창조적인 문제 해결자의 팀으로 너의 직원을 성장하십시요
매니저로, 너의 직원은 취급하기 위하여 어떻게 모르는 상황에 너에게로 올 것이다. 이 시간동안에 너가 그들에 의하여 접근할 때, 문제에게 그들에게 해결책을 줄것을 너에게 보고 있다. 이것은 뜻깊은 화폐가 있으나 결과를 시기를 정하는, 너의 직업적인 지역 사회이 본 바로는 너의 회사 입상에 댄 유해한 충격이 있을지도 모른다 큰 문제에는에 이해할 수 있는다.
그런데, 수시로 너의 직원이 너를 데려오는 문제는 이 중대하다 아니도 아니다 파괴 이렇게 잠재적으로 이다. 이렇게 하기 위하여 격려해 만약에 시간의 최대량은 독자적으로 창조적인 해결책에 너의 직원 오를 수 있었다. 나가 보는 재발 문제는 사전 행동 문제 해결안에 기선을 가지고 가지 않는 직원 이다. 왜? 이것이 관리자에게 그들의 문제를 가져오기에 낫다 고 어느 쪽이든 그들에 말하지 않으나, 과거안에 문제를 해결하기안에 사전 행동 이 시도하고 그들의 아이디어 또는 해결책이 무관했다 것 을 말한 위하여. 그들의 아이디어는 것 을 두목이 그들에게 말하면 언제 후반, 케이스는 무슨 동기부여 그들 아이디어에 오르는가 계속해야 하는가 이는가?
수시로, 우리가 우리의 직원과 경험하는 문제는 우리가 부지중으로 창조한것을 돕 그들 이다. 케이스안에 관리자가 과거안에 그들의 문제를 해결했기 때문에 가능하게 이는 그들의 문제를 해결할것을 직원이 그들의 관리자에게 연속적으로 보면, 우리는 토론하고 있다. 오히려 해결책을 발견하는 그들을 격려해서, 이 관리자는 그들의 직원에게 해결책을 수교한다. 주저 그리고 최후에 해결책을 찾는 조차 시독어부 에 지도하는 격파안에 직원 그리고 결과에서 독창성이 이 행동에 의하여 배수한다.
많은 매니저이라고 그들을 위해 그들의 직원 문제를 "해결하십시요" 이유의 부분은 시간의 관심사안에 있는다. 매니저는 문제를 해결하기에 경험이 더 있고것을 그리고 이미 일하는 해결책을 발견한것을 간다. 오히려 창조적으로 생각하는 직원 능력을 연마해서와 아마 1개 2개의 해결책을 위해 시간을 실행할 수 있을 것을 발견하기의 앞에 허용해서보다는, 매니저는 다만 그것을 고칠 것이다. 결과는 매니저 및 직원이 독립적으로 일하기 때문에 좌절시켜 되는 매니저에게 조차 가장 작은 문제를 가져오는 직원 이다. 이것은 작은 아이들의 그룹을 아이를 기르기같이 느낄지도 모른다.
그들이 독자적으로 문제를 밖으로 일할 격려될 경우의 아이들, 아이들 경험 신뢰의 성장 감 및 자율성의 보기에게서 가지고 간. 진실한, 그들의 해결책의 아니다 모두는 성공적 이다; 도 아니다 그들은 필요하게 비용 효과 이다. 그러나 그들의 자신의 상황을 해결한것을 시도한것을 허용한 때, 이 아이들은 신뢰안에 성장할 수 있고 첫째로 해보는 자발심의 더 중대한 감을 경험하기 위하여, 늦게 물으십시요. 궁극적으로, 그들은 창조적으로 생각하, 실행할 수 있는 해결책을 발견할 수 있는 자치 성인으로 일반적으로 성장한다.
우리의 직원이 더이상 아이들의 동안, 유사한 격려를 발견 해결책에게 독자적으로 단계를 거치는 필요로 한다. 일을 하고기 오히려 그들의 경쟁자의 신뢰할 수 있는 것에 찌르기의 새로운 방법을 발견하게 창조, 기업, 앞으로 생각 회사는 기꺼이 하는 그들 이다.
그들의 문제 해결 특기를 연마하십시요
너가 너의 직원의 문제 해결 능력의 수준에 격파를 경험하면, 개인 각자를 그들의 자신의 해결책을 첫째로 발견하는 격려하 도록 너자신에게 투입을 하십시요. 질문을 물어서 이것을 하십시요. 상황에 직원 생각에서 당기고기 저 직원을 해결책을 위해 독립적으로 생각하는 격려하기를 위해 우수한 것을으로 라고와 까 시작되는 질문:
? 너는 무엇을 이미 해봤는가?
? 어떻게 너 이 문제를 해결하고 싶는다 하고자 했다?
? 너가 나 이으면 너는 무엇을 하는가텐데?
이들은 너가 너의 직원을 사전 행동으로 생각하는 격려한 시작하라고 물을 수 있는 우수한 질문 이다. 그들의 아이디어에 너를 신뢰하 이 전략을 성공에게 하기에 거대한 성분은 너의 직원이 해야한다 고 이다. 독자적으로 밖으로 족답하게 즉 격려가 그들의 문제를 해결하기 위하여 독립적으로 너의 직원을 위해 새로운 경험 이으면, 가능하게 첫번째에 그것과 불편할고 꺼릴 것이다. 너의 방법은 제일 보류하고게 방법 그리고 그들을 비틀거리는 허용하게 너는 이다 것 을 너가 있있으면 너의 자신의 제안 동등한 기꺼이 해야 한다. 그들의 자신의 문제를 해결할 노력을 만들l 때 그들을 격려하고십시요, 그러나 그들을 위해 그것을 고치는 충동을 저항하십시요.
질문을 묻고기 그들에게 그들의 자신의 아이디어에 오르는 시간을 주기 그들을 격려함것은 신망의 그들의 수준을 증가하, 궁극적으로 그들을 그들자신 해결한것을 첫째로 해보기없이 너에게 문제를 가져오는 시간의 수를 감소한것을 돕l 것이다.
저자에 관하여:
TracyPeterson선반공 박사는 매니저, 직원, 및 클라이언트사이에 커뮤니케이션을 개량하고 싶는 사업을 사용한다. 그녀는 쓴과 구두 커뮤니케이션안에 전문가 이다. 그녀 발표 및 작업장은 개인을 돕라 기업은 그들의 커뮤니케이션 목표를 달성한다. 방문http://www.Mgr-Impact.com에의해Tracy과 그녀의 회사 의 관리 충격에 관하여 더를, 알아내십시요
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