변화의 구조 조정이 깊어 ---- ----- 골리앗
리차드 L. Daft 하나의 국가 리더십 교육 전문가 인식의의 "변화를 통해 조직을 이끌 수있는 사람이 어떤 종류의 질문을 제기?" 해제 - - 회전 구조 조정 자격 주요 변화와 transformational 리더십이 필요합니다. 정신 나간 지도자가 이런 종류의 기능을 혁신과 창조를 통해 변화를 가져올 수에 의해 특징을 가리 킵니다. 지도자의이 유형의 동기 사람뿐 아니라 자신의 리드에 따라 변화하지 않는 기업의 비전을 믿고, 활성화를위한 필요에 대한 새로운 비전을위한 서명을 새로운 조직의 프로세스를 제도화 도움이됩니다. " 주요 변경을 통해 최고의 조직에 대한 논의 4 원칙 보나 마나 일거라고 가리 킵니다. 이러한 구조 조정의 원칙 4 차례의 근간 - 라운드 process.1있습니다. 매력 vision2 만듭니다. 새 organization3 만듭니다. , Empowerment4 약속을 시켜라. 공공 문화 changeCaution ------ DipA "과도 성능의주의 도금"공통의 주요 변경 소개 문화의 변화에 의해 동행했다. 전에 더 나은 성능되면 가장 일반적으로 갈수록 더 심해. 거기에 관련된 원인과 과도 딥 4 단계입니다. 그들은 포함 : 거부 --- 혼란, 감정의 존재 , 아무 일 없었던 것처럼 행동에 압도되고있다 & 다른 체크 아웃이 단계에서 일반 직원의 반응이다. 커뮤니케이 션과 정보를 공유하는 직원은 이런 유형의를 극복하는 것이 중요합니다 reactionResistance --- 불평, 비난, 다른 분들에게도, 소문, 불만, 분노와 불규칙적인 성능이 확산되고 일반 직원의 반응이다. 다시 말하지만, 의사 소통, 이해와 듣기 능력을 매우 중요하다 transition.Acceptance이 단계 동안에 - -지고 에너지가 뚜렷하지되고, 낙관과 의심의 여지가 나타납니다 낭비를 시작하기 시작합니다. 흥분과 위험을 감수 분명됩니다. 이 때 비전되어야합니다 재고할 모든 직원의 전체 설명에 대한 시간을내어 공유 및 모든 questions.Commitment 대답 - - 잉여 에너지를 발표합니다. 종업 원수 될 행동을 새로운 목표를 향해 지향. 소유의 지금은 회사의 광범위한 비전이다. 상여금 및 보강 시간이나 "심층 & 딥"로 인해 정확하게 존재할 수없는 이런 현상을 묘사하는 폭이 stage.The 길이 중에 필수입니다 복잡 그것을 결정합니다. 요소의 시간 길이의 변화 노력에 기여하기 전에 다음과 같은 요인에 의해 영향을받을 수있는 개선을 보여 시작 :? 구조적 변화의 Magnitude? 성공 모든 직원들에게 의사 소통? 외부 환경 요인? 회사 자체의 임계 질량? 중간 관리자 그룹의 Competency 및 구조 및 문화적 변화와 함께 자신의 경험을? 역량의 임원 직원 및 그들의 사람들이 기술을? 모든 수준에서 리더십의 효과? 금융 위기 또는 금융의 성공 수준의 심각? TimingChange ProcessThe 구조 변경 프로세스 시작 는 "출혈을 멈추게하는 데 필요한 조직의 전략적 구조 조정을." 이 과정은 기존 문화의 immobilization 시작합니다. 이것은 어떠한로 변화의 도입으로 의무 사항입니다 기존의 문화가 어렵습니다 최상. 손실 또는 정체 문화에 변화를 소개합니다 거의 불가능합니다. 이 변경 사항은 조직 이론, 사회 심리학 및 비즈니스 역사를 가진 거래를해야합니다. 그것은 여야합니다 역동적이고 신선한 새로운 리더십의 도입이 포함되어있습니다. 이 행동하는 프로세스입니다. 사람들은 변화를 만들 수 있지만 사람들이 변화에 저항. 변경 프로세스 질문에 대답해야 도입, "어떻게 우리가 여기에서 출발하는거야? "대답은 그 질문에 대한 success.This 차량에 대한 귀하의 새 자동차가 구조 조정 계획, 개별 1 년 계획 및 각 부서의 전략적 이니셔티브를 개발 포함 새로운 관리 팀이있습니다. 가장 중요한 것은,이 새로운 차량이 스스로 능력을 키우고 이론은 직원 개개인의 이니셔티브를 발표에 빠져들입니다. 계획, 간단하고, 일관되고 통합되어야합니다 보편적으로 이해할 수 모두있습니다. 변화 대 자율적인 변화 유도해야합니다 도입되었습니다 변화의 대부분은. 자율 변화는 자신의 생명이있다. 