당신의 작업환경을 압박하 자유로운 시키는 6개의 질문
많은 CEOs는 제대로 달려들기 위하여 너무 많이를 요할 처리하기 어려운 문제로 긴장을 본다 -- 또는 양자택일로 그들의 조직이 없다면서만 더욱 형편이 좋아질 것입니다 누구가 "투덜대는 사람"에 영향을 미치는 무언가. 종업원 지원 프로그램 법인 체조 회원 및 자유 선택 근무 시간은 그리고 mollycoddling 직원으로 최악의 경우에, 반신반의하는 효과의, 비싼 것과 같이 보인다. 많은 조직은 입법에 따르기 위하여 최소한을 한다 -- 그리고 몇몇은 법률이 점차적으로 위로 바짝 죄는 때 무거운 형벌을 위해 찔러 얻는다.
긴장을 다른 방법으로 보자. 긴장은 당신의 조직의 생산력, 사기 및 투입에 하수구이다. 당신이 당신의 조직에 있는 긴장의 원인을 제거할 경우, 뿐만 아니라 모두는 일하기 위하여 오기에 관하여 더 낫게, 당신의 최종선 향상할 것이다 느낄 것이다. 그리고 당신이 응답을 이 6개의 간단한 상식적인 질문에 맞은 얻을 수 있는 경우에는, 방정식이 연습의 부호에 의하여와 조언 프로그램은 들어오지 않을 것이다. 당신은 아직 관심이 끌리는가?
왜 질문이 이 모양에 있는지
우리는 일을 하기 위하여 그들이?" 필요로 하는 무슨이 한다 나의 팀원을 있다 외부에서 상황을 보는 질문을 같이 "질문할 수 있었다 파견된 이것은, 제삼자 관점 매니저가 전통적으로 "사람들 과거에는 인수 분해하는"를 본 방법이다. 이것은 당신에게 전부 응답을 얻지 않을 것이다.
당신의 사람들의 주관적인 경험을 이해하기 위하여 -- 그들의 사기, 긴장 수준 및 성과를 결정하는 무슨이인지 어느 것 -- 당신은 그들의 단화에서 둬야 한다, 또는, 묻는다 그(것)들을 아직도 나아지십시오. 이런 이유로 질문은 인 모양에 있다. 당신이 필요로 하는 정보는 당신이 얻을 응답에 당신의 직원이 이 질문을 질문하는 때 있다. 당신은 당신의 팀원의 각각의 단화에서 둬서 많은 정보를 수 있다 다만 입수할 -- 그들의 자원 및 태도로 -- 당신을 그들이 같은 방식으로 생각한다 추정해서 보다는 오히려.
질문
1. 나의 작업 양식 및 환경은 건강한가?
-- 환경은 눈에 안전하고, 청결하고, 쉬운가?
-- 그것은 우물 계획되는가 것과 더불어 당신은에 찾아내고 얻게 쉬운 필요로 하는가?
-- 일 필요가 있는 것처럼 그것은 가만히 인가?
-- /이완을 위한 "조용한 방" 생각 있는가?
-- 강렬한 키보드와 스크린 일 경우에, 또는 열심히 신체 검사 노동을) 나는 또는 이렇게 틈에게 각 시간과 반을 가지고 가서 좋은가 (자주?
--나의 사실상 근무 시간은 적당한가 (절박한 필요의 케이스에서를 제외하고 8 더 이상으로 보다 일당 시간,)?
당신이 모범을 보일 필요가 있는 매니저 -- 당신은 당신이 쉬지 않으며 적당한 시간에 집으로 가지 않는 경우에 성공을 위한 모형, 그래서, 도 아니다 당신의 팀원이다.
2. 나는 일을 하기 위하여 나가 필요로 하는 무슨이 있는가?
-- 나는 나가 일을 할 필요가 있는 장비가 있는가?
-- 나는 예상되는 무슨이 저의 아는가?
-- 나는 기술 및 훈련이 일을 하는 있는가?
-- 나의 일은 저가 나가 최상 인 무슨을에 하는 것을 허용하는가?
3. 나는 좋은 일을 언제 하고 있는지 아는가?
