변화동안에 효과적인 관리에게 6개 단계
고통을 이익에서 가지고 가고 6개의 상식적인 단계를 따라서 효과적인 관리에게 대변동 주위 변화를 줄이십시요.
단계 1: 목적을 설치하십시요
과정은 목적의 명확하고 상세한 계산서로 시작하, 거기서에서 목표 디자인으로 이동해야 한다. 조직의 진술한 목적일직선상에 잔여 목표는 직접적으로 시각에 책임 있어야 한다. 이것은 팀원 그리고, 목표 및 목적이 그들의 필요에 타당한 조직 더 중대한 목적에아울러 것을 확실히 하는 모든 내부 클라이언트와 일정한 상호 작용이 그들이 대위에 있는 것을 결정할것을 요구한다.
단계 2: 편성하고십시요 & 계획하십시요
광범위한 견해와 나날 가동사이 균형을 유지하고 있는 동안design/redesign계획과 현실주의 계획을 개발하, 효과적으로 교통하는 이 지역안에 능률은 능력 및 자원을 요구한다.
모니터와 제어 장치 결과에 계속하고 있는 동안 책임을 파견하는 지도력을 위해 능력이 이다것과 같이, 재설계의 경우에 기존하는 부문 구조는 계획의 성공에 아주 중요하다. 구조는, 이긴 하지만 과도, 앞서기, 수시로 변화의 대기권안에 도전을 가지고 가야 한다.
단계 3: 교통하십시요
메시지가 이해했다 고 중대한 커뮤니케이션, 진실한 국가 것에 명확하게 진술한 정보의 납품은, 적시, 타당하, 견진을 요구한다. 정보가 제공하는 방법 더, 믿을 수 있게 활동을 기안하게 할 것 같은 것 되고. 명확한 커뮤니케이션에 의하여, 소송 과정 결의가 굳다, 타당한 정보는 제공하고 목표는 달성한다.
단계 4: 동기를 주십시요
활동을 위해 기세, 동기부여는 목적 공급자 이다. 그것은 복잡하 고작 개인의 수준의지하고 있는 1개 이상 모양을, 또는 팀, 매니저의 수준, 및 제공되는 제품 또는 서비스 가지고 간다. motivator으로 개인 팀의 감각이 달성되는 동기부여의 계급에 중요하다 고 전문가는 인정한다. 각 진드기를 만들는 것이 있있는 팀과 팀원과 좋은 이해의 및 일치를 있기 위하여 직접적으로 과정에의해 그리고 지도자를 위해 영향을 미치는 그의 전폭적인 협조가 있기 위하여 그것에는 이상적 그때 된다.
변화는 현상의 소요 이고, 항상 저항의 계급을 관련시킬 것이다. 특별하게 격렬한 구조 변화를 관련시킬 때 디자인과 실시 과정안에 중요한 직원을 관련시킴것은, 극단적으로 생산적 이을 수 있는다.
단계 5: 직원을 발육시키십시요
발전 사람은 어떤 조직의 주목표 이 해야하고, 과도기동안에 발전 기존하는 직원은 실제 적이고, 유리하다. 지도자는 직원이 자기 개발의 지역안에 격려되는 자원 제공하는 힘이 있는다, 와 기회안에 환경 부자를.
장소 직원은 적당하게 직원을 확실히 하기에 긴요하다 어울린다 성장과 과도의 기간안에 위에 셀 수 있는 장기 헌납자에. 저것 개인의 우측 적합을 식별함것이 두기 위하여 모든 현재와 미래 노력에 긴요하다 것 을 효과적인 지도자는 이해한다. 이 지역안에 무지는 변화의 기간동안에 떠오르는 값이비싸 하자 이을 수 있는다.
단계 6: 측정하고십시요 & 분석하십시요
마지막으로, 관리는 과정과 개인 모두의 측량 그리고 분석을 위해 책임있는다. 효과적으로 설계도를 그리, 개인 목표를 조정하, 성과를 개량하기 위하여 직원은 그들, 친구안에뿐 아니라 새로운 발전 조정안에, 그들의 진도의 명심하는 제작되어야 한다. 시각을 반영하기 위하여 측량과 평가는 디자인되어야 해 개인의 자치를 동기를 주고 있는 동안 기안한.
발달 문제점이 끝내는 점의 명확한 개념을 교통하는것은 필요하다 성과 문제점은 시작되고. 과도기 수시로 별 선수가 수시로 빛난것을 시작하는 우수한 시험장 이어도 이긴 하지만, 성장은 가공 잘 달성해 관계되 안정되어 있는 상황의 밑에 사정해 이고.
효과적인 특기
관리 과정안에 고유한 어려운 문제가 각 지도자에의해 성숙과 세련에 처해야 한다 고 그것은. 설f-아와r언었과 개인 성장에 투자하는 계속한 자발심아울러 개인간과 지도력 특기의 지역은, 효과적인 변화에 조직을 인도할 것이다 중대한 지도자의 단면도안에 최고 이다.
개인간 특기는 주요한 중요성의 이다. 지도자는 모든 직원을 공정하게 대우해야 해, 모든 수준저 쪽에 단단한 작업 연관성을 발전시킨. 이것은 소란스럽게 명백하게 나타날지도 모르고다, 그러나 슬프게 수시로 가속한 진도에 맹세하여 바라보는 모두 너무 이다.
중대한 지도자는 공적안에 보편적인 성공을 위해 근실한 욕망이 있어, 직원을 개인으로 대우해, 쾌락을 가지고 가는 크레딧을 준. 중대한 지도자는 그들의 지정에 객관적인 명확하고 것 및 단순한 지키, 항상 대로 역할 모델 행동하, 후에 선다, 다른 사람을 얻는다 위에 시킨.
진실할 지도자는 변화의 효과적인 기간과 다르게 화려할 계획의 실패사이 효과를 낼 것이다. 사람의 필요 고려하는 계획의 필요를 조정하기의 이점을 바라보지 말라. 목적을 사람에, 또는 반대로의 우선순위를 매기는것은 필요하지 않다. 지도력이 그것의 숙제를 하면, 조직안에 모두는 목적에 동시로 도착할 것이다.
닫기안에...
과정에 근본적 관리와 지도력사이 구별의 이해는 이다.
관리는 지켜, 것이 바르게 끝내는 것을 과정과 체계를 창조하고 능률을 확실히 한. 매니저는 과정을 처리하고 능률을 기록한다.
지도력은 사람, 개념과 따를 것이다 그들을 위해 방향을 설치하는 아이디어의 주위에 회귀한다. 이어 식별하고 우측 이는 것을 분명히 말한, XX은 일을 하, 바르게 하기 위하여 팀을 교육하는 모든 동안.
과정을 처리하고, 사람을 지도하고, 상식 길을 따라 - 교육하십시요.
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