amerikaanse verwachtingen met betrekking tot seksuele kwelling begrepen, zodat waren zij zorgvuldig over wat zij aan de Amerikaanse vrouwen zeiden. Zij werden verward door de reacties van de Japanse vrouwen. "Wat het probleem?" is de Japanse mensen wilden het weten, "zij weten dat wij om het even wat niet bedoelen. Om het even welke Japanse persoon zou."begrijpen De mededeling, die nooit in de eerste plaats ongecompliceerd en gemakkelijk is geweest, wordt zelfs meer ingewikkeld als organisaties overneemt globale partners.
De diversiteit is niet meer enkel een zwarte/witte, mannelijke/vrouwelijke, oude/jonge kwestie. Het is veel ingewikkelder en interesserend dan dat. In de Toekomst van Diversiteit en het Werk voor ons, zegt Harris Sussman, de "Diversiteit is over onze relatedness, onze connectedness, onze interactie, waar het lijnenkruis. De diversiteit is vele dingen - een brug tussen het organisatorische leven en de werkelijkheid van het leven van mensen, de bouw collectief vermogen, het kader voor interrelaties tussen mensen, een het leren uitwisseling, een strategische lens op de wereld."
Een voordeel van een divers aantal arbeidskrachten is de capaciteit om in de vele talenten te onttrekken die de werknemers van verschillende achtergronden, perspectieven, capaciteiten en onbekwaamheden aan de werkplaats brengen. Een indrukwekkend voorbeeld van dit wordt gevonden op de adreskaartjes van werknemers bij één Fortuin 100 technologiebedrijf. De werknemers bij dit bedrijf hebben adreskaartjes die bij eerste blik normaal lijken. Voor dichtere inspectie, zijn de opgeheven karakters van Braille van werknemersinformatie duidelijk.
Vele bedrijven, echter, staan nog voor uitdagingen rond de bouw van een divers milieu. Een deel van de reden is de tendens aan pigeonhole werknemers, die hen plaatsen in een verschillende silo die op hun diversiteitsprofiel wordt gebaseerd. Als een werknemer mannelijk is, meer dan 50, het Engels, en een atheïst, onder welke diversiteitscategorie valt deze werknemer? Geslacht, generational, globaal of godsdienstig? In de echte wereld, kan de diversiteit gemakkelijk worden gecategoriseerd niet en die organisaties die aan menselijke ingewikkeldheid door de talenten van een breed aantal arbeidskrachten antwoorden leveraging zullen het meest efficiënt in het kweken van hun ondernemingen en hun klantenbasis zijn.
Zo, hoe ontwikkelt u een diversiteitsstrategie die resultaten krijgt? De bedrijven met de meest efficiënte diversiteitsprogramma's kiezen een holistic benadering van diversiteit door deze richtlijnen te volgen:
De diversiteit van de verbinding aan de bodemlijn. Wanneer het onderzoeken van manieren om collectieve winsten, om tot nieuwe markten of tot partnering met uw cliënten te verhogen strategischer te kijken. Overweeg hoe een divers aantal arbeidskrachten uw bedrijf zal toelaten om die doelstellingen te ontmoeten. Denk buiten de doos. Bij een Fortuin 500 kocht het verwerkende bedrijf, Iberiërs veel van de producten. Toen het bedrijf een Directeur van Spaanse Markten inhuurde, kunnen de winsten die dramatisch in minder dan één jaar wegens de gerichte marketing inspanningen Uw nieuwe klanten worden verhoogd mensen met handicaps of mensen over de leeftijd van 65 zijn. Hoe kunnen uw werknemers u nieuwe markten bereiken helpen?
Loop de bespreking. Als het hogere beheer een divers aantal arbeidskrachten bepleit, maak diversiteit op alle organisatorische niveaus duidelijk. Als u niet, zullen sommige werknemers besluiten snel dat er geen toekomst voor hen in uw bedrijf is. Niet ben bang om woorden zoals zwarte, wit, homosexueel of lesbienne te gebruiken. Toon eerbied voor diversiteitskwesties en bevorder duidelijke en positieve reacties op hen. Hoe kunt u de verplichting van uw bedrijf aan diversiteit aantonen?
Verbreed uw inspanningen. Verwijst de diversiteit bij uw bedrijf slechts naar ras en geslacht? Als zo, breid uw definitie en uw diversiteitsinspanningen uit. Aangezien babyboomers verouderen en meer minderheden de werkplaats ingaan, betekent de verschuiving in demographics dat het leiden van een multi-generational en een multicultureel aantal arbeidskrachten een bedrijfsnorm zal worden. Ook, is er een beschikbare rijkdom aan gespecialiseerd materiaal om mensen met handicaps toe te laten om met succes tot hun het werkmilieu's bij te dragen. Als uw organisatorisch milieu geen diversiteit ruim steunt riskeert u verliezend talent aan uw concurrenten. Hoe kunnen uw rekruteringsinspanningen alle gekwalificeerde kandidaten bereiken?