나가 좋은 일을?" 언제 하고 있는지 나가 아는 방법 "요구하십시오 응답이 인 경우에, "나는 다만" 알고 있, 당신은 그것을 간주할지도 조차 모른다 당신의 일을 행복하게 느낄 수 있고, 모욕으로 당신의 적성에 외부 의견 없이 한. 당신은 "사실 검증"로 여전히 약간 의견을 필요로 할 것이다.
"고객 응답하는 사람들은 일정한 의견을 얻으면 않는 한 잘 하는지"에게 저 말한다 (그리고 당신은 이것, 예를 들면, 소비자 봉사 역할 같이 사람들을 안으로 필요로 한다) 사실상 모를 것이라는 점을"에 또는 "두목 저에게 말한ㄴ다는 것을. 접근하는 때 점점 신경경우에에 느끼면 얻는 모두가 해마다 평가, 놀래지 않으면 인 경우에.
4. 나는 나의 일을 중요한가 느끼는가?
사람들은 그들의 생활에 있는 의미를 필요로 한다. 일이 그(것)들에게 의미심장한 경우에, 그들은 동기를 주고 방해와 어려움을 극복할 수 있습니다 느낄 것이다.
5. 나는 개인으로 인식되는가?
사람들은 또한 평가해 느낄 필요가 있다. 그들이 느끼는 경우에 기계에 있는 다만 교환할 수 있는 이, 각자의 그들의 감 위협될 것이다이다. 그들은 또한 대체되거나에 관하여 신경에 처분 느낄 것이다.
6. 배우고 성장해 나는 인가?
스트레스 관리에 있는 표준 개념은 "인간적 행동 곡선"이다. 아이디어는 당신이 압박감을 받고 있을 때, 어려운 문제를 충족시키기 위하여 당신의 성과는 상승한ㄴ다는 것을 이다. 어느 정도 점 저쪽에, 압력이 너무 오래를 위해 지탱되는 경우에 또는, 우리는 사람이 소진해 되는 때 "소모"를 얻는다. 그러나, 너무 적은 도전이 있는 경우에, 우리는 동등하게 스트레스가 많은 "녹 밖으로"의 거울 심상 상태를 얻는다.
그들이 인 경우에 배우지 않으며 성장하지 않는, achievement-oriented 사람들은 전방 얻어 그들의 "경쟁자에 관하여" 초조해 하는 것을 시작할 것이다. 녹 밖으로는 배우기를 위한 기회로 보기 보다는 오히려 과오를 그(것)들 처벌하는 조직에 있는 특히 문제이다.
그들이 무언가를 틀리게 하기에 관하여 고민하기 때문에 누군가가 저활용적이고, 그러나 주도권을 잡기 위하여 두려워하는 경우에, 에 두 배 묶는다 있다. 어쨌든 그들은 일에 있다, 그래서 작동하고 있다 가정된다. 이것은 우리가 "presenteeism"를 얻는 때 이다 -- 일에 그리고 실제로 무엇이든을 하기 없이 바쁘 것처럼 보이기.
결론
당신과 당신의 팀원이 이 질문의 각각에 "그렇습니다" 응답할 수 있는 경우에는, 무엇이든은 작업환경에서 남아 있기 이고 열성에 조직을 위에 박차를 가하는 즉시 외부 도전에 건강한 응답, 또는 일 것이다 가족 압력과 같은 개인의 생활에 있는 외부 요인의 결과 강조한다.
잘 달려 그(것)들을 더 나쁜 시키기 보다는 오히려, 개인은 평가되고 배우는 기회가 있고 성장하는 것은 외부 긴장에서 조차 회복을 원조할 유쾌한 작업환경. 긴장은 개인복지와 조직적인 생산력에 정반대 둘 다 이다. 그것은 그것을 극소화하는 이해된다.
Andy 스미스는 감정적인 정보 차 및 UK에서 근거한 NLP 조련사이다. 당신은 andy@practicaleq.com에 그를 이메일을 보낼 수 있다. 그의 웹사이트는, http:// www.practicaleq.com/products/에, 많은 자유로운 기사 및 다운로드를 포함한다. 공백 전자 우편을에 보내서 Andy의 "실제적인 EQ" 회보에 신청하십시오: andy18-75005@autocontactor.com
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