직원 평가: 작업 평가 대화에 매니저를 돕 4개의 끝
매니저는 매일 그들의 팀에 사람과 말한다. 화제에 의하여, 이 대화의 최대량 일어난다 무엇이건이 긴장, 조금 불안, 및 최소 긴장에. 그러나 대화가 직원 성과에 관하여 이을 때, 불안은 수시로 풍부하다. 여기 긴장을 및 방어성을 감소하는 너무 수시로 성능 평가를 포위하는 4개의 방법은 있는다.
1. 성능 평가 모양을 전달하기 위하여 회의를 기다리지 말라.
나는 15 년간 큰 기업에서 나의 상담 경력을 시작하기의 앞에 일했다. 그 회사의 각자? GE, 유나이티드 항공,PepsiCo? 성능 평가를 아주 심각하게 가지고 갔다. 그리고 그 회사에 나의 두목은 또한 성능 평가를 위해 그들의 책임을 심각하게 마찬가지로 졌다. 그러나 나의 두목의 모두는 떨어져 나쁜 시작에게 그것을 떨어져 얻기 위하여 보장된 방법안에 평가 면담을 걷어찼다. 어떻게 그들 시작된다? 나에게 그들의 완료하는 평가 모양을 수교하기 위하여 나가 책상저 쪽에에 앉을 까지 그들은 회의를 위해 시간을 설치하고 그때 기다렸다.
회의의 시작에 나의 두목은 나에게 그의 평가 모양을 주 나가 그가 나의 성과에 관하여 말했었던 것과 볼 수 있었다 처럼 빨리 나는 나의 속도 독서 특기의 모두를 접전해, 문서를 통해서. 나가 평가를 (읽고 있는 동안 그리고 모두를 안으로 가지고 가기 위하여 가능하게 나의 성급안에 약간 요점을 놓치고 있었다) 나의 두목은 일한것을 가장하고는, 그러나 실제로 나가 그가 썼었던 평가에 반작용하고 있던 까 라고 측정한것을 해보는 그의 책상뒤에 이을텐데.
시작되는 무슨 참담한 방법! 회의가 직원에게 너의 성능 평가 문서를 줄것을 시작할 까지 기다리지 말라. 그것은 시간 직원까지 또는 그래서 회의보다 앞에 가는것은 먼 효과적 이고, 이것 무언가를 말한다: 우리가 2 시에 너의 성능 평가에 가기 위하여 모이고 있다 것 을?Mary, 너는 있있다. 여기 그것은 있는다. 너는 왜 언젠가를 사이 지금 걸리고지 않는가 그때 검토하지 않는가? 그것을 똑똑히 읽고 묻고 너가 싶으면 어떤 질문을 적어 두십시요?
사람에게 평가를 줌것은 회의보다 앞에 검토하기 위하여 방어성을 줄일 수 있는다. 너가 쓴 것을에 관하여 그것은 그녀에게 생각하는 시간을 허용하고 충동적인 반응을 방지한다. 너는 흔하게 저것을 사람에게 너가 미리 일으키는 매우 효과적인 사업 면담을 쓴 것을 읽는 기회를 준 발견할 것이다.
2. 기간 놓으십시요 (및 탄력성 너자신을 여분 15 분).
사람 성능 평가의 너의 면담은 너가 개인 저것과 이제까지 있을 것이다 가장 중요한 상호 작용의 한개 이을지도 모른다; 너는 허용하기 위하여 충분한 시간을 확인한다. 가장 많은 경우에, 시간은 평가 문서 자체를아울러 검토하게 토론한다 작업 평가동안에 수시로 별안간 나타나는 다른 주제의 많은 것을 충분해야 한다? 발달 활동, 경력 계획, 및 미래 목표 및 계획사업. 너가 검토를 끝내기다음에 계획한 아주 다음 활동이 세트 시간에 시작해야 하는 것 고 확실히 하으십시요. 너가 끝에 조금 융통성에 제공하면, 너는 위로 면담을 안락하게 감싸는 시간을 걸릴 수 있는다.
3. 모양 자체를 토론해서 시작하지 말라.
그렇다, 모양은 중요하다, 그러나 얼마나 잘의 개인이 정상을 과거 년 한 까 모양은 너의 평가의 형식적인 기록으로 간단하게 봉사한다. 오히려item-by-item문서를 통해서 평가 모양 그리고 이동하는lockstep, 그것은에 첫번째 입장에 처음 직원 신중한 고려사항을 요구하는 일반적인 질문을 물어서 시작하는 효과적 이다: ?Tim, 너는 평가를 읽는 기회가 있었다. 과거 년은 갔다 것 을 너가 느끼는 까 라고 왜 너 나에 의하여 말한 시작한다?? 개인이 반응한다 대로 그때 듣고 거기서에서 토의를 계속하십시요.
4. 직원을 너의 성능 평가에 합의하는 얻기에 고정시키지 말라.
쓴 무엇을 특별하게 전체로 호의를 베풀l 때 얻을 성능 평가안에 쓴 것에 그들이 직원 계약을 수 있는 까 라고 훈련 기간동안에 관련시킨다 것 을 일반적인 질문 매니저의 한개은 나에게 묻는다. ?Don't시험!? 나의 통보는 그들에게 이다.
성능 평가는 무엇 이는가? 관리자 직원 일의 질의 의견의 형식적인 기록 이다. 중요한 어구에 주의하?. . . 관리자 의견. . .?
당연히 직원은 다른 의견이 있기 위하여 가고 있다? 우리가 평균의 위 이다 것 을 우리 모두는 믿는다. 저것이 일어나면 좋아도, 목표 직원 이해를 얻어도것을 이어도, 작업 평가 면담안에 목표는 직원 계약을 얻는. 너가 평가에 오른 까 라고 직원이 이해할 한, 너는 너의 일을 했다. 당연히 (특별하게 너가 막대기를 높은과 거친, 지나치게 요구하는 기준을 있기 위하여 놓으면), 그는 의견이 맞지않을지도 모른다. 그러나 너가 우측 이고 그녀가 틀린다 고 사람을 납득시킨것을 해보는 시간을 낭비하지 말라. 중요한 것은 및 그녀의 성과가 사정된 까 라고 그녀가 너의 기대를 이해한다 고 이다.
좋은 평가 면담을 지휘하기에 아주 많게, 당연히 있는다. 그러나 이 4개의 끝은 거친 일에게 정당한 조금 더 쉬운 만들어야 한다.
저자에 관하여:
DickGrote은 직원 성능 관리에 미국에서 제일 알려져 있는 고문의 한 살 이다. Corporation과 개발자 그는http://www.groteapproach.com에GroteApproach웹기반 성능 관리 체계의GroteConsulting의Chairman/CEO 이다
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