관리 코치의 약점
집으로 일 끝에 있있는 동안, 너는 너가 직원과 그날 일찍 있은 코치 회의,Chris에 반영 시작한다. , 이 시간, 너가 그녀를 사무실안에 분열시키는 교제안에 더 적은 시간 및 그녀의 성과를 것 을 올리는 시간을 더 보내기의 중요성을 이해하는 얻기안에 마지막으로 출세한 것을 너는 희망한다. 그렇지 않으면 너의 단 잔여 대안이 그녀에게 빈약한 성과 평가 또는 좌천을 준것을 이고 또는 조차 그녀를 해고할지도 모른다 고에, 너는 느낀다. 이들은 너가Chris과 있은 긍정적인 일 관계를 혼란시킬텐데 것 을 너가 있있기 때문에 첫번째 2 일의 어느 쪽이든을 하게 너는 꺼리다. 그리고 너는 진짜로 그녀를 해고하고 싶지 않는다. 이와 반대로, 너는 끈기를 다 떨어지고 있다; 너가 상황에 관하여Chris에게 무언가를 말할 네번째로 이것은 이다. 너가 그녀에게 단 약간 일시적인 의견을 줬기 때문에 틀림없이, 처음 몇 시간, 너의 코멘트는 표를 놓칠지도 모른다. 그러나 대략 달전에, 너는 너가 충분히 상황을 토론하고 멀리 그녀는 그녀의 행동을 변화하는 필요를 이해한 고 생각한 온Chris과 형식적인 코치 회의를 가져. 실제로, 그녀는 변화했다. 그러나 주다음에 또는 이렇게, 그녀는 그녀의 오래 되는 행동등을맞댄 이었다.
건강한가 친구? 관리 코치 과정안에 중요한 단계? 직원을 거기서 합의하는 얻음것은 개선을 위해 필요 이다? 흔하게 좋은 이해해 또는 잘 수행해 이지 않는다. 저것없이, 어떤 영원한 변화의 작은 가능성 있는다.
아니다 씹음 밖으로
이고 이지 않는 것에 상승을 코치하기의 사용이, 이렇게 혼란을 하기 때문에. 나는 매니저가 직원이 상호신뢰를 유지하고 있는 동안 그의 혹은 그녀의 성과를 방향을 고칠것을 돕 직원과 매니저사이 개인간 과정으로 코치해 관리를 정의한다. 의견이 관리 코치 과정의 부분 이어도, 코치는 의견과 틀린다. 의견은 명확한 사건 또는 상황에 응하여 매니저 또는 관리자에의해 준다; 코치는 성장과 발달을 위해 전략과 함께 행동 양식에 초점을 맞춘다. 코치는 배우고 성장 경험으로 돌는 상황 및 사건의 예술에 관하여 전부 이다. 의견을 받기에도 불구하고 다른 사람을 주단한것을 보기는 회의 경계선이 중요한 남기에도 불구하고 짧은 기간안에 몇 경계선의 놓치를 포함해, 말하기다음에 일을 위해 늦게 그런 행동이 적당하지 않다 고 느림을 도착한것을 이어 계속해 수락가능하지 않, 계속한. 관리 코치는 그들의 성과를 개량한것을 해보는 "에서" 씹어, 업무, 또는 위협 직원에게 가지고 간. 그 전술은 일할 수 있는다, 그러나 결과는 원래 문제보다는 더 나쁠지도 모른다. 그런 접근은 직원을 수동 호전에게 한것을 간다. 그들은 선 걷고 묻는 무엇이 아무것 좀더 또는 더 적은을 한 위하여보다는.
장군안에, 예기되는 것이 직원이 명확하게 이해하골 그의 혹은 그녀의 성과는 그것 할 수 있은 것이 이고지 않 또는 이 일 것인다 고 의견을 적어도 한 번 받다것이 직후에 관리 코치 회의는 일어나야 한다. 그런데 행동 양식으로 발전할 전에, 어떠한 경우에는, 어느 뜻깊은 사건은 코치 회의의 초점 이을지도 모른다. 예를 들면, 제조자는 것을 어떤 안전 위반 결정했다? 미성년자 비록 어떻게 해도? 코치 면담안에 연설되고 형식적인 분야에, 만약에 뜻깊은, 지도할 수 있었다.
코치는 이 긴요한 성분을 관련시킨다: 양용 대화 일련의 상호의존적인 단계 또는 목적 명확한 코치 특기 및 전략 용기와 확신 유머 감각 개인 관리 코치 과정에는 초점의 2개의 주요 지역이 있는다: 직원을 도와서 단계를 성과를 영원하게 개량하기 위하여 거치기에 그의 혹은 그녀의 성과 및 직원 투입을 개발하기 개량하는 필요를 인정하십시요.
C.M.O.E코치 모형안에 단계의 모두가 중요한 동안, 가장 긴요한가 것개은 수시로 효과적으로 이해하지 않는가 실행하지 않는가? 그의 성과를 개량하는 직원을 인정하, 필요 있는 것을 합의하는 얻음. 직원은 명확한 성능상 문제가 있으나 직원이 잘 할 수 있은 일반 연예인 이다 저 단계는 동등하게 중요하다. 변화와 더 중대한 각자 의식을 위해 펠트 필요없이, 어떤 개선이 일어나나 영원할다 고 작은 가능성 있는다.
관리와 조직 효과 (CMOE)을 위해 센터는 조직안에 개인적인 지도력 그리고 팀원 특기를 개량한것을 찾는다.
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