그것은 내부의 역학에 의한 수익금 및 자체 과정을 다음과 같습니다. 그것은 그것 자체 역학 양식을 쉽게 통제되지 않는. 유도 변화 계산 및 계획. 만약에 진심으로 커뮤니케이 션과 직원의 참여를 통해 생성됩니다 구매 그것은 제어할 수있습니다. 이 같이 각 단계 경로는 별개의 과제로 동행하게 될 것이다. 마찬가지로 질문이 발생, 관리를 공개하고 정직하게 답변을 준비하셔야합니다. 한편 옛 문화를 일시 중지, 변경 상황을 바로 아래에 번창하고있습니다. 그것은 이러한 상황이 존재하지 못할것에 대비 경영진의 책임을 맡는다. 기본 재료는 지금 상황을 정직하게 작성하는 오픈 커뮤니케이션, 권한이었고, 위험을 보내보 복용을 포함 그리고 reward.Organizational 행동 프로세스 (OBP)이 변화를 만드는 기본이고, 그것을 성공을위한 새로운 차량의 중요한 부분이된다. OBP 새로운 차량의 바퀴로 설명 될 수있습니다. 이 프로세스는 새로운 하이츠에 새로운 업적 조직을 수행한다. 조직 행동 조직 이론 및 그룹 역학에 뿌리하고있다. 사람의 모든 조직 및 가장 중요한 재료입니다 조직 행동. 사람들은 그들이 어떻게 취급되고, 조직의 특성을 반영하는 것입니다, 그 행위 자체 people.Empowerment와 상호 작용하는 방식으로 의사 결정 과정을 만들고 커뮤니케이션 채널을 어떻게 조직의 사람들과 상호 작용의 예입니다. 조직의 동작을 변경하는 것은 쉽지 않다. 그게 왜 그렇게 앞에서 옛 문화를 무력화에 언급된 것이 중요합니다 변화를 소개합니다. (전자 메일 rick@ceostrategist.com immobilizers의 목록) 조직의 행동 변화 과정을 견딜 수있는 인사. 즉, 변경 관리 중에 변경을 보증하지 않습니다 조직 행동했다. 당신은 능동적인 행동 단계에 새 조직을 만들도록 설계를 취해야합니다. 새로운 자동차가의 일부입니다. 그것을 포함, 구체적인 목표, 커뮤니케이션 채널을 열어 집중 능력을 키우고 개별 직원 및 organization.Organizational 행동에 대한 그의 공헌을 진심으로 존경을 일반화됩니다. 그들은 일상적인 작업 습관과 관찰에서 발견 그들이 떨어져 작업로부터 독립적인 존재가 어떤 프로세스들이 나타납니다. 그들은 파악하기가 어렵습니다하지만 그들은 매우 중요합니다. 그들은 양식, 물질과 작품의 캐릭터에 영향을 스스로를 처리합니다. 그들은 실제로 작업 과정을 실시 방법을 영향을 미칩니다. 그들의 가치관과 신념을 지금보다도 더 대표하는 그들의 문화와 다릅니다. 그들은 실제로 시퀀스에 관여하는 작품 제작. 의사 결정 과정 행동 과정의 주요 특징입니다. 의사 결정 과정을 더 공부 과정 체스터 바너드과 허버트 사이먼의 연구를 시작하는 사람 조직의 의사 결정 시간이 지남에 확장 배포 활동했고 사람들의 숫자와 관련된 주장했다. 즉, 의사 결정하지만, 단일 관리자의 개인적인 책임이 아닙니다 공유, 활동에만 조화로 이끌 필요가 분산. 이것은 아직도 자주와 놀라운 관리자 today.The 이론 unaccepted 8 도로 블록 변경 Process1하는 것입니다. 감각의 부족 urgency2. 구매의 부족에서 support3의 연립. 불분명 vision4. 실패 vision5 의사 소통을합니다. 실패 자원을 제공하고 obstacles6 제거할 수있습니다. 아니 체계적으로 계획 및 단기 만들기 wins7. 나도 승리를 선언 soon8. 실패로 UrgencySuccess 물건에 occurringSense입니다 문화의 변화를 앵커 위급 감각, 뭔가를 달성 노력이 필요합니다. 만약 직원이 없어 긴급의 감각을 가지고 만족 문제가 될 수있습니다. 아무것도에서 탁월하게, 그것을 전적으로 직원이 릴리스 필수적이다 경쟁 우위를 작성하기 어려운 과제를 충족하기 위해 자신의 재량으로 회사의 목표를 달성하는 방향으로 에너지를 받는다. 잉여 에너지가 당신에게 직원이 신청을 할 수는 있지만 추가로 자동으로 위급 감각이있는 직원에 의해 주어집니다. 물론, 직원 그들의 신뢰와 존경하지 않은 지도자를 위해 임의의 에너지를 방출하게된다. 전까지는 직원에 대한 존중을 보여줍 리더 직원에 의해 존중되지 않습니다. 