권위저쪽에: 최고 3개의 지도력 신화를 정체를 폭로한
너는 사업 세계 사람저 쪽에 저것을 인정해는가 주의해는가 우리가 빠른 것을 계층구조의 생각 그리고 언어를 빨리 성장한, 그러나 새로운가, 협조적인 미래를 창조하는가 위하여 우리는 또한 고투하고 있는가? 모두를 위해 도전은 형성한것을 우리의 자신의 노력이 돕라 있는 이 나오는 패러다임 것안에 운영하기 위하여 어떻게 파악한것을 이다.
조직안에 최고 지도자와 그때 일하는 때, 독립적으로, 그들이 지도하는 직원, 나는 변화의 초기 단계안에 2사이에 생기는 만에의해 빈번하게 치고. 받고 있는 무엇이 그들에의해 지도자가 직원에게 제안하는것을 해보고 있는 무엇을 전형적으로 아주 다르다보다는. 지도자의 뜻깊은 수가 모두를 접전하는 그들의 노력에 관하여 낙천주의로 가장 중대한 지혜 시작되는 동안, 그들을 능력을 주기 위하여 착수하는 기선의 의향을 인정하, 신뢰하기 위하여 직원은 느릴 수 있는다.
그들의 통찰력 및 결정이 진짜로 평가될 그래서 후에 붙들n것을 계속한다 고 많은 직원은 간단하게 믿지 않는다. 책임안에 나누기 위하여 그룹이 창조하는 것을을 위해 준비가 안되는 어떤은 내키지 않는 느낌 이을지도 모른다. 그들의 망설임안에 그들에 의하여 변화향하여 실제적으로 일하고 창조 정책 입안 역할안에 그들을 포함한 것을 곤란한 하고.
어느 것이든 그룹의 일원이 의지하는것은 새로운 작업 순서의 창조동안에 좌절시켜 될 때 쉽다 두목 부하 관계의 제일 행동을 있있는 것이라고에. 너무 많은 공간 (지휘하는 낱말 및 활동을 사용해서), 및 추종자를 채택하기 위하여 형식적인 권위에 그들은 너무 조금 공간 다시 강박해 느낄지도 모른다 (그들의 음성을 침묵시키기 단 그들자신의 사이에 속삭임안에 말해서). 이것이 생길 때, 지도자는 더이상 이해할 수 있지 않는 일정한 직원 저항 저항에 오는 고갈뿐 아니라 다시 한 번 그들의 어깨에 책임의 모든 무게를, 느낀다.
성공을 확대하기 위하여 서로에 의지해야 하는 2명 그룹사이에 존재하는 무엇이 긴장 및 다른가 지각으로 간주하는가?
불운하게, 지도력에 관하여 많은 신화 그리고 "오래 되는 진실"은 계층구조의 올가미안에 오래 머무르고 우리들을 붙잡아 지킨다. 이 조직의 각단계 신념은 회사 잠재적인 위대함을 훼손하고 불필요한 긴장 및 불평을 일으키는 원인이 된다. 이 신화는ferreted밖으로 성공적으로에 말하고 의 순서를 따라 사업, 그리고 노력하지 않, 창조한다 협조, 효과적인 문화를 이 해야한다.
** 지도력의 3개의 신화 **
1. 지도자는 형식적인 권위가 있어야 한다.
지도자는 형식적인 권위가 있어야 한다 것 을 조직을 통하여 사람이 믿을 때 무엇이 일어나는가? 사람은 위치로, 오히려 모두에 접근 가능한 활동 또는 행동으로 지도력을 본다. 그것은 형식적인 권위에 그들을 다른 사람에 그들의 자신의 의견을 평가하라고 초대하고, 에서 격판덮개에 그것이 족답하고기 조직의 성공을 위해 책임안에 나누기 있지 않는 사람은 지킨다. 그들을 분리하는 담저 쪽에에 비난을 이리저리 던지는 그것은 무력한 것에서 강력한 것 분할하고, 이 2개의 야영지안에 사람을 위해 추세를 창조한다. 각 그룹은 다른 사람을 그들사이 역동성 그리고 필요한 변화에 관하여 가져오기를 위해 책임있는 붙들n다.
2. 지도자는 모든 응답이 있어야 한다.
지도자는 모든 응답이 있는가것을 필요로 하는가? 사람은 울려퍼지는 "아니오에 이 질문을 응답한것을 간다, 그것의 피해를 주기 위하여" 그러나 매일 사업안에 신화는 미묘하게 안으로 긴다. 그들의 복잡한 사업의 각 양상에 전문가적 의견 그리고 권위에 말하는것을 해보는 때 부적임과 무능력의 감각이 많은 지도자에 의하여 은밀하게 정박한다. 동시에, 최전선 노동자는 그들의 노력향하여 천재의 그들의 자신의 특별한 상표를 결여되기를 위해 그들의 지도자를 비난하고, 필연적으로, 비웃으나 일한다. 생길 때 직원은 실패하기 위하여 거의 오만하게 지도자 계획을 기다릴지도 모르고지 않다, 실패를 위해 책임을 진다.
3. 그들의 시각을 달성하기 위하여 지도자는 어떻게 알아야 한다.
