Groot verhuurt: vermijd dure fouten
Picking mensen voor een baan is zoals naar de winkel te kopen appels. Voordat je gaat, je moet weten of de appels worden opgegeten vers, maken appelmoes, gebakken in een taart of tot sap. Vervolgens kunt u maakt u de juiste keuzes. Dit geldt ook voor het huren van winnaars. Het doel van selectie-interviews, het kopen van appelen, is om de meest geschikte keuzes ... inhuren van de juiste mensen voor de taak. Het doel is om aanvragers met openingen. Meer in het bijzonder aan verzoekers kwalificaties met de functie-eisen. Het interview is een subjectief instrument dat pogingen om een kandidaat-voorspelling van de prestaties. Geen selectie tool kan voorspellen van toekomstige prestaties met absolute zekerheid. Maar als u de functie-eisen, de aanvrager van de prestaties uit het verleden en het gebruik van goede interviewtechnieken, je meer kans om slecht huurt. Dit zijn mensen die blijken te zijn een ronde haringen in vierkante gaten; mensen die je de trein en vervolgens verlaten, en mensen die gewoon niet gemotiveerd om hun best. Dus hoe kun je voorkomen dat een dergelijke kostbare fouten inhuren? Volgens Roger Staubach, "In het bedrijfsleven of in het voetbal, het duurt veel te pover voorbereiding spectaculaire resultaten." Daarom is de eerste stap voor een succesvolle verhuur is voorbereiding. Als u echt wilt weten of deze persoon je interviewen over de vereiste kwalificaties, dan moet je meer doen dan een 30-seconde scan van de CV en "schieten uit de heup" vragen. Een grondige, nauwkeurige en gericht functiebeschrijving is van essentieel belang voor een effectieve interviewen. U zou kunnen denken dat het een bureaucratische overlast, maar het kan een waardevol hulpmiddel bij het beslissen wie de beste persoon voor de positie. Een functieomschrijving is een overzicht van de primaire verantwoordelijkheden van de baan. Er moet een lijst van de belangrijke taak in volgorde van belangrijkheid. U moet als een volledige kennis van de baan als mogelijk, niet alleen de huidige "moet zijn is", maar de toekomstige behoeften van de positie als goed. Dan hoeft u voor het bepalen van de vaardigheden die nodig zijn voor het uitvoeren van de taak. Job vaardigheden omvatten technische vaardigheden en prestaties vaardigheden. Beide zijn even belangrijk. Technische vaardigheden zijn typisch geleerd door middel van onderwijs, opleiding, of on-the-job-ervaring. Bijvoorbeeld, je typt, computer programmering, de werking van de machine, financiële analyse, en grafisch ontwerp zijn alle technische vaardigheden. Je zou denken van technische vaardigheden als wat iemand kan doen ". Prestaties vaardigheden hoe een persoon zal de bijzondere taak. Deze zijn meer op het werk gewoonten en persoonlijke eigenschappen en worden overgedragen van de baan naar baan. Flexibiliteit, assertiviteit, met aandacht voor detail, het vermogen om onder druk zijn allemaal voorbeelden van prestatie-vaardigheden. Ze zijn net zo belangrijk als technische vaardigheden. Onderzoek heeft aangetoond dat veel "slechte verhuurt "zijn het gevolg niet om technische redenen, maar omwille van de motivatie, energie, waarden of interpersoonlijke vaardigheden. Als u niet aan om deze vaardigheden, kunt u een hoog gekwalificeerd persoon die niet in staat is te werken in een bepaalde sfeer of een groep mensen. Voorbeeld: In een recent gesprek met een manager, die was net klaar met het opstellen van een functiebeschrijving voor het hoofd van een groeiend informatiesystemen afdeling, kreeg ik te horen: "Aanvankelijk dacht ik dat ik iemand nodig die technisch meesterschap. Maar als ik de functie gedefinieerd in termen van haar doel, wat ik realiseerde was dat ik iemand nodig die het zich konden ontwikkelen van de afdeling en bepalen welke de rest van de onderneming vereist is. Ik moest een communicator en onderhandelaar, en niet een geïnspireerd computer wizard. "Drie fundamentele vragen: Onthoud in ieder selectie interview u moet weten: Kan deze persoon niet het werk dat zij zich interviewen voor? Dat is de technische fit - de basisvaardigheden om het werk te doen. Heeft ze de eigenschappen en de wens om effectief te werk te gaan? Dat is de motivatie fit - de persoonlijke attributen om het werk te doen. Heeft ze passen in de cultuur? Weet je wat werkt en wat niet binnen uw bedrijf, en dit is een zeer belangrijke barometer van succes. Get The Edge: Start Verhuren Winnaars! Marcia Zidle, de 'mensen smarts' coach, werken met zakelijke leiders snel oplossen van hun people management hoofdpijn zodat zij zich kunnen concentreren op hun # 1 baan ÃÆ'à ¢ â, ¬ Å ¡Ãƒâ € SA, te groeien en meer winst. Ze biedt u gratis hulp via Leadership Briefing, een wekelijkse e-nieuwsbrief met praktische tips over leiderschap stijl, motivatie van werknemers, werving en behoud en beheer. Inschrijven via te http://leadershiphooks.com/ en krijg de bonus rapport "61 Leiderschap Tijd Spaarders en Life Savers". Marcia is de auteur van het What Really Works Handboeken ÃÆ'à ¢ â, ¬ Å ¡Ãƒâ € SA, een middelen voor managers op het front en de Power-by-the-Uur's ÃÆ'à ¢ â, ¬ Å ¡Ãƒâ € SA, een snelle, handige, het echte leven, betaalbare cursussen voor de leiding en het personeel ontwikkeling. Ze is beschikbaar is voor media-interviews, presentaties en conferenties panel discussies over de heetste aangelegenheden die de werkplek van vandaag. Contact Marcia op 800-971-7619.
Artikel Bron: Messaggiamo.Com
Related:
» Legit Online Jobs» Wholesale Suppliers
» The Evolution in Anti-Spyware
» Automated Money Machine On eBay
Webmaster krijgen html code
Voeg dit artikel aan uw website!
Webmaster verzenden van artikelen
Geen registratie vereist! Vul het formulier in en uw artikel is in de Messaggiamo.Com Directory!