지도자되지 않습니다 전까지는 그가 신뢰를 보여주는 신뢰할 수있는 직원에 의해 강력한 가이딩 연합 employee.Forming : 성공 개별 성취하지 않습니다. 시작 변화 및 구매 계약이 필요합니다. 신자 단체 achievers 및 팀 선수뿐만 아니라 변경 프로세스를 지원하지 않는 프로세스를 드라이브에 조립해야합니다. 그룹 단위 변경 프로세스의 일방적인 지원을 보여주는 기능을합니다. 시험 시장 경쟁력있는 현실에 도전의 한 부분뿐만 아니라, 잠재적인 위기를 식별하고, 중요한 제약 조건 및 비전 : 성공과 변화의 시작을 시작 opportunities.Creating 주요 논의 그 변화에 대한 로드맵을 제공하는 강력한 비전 만들기. 이 로드맵을 명확하게 그것이 나를 위해 "질문에"무슨 대답. WIIFM. 비전 전략의 개발 및 지원 총을 비전 vision.Communicating : 성공 커뮤니케이션없이는 리더십과 리더십을 필요로한다는 것입처럼 총알이없이는 달성하기위한 조치를 계획했다. 인상적 보이지만 아무것도 할 수없습니다. 특정 커뮤니케이션 전략을 설명해야하며 모든 직원이 비전은 무엇인지 인식하고 보험에 따라 행동하고 개별적인 방법을 정의하는 역할과 기여를 포함하여 이루어질 예정이다. 그건 에 관한 법률에 비전에 다른 사람 in.Empowering 구매 : 언제 중요한 제약 조건 또는 검문소가 파악되면, 그들은 제거되어야 혹은 빠르게 극복합니다. 이것에 따라 할당 자원을 의미합니다. 시스템 또는 구조 이 제거되어야 훼손을 변경할 수있습니다. 권한 부여 신뢰 관련된 사람들을 설정할 수 자신의 구상 및 creativity.Planning 단기 승 만들기 : 연혁 필요가 사용할 수 있도록 표시 경로를 변경할 수 있도록 진보와 함께 승리를 축하하는 걸요. 성공 성공과 흥분을 낳는다 '흥분을 낳는다. 만들기 성공과 흥분이 달성될 수있는 목표 설정을 축하 임시있습니다. 직원 보상을 인식하고 그에 따라 그 accomplishments.Declaring 승리의 일환으로 너무 빨리 위치 : 임시 정부의 성공과 단기적인 승리도 중요하지만 귀하만의 쿨 에이드 스파이크하지 않습니다. 만나 현실 및 유지 시야에서 귀하의 장기적인 목표. 지속적인 변화를 생산 그 단기적인 개선을 통합합니다. 를 사용하여 시스템의 구조를 변경하는 신뢰성을 증가, & 정책 비전 적합하지 않다. 채용 정보, 홍보, & 누가 비전을 구현할 수있는 직원을 개발하고 지속적인 성공을 위해 중요한 변화 노력을하는 동안 필수적입니다. 새로운 프로젝트, 테마와 활력을 불어넣고 과정을, 그리고 변화 새로운 agents.Institutionalizing 접근 :로 누른 다음 새 행동과 기업의 성공 사이의 연결을 참을 수에 의해 발생하는 성공을 기반으로 고정되어야합니다. 리더십 개발 및 활용을 위해이 성공을 효과적인 리더십 실수 succession.Make에 대한 변경을 만들고있습니다. 회사의 구조 조정 여부 또는 빠른 속도로 성장을 다루는 직면한 도전이 모든 상황에서 사실이다. 변경 그 사기꾼의 진정한 지도자를 식별하는 결정적인 순간. 효과적인 리더, 변화의 이해, 변화를 만드는 가장 중요한 관리 변경되기 위해서는 먼저 prerequisite.Dr입니다. 에릭 "릭"존슨 (rick@ceostrategist.com) CEO는 전략 LLC의 설립자이다. 경험을 기반으로 회사 유통 전문. CEO는 전략 LLC는. 유통 업체와 자문 용량의 작품 이사회 대표, 임원 코칭, 팀 코칭과 교육 및 훈련 임원 변경 사항을 만들거나 유지하고 경쟁 우위를 필요로하고있다. 당신은 352-750-0868에 전화하여, 그들을 문의하실 수있습니다 더 많은 information.Rick 또는 방문 http://www.ceostrategist.com 켈러 대학원, 일리노 이주 시카고 대학과 자본, 콜럼버스 오하이오에서 운영 관리 학사 학위에서 MBA를 받았습니다. 릭 최근 전략적 리더십에 대한 자신의 논문을 완성하고 자신의 박사 학위를 받았다 자신의 신용에 4 종이와 함께 그는 또한 책을 출판 저자 : "에서 향상된 비즈니스 성과에 대한 Toolkit은 도매
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