Ruim kunstmatige hindernissen aan succes uit de weg. De stijl van gedrags of functioneel gesprek - - kan een nadeel zijn aan sommige baankandidaten. De oudere werknemers, bijvoorbeeld, zijn minder vertrouwd met gedragsgesprekken en kunnen niet eveneens presteren tenzij uw recruiters direct om het soort ervaringen vragen zij zoeken. De werknemers van landen buiten de V.S. en de niet Kaukasische bevolking kunnen downplay hun verwezenlijkingen of zich bij het beschrijven concentreren, "wie zij" eerder dan "weten wat zij" Trein uw recruiters kennen om de culturele componenten van gesprekken te begrijpen. Hoe kunnen uw menselijke middelenprocessen de gelijke kans aan alle mensen bieden?
Behoud diversiteit op alle niveaus. De definitie van diversiteit gaat verder dan ras en geslacht om levensstijlkwesties te omvatten. De programma's die het werk richten en familiekwesties - alternatieve het werkprogramma's en kind en oudere zorgmiddelen en verwijzingen - houden goede bedrijfssteek. Hoe kunt u waardevolle werknemers houden?
Verstrek praktische opleiding. Gebruikend relevante voorbeelden om kleine groepen mensen te onderwijzen hoe te om conflicten en van waarde diverse adviezen hulpbedrijven op te lossen meer dan ver groot, vat diversiteitslezingen samen. Leerbehoeften om het belang van diverse ideeën eveneens te benadrukken. De arbeiders geven meer om al dan niet hun werkgever schijnt om hun ideeën te taxeren eerder dan als zij deel van een groep alle witte mannetjes of een etnisch divers aantal arbeidskrachten uitmaken. Bovendien treinleiders zich voorbij hun eigen cultureel kader van verwijzing bewegen om volledig voordeel van het productiviteitspotentieel te erkennen en te nemen inherent aan een diverse bevolking. Hoe kunt u diversiteit opleiding bij uw bedrijf verstrekken?
Mentor met anderen bij uw bedrijf geen dat u goed weet. Impliceer uw managers in een hoedeprogramma om terugkoppeling te trainen en te geven aan werknemers die van hen verschillend zijn. Sommige van uw invloedrijkste mentors kunnen mensen zijn met wie u weinig in gemeenschappelijk hebt. Vind iemand wie niet enkel als u kijkt. Vind iemand van een verschillende achtergrond, een verschillend ras of een verschillend geslacht. Vind iemand wie verschillend dan denkt u. Hoe kunt u vinden mentor die van u verschillend is?
Meet uw resultaten. Leid regelmatige organisatorische beoordelingen op kwesties zoals loon, voordelen, het werkmilieu, beheer en promotiekansen om uw vooruitgang op lange termijn te beoordelen. Houd doend wat werkt en houd op doend wat niet werkt. Hoe meet u het effect van diversiteitsinitiatieven bij uw organisatie?
In het boek, voorbij Ras en Geslacht, R. Roosevelt Thomas het leiden diversiteit als "uitvoerig bestuursproces definiëert om een milieu te ontwikkelen dat voor alle werknemers." werkt De succesvolle strategische diversiteitsprogramma's leiden ook tot verhoogde winsten en verminderde uitgaven.
Het succes op lange termijn van om het even welke zaken vraagt een divers lichaam van talent dat verse ideeën, perspectieven en meningen en een collectieve denkrichting kan brengen die die meningen taxeert. Het is ook geen geheim dat het gebrek aan diversiteit uw capaciteit kan beïnvloeden om effectief met diverse cliënten te communiceren. Verbind uw diversiteitsstrategieën met specifieke doelstellingen zoals moreel, behoud, prestaties en de bodemlijn. Bouw uw zaken met alles u, met de complexe multidimensionele talenten en de persoonlijkheden van uw aantal arbeidskrachten, hebt en het diversiteitswerk voor u maakt.
Auteursrecht Ã?Æ'ââ"¬Å¡Ã?â??Ã"© 2003, Alle voorgebe*houde rechten.
Ongeveer de Auteur
Judith Lindenberger, MBA en Marian stoltz-Loike, Ph.D.
Judith Lindenberger, Hoofd, de Groep Lindenberger, LLC en Marian stoltz-Loike, CEO, SeniorThinking, verstrekt en menselijke middelen die leren raadplegen. Leer meer over hen bij www.lindenbergergroup.com en www.seniorthinking.com.
info@lindenbergergroup.com
Artikel Bron: Messaggiamo.Com
Related:
» Legit Online Jobs» Wholesale Suppliers
» The Evolution in Anti-Spyware
» Automated Money Machine On eBay
Webmaster krijgen html code
Voeg dit artikel aan uw website!
Webmaster verzenden van artikelen
Geen registratie vereist! Vul het formulier in en uw artikel is in de Messaggiamo.Com Directory!