첫째로에 적면해 거치는 각 단계다음에 조직 방향의 "공정"을 재평가하, 일정한 "진로 수정을 만들 위하여 그것은 지도자가, 오늘 세계안에 변화의 속도 만들n다 그것을 신중한." 그들의 시각을 달성하기 위하여 가고 있는 까 라고 알n 해야한다 고 이해된다 것이 일관하 조직안에 어디에나 존재하는 지혜를 포함하는것은 점점 복잡하게 되기 때문에, 나눈 시각, 달성하기에 의미심장한 방법안에 공헌에 동등하게 중요한 및 사람 지역 가치 결정적 이다.
대로, 그리고 것이 펼치는 까 라고 진짜로 이해하는 기회를 왜 주지 않으면 슬프게, 이 민첩하고, 대답하고는 포함하는 작업환경을 창조하는 노력은 많은 직원에의해 오해될 수 있는다. 오히려 조직 성공의 공동 제작자로 봐서, 많은 것은 관리는 몇몇 중요하고 유해한 방법안에 그들에 이미 모든 응답이 그리고 "있있다 밖으로" 있으나, 지도력이 새로운 시작을 것 을 시작하기의 앞에 충분하지 않게 과정을 계획하기를 위해 적합하지 않다 고 아이디어에 먹인다.
** 10의 간단한 대화 시동기 **
가장 높은 시각에 지도력이 오늘 정답을 있음에 관하여 더 적은 및 권리 질문을 있음에 관하여 더 이는 고 우리는 믿는다. 너가 너의 조직안에 의미심장한 대화를 위해 기회를 볼 다음에, 이 문제의 한을 대화를 시작되는 얻기 위하여 제기한 사려하십시요. 너가 과정안에 할 수 있는 모두를 포함하십시요. (그것이 있고 형식적인 권위가 있고지 않, 생기기 위하여 각 그룹을 충분히 진짜 대화를 위해 작은 지키기 위하여 양쪽 참가자는을 구성하고있는 그룹을 접대해 돕 큰 조직안에.)
1. 우리의 조직안에 지도력에 관하여 무슨 이야기가 이야기하는가? 무슨 다른 시각으로 본 견해가 존재하는가?
2. 우리는 어떻게 모두가 우리의 나눈 성공에 평가한 헌납자같이 느끼는 것을 지켜 좋은가?
3. 우리는 어떻게 조직의 충분한가 참가 일원 이는가 사람을 그들의 권리 및 그들의 책임에 행동하는가고 초대해 좋은가?
4. 그들의 자신의 지견 및 경험을 공헌하는가 위하여 무엇이 사람을 유혹할 것인가?
5. 지도력은 어떻게 우리의 조직안에 각 사람에의해 전시되는가 수 있는가?
6. 곳에 사람이 너의 아이디어 요구하고 너에게 그들의 것을 제안하는 관계를 창조하는가 위하여 그것은 무엇이라고 가지고 갈 것인가?
7. 우리는 어떻게 정보와 아이디어가 자유롭게 흐르고 있는 것을 확인해 좋은가?
8. 결정 가능한것과 같이 최전선거의것과 같이 만들n 것을 지키는가 위하여 무엇이 필요한가?
9. 신화에 도전하는가, 앞으로 모두를 초대하는가 위하여 지도자는 무엇을 해 전적인 참여 좋은가?
10. 신화에 도전하는가, 앞으로 모두를 초대하는가 위하여 직원은 무엇을 해 전적인 참여 좋은가?
** 결론 **
우리의 조직이 크기와 복합성안에 증가하는 때, "삶의 질" 문제점 이익 주의, 그리고 우리의 사업은 이제까지 더 중대한 방법안에 세계를 형성한것을 계속한다, 성공적인 회사는 형식, 약식 방법 모두안에 활동적으로 그들의 팀의 각 일원을 접전해야 한다.
여기 토론되는가 지도력의 신화저쪽에 이동하는가 위하여 이렇게 너는 무엇을 해 좋은가? 단계 단계는 거친다 것을 인정해서 시작하십시요 첫번째 가지고 가기 위하여 너가 누군가 다른 사람을 기다리면. 형식적인 권위에 또는없이, 너의 음성을 발견하고 잘 사용하십시요. 아이디어의 열려있는 면담 그리고 나누기 초대하는 도발적인 질문을 물으십시요. 짊어진 우리가 함께 창조하는 것을을 위해 대화를 결합하고 책임을 위험에 내 맡기십시요.
1999년에SUSANJ.SCHUTZFOUNDED가장 높은 시각. 가장 높은가 시각 서비스? 실행하는 코치, 지도력 발달, 그리고 팀 건물 -- 또한 창조하고 있는 동안 모두의 좋은 것에 공헌하는 사업 그리고 살는의 값이 있는 살는 전문가가 그들의 "최종선"에 세심할 수 있는다 고 그녀의 깊은 자각을 반영하십시요.
VantagePoint에 자유로운 기부금를 위해, 생활과 사업안에 개척자를 위해 가장 높은 시각 자유로운E-zine은http://www.highest-vision.com에, 간다
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