그들이 기꺼이 자신의 보스가 개봉된 확인
비판을 때 그것을 파괴해야합니다 해산 줄어들거나 뭔가 힘이 좋은 일을 할 수있다,하지만 그것을 피해서만있을 때 건설이되어야하고 뭔가가 가능합니다. - 칼 JungPeople 다행 만약 그들이 떠나지 않을거야 당신이 그들의 대장이야. 그들은 그것이 각 개인의 강도에 capitalizes 문화를 창조하는 무엇이 필요합니까 상사와 유지하기를 원할 것입니다. 그러나, 상사들은 그들에 기여하는 무엇을해야하는지 모르겠어요 문화와 그들의 작은 부분이라도 조직 문화, 또는. 오랫동안 사람들에게 질병, 결함을 진단하고, 노력과 약점을,하지만 대부분의 상사 소중한 작은 경험을 가지고 건강을 공부했다. 그러나 건강한 사람에 대해 자세히 알고 우리가 탄력성과 대담 이해할 수있게, 건물의 기초 뭔가 필요한 게 직접 리포트와 함께 확실한 관계가 좋아. 학습 방법에 보다 효과적으로 그런 당신을 위해 일하는 자신을 도전하는 자신의 강점을 발견하고 상호 작용을 그 누구도 기쁘게 leave.Develop 싶은 상사되는 목표의 실현을 향해 큰 단계가있습니다 자신의 생각에 내재된 결함을보고 CultureWithout, 지나치게 많은 상사들이 직접보고 무슨 말을 대해 우려하고있다. 물론 효과적인 메시지를 보내는 것이 중요하지만, 관계 개발 그 기쁜 마음 커뮤니케이션 방법을 특징으로하는 다른 많은 reports.GLAD 직접 4 - 그 상사와 수 있도록 단계 프로세스의 약어입니다와 긍정적인 관계를 만드는 작업을 위해 필수적입니다 직접보고 일상적인 대화가 어려운 토론 및 피드백 세션. 상사 배우고 그리고이 방법을 실천들은 그것을 채택 결국은 다른 원인은이 문제를 모델링을 배울 수 too.ÃƒÆ 'à ¢ â, ¬ Å ¡ Ã⠀ SA가  · 성능 issues.ÃÆ'à ¢ â, ¬ Å ¡ Ã⠀ SA를  ·의 코어에 다른 first.ÃƒÆ '에 들어 해 ¢ â, ¬ Å ¡ Ã⠀ SA를  · 추가 고객님의 ideas.ÃƒÆ 'à ¢ â, ¬ Å ¡ Ã⠀ SA가  · 코어의 동작 plan.Get 개발 성능 문제의 핵심 IssueGetting 행동이나 행동, 물건에 대한 논의를 중심으로 의미 변화를 제어할 수있는 사람. 만약 문제의 성격이나 의사 결정 능력을 사람의 성능을 방해하고있습니다 만들고, 문제는 일을하지 못하는보다는 비열이 될 수있습니다. 이 있음 사건, 상사 중 하나를 추가로 도움을 요청하거나 또는 이동 그를 직접 보고서를주고 대안을 고려할 필요가 그녀가 더 적합 지역으로 그 사람의 재능과 strengths.When주는 피드백, 집중 한 문장으로 표현 될 수있는 하나의 우려했다. 만약 하나의 문장에 맞지 않을 것입니다, 그것을 하나 이상의 논의입니다. 만약 덩어리가 너무 많은 일들을 함께하려고 직접보고 혼란을 떠나 좌절. "이 문제를 함께 논의를 시작?." 콘크리트, 관찰, 설명이 포함된 용어의 문제를 표현하고, 그러면 그들은 무엇에 대한 다른 FirstIf에 it.Listen 말씀을 들어주십시오 대부분의 상사 같은거야, 누군가가 당신에게 문제가, 당신은 응답 상사 및 점프하여 직접 리포트에 대한 것들을 해결하기 위해 노력 온다. 문제를 해결하는 무엇을 당신이 모두에 대해, 그렇게 쉽게 온다 자연스럽게. 게다가, 그냥 할 옳은 느낌, 그리고 번 절약할 수있습니다. 그러나 잘, 당신은 실수로 기회를 직접적으로 교감과 능력 개발을 통과있을 것입 첫 번째 report.Listening 많은 이점이있다. 첫째, 당신은 인내심이 문제를 설명할 수 있도록하여 다른 관심과 반응을 보여줍니다. 둘째, 사실적 지식을,하지의 기준에서 운영됩니다 추측이나 확률. 셋째, 당신 it.Listening이 아니라 세그먼트 기회가 전체 그림을 이해하고 더 많은 것이다 그렇지 않으면 효과적인 지도자 대부분을 개발해야하는 기술입니다. 그러나, 시간을내어 인내심을 다른 사람에게 언제나 즉각적인 돈세탁을하지 않으면 들어있습니다. 따라서, 시도는 앞으로보다 효율적으로 프로젝트를 이동하려면, 상사의 기회를 듣고 무엇을 그들의 직접 내려다보고 say.Listening 할 얘기의 부재가 아니라 관심의 존재입니다. 그것은 단순히 심리가 아니라 그것을 이해합니다. 듣기의 예술을 하나의 전체 사건 중 하나입니다. 그것은, 참여, 행동이 필요합니다 과 노력. 그것은 서로 이해의 기초가 대화를 보유하고있는 접착제입니다. 효과적인 듣기 능력을 배울 수있습니다, 그러나, 모든 커뮤니케이션 능력, 듣고있는 것처럼 연습이 필요합니다 기술. 적극적인 청취 기법을 다음 단계로 나뉩니다 수있습니다 : ÃÆ'à ¢ â, ¬ Å ¡ Ã⠀ SA가  · 다른 사람에게 자신의 아이디어를 포기하기 전에 들어봐. , 이해가 안되는 말 잘 들어 judge.ÃƒÆ 'à ¢ â, ¬ Å ¡ Ã⠀ SA를  · 방해하지 마십시오. 사람들이 롤, 그냥 word.ÃƒÆ 'à ¢ â, ¬ Å ¡ Ã⠀ SA를  · 다음, 당신은 무슨 소리를 들었을 요약하는 말을 듣지 않고있습니다. , 다른 말을했다의 내용을 말로 의역 및 conveyed.ÃƒÆ 'à ¢ â 있던 감정의 이해를 반영하고, ¬ Å ¡ Ã⠀ SA를  · 물어 적어도 두 개의 열, "명확히 어떻게?" "뭐?" 질문에 귀하의 이해를 깊게하는 당신에게 모든 관련 다른 보스 방향을주지해야한다 말은하지 못하면 당신 자신 IdeasListening informationAdd. 반대로, 세 번째 단계, 할 시간이다 당신의 자신의 아이디어를 추가하는 단지. 이상적인 토론이 시점 보고서에 대한 직접적인 행동 과정을 배제해야한다. 면, 보스의 최선의 노력에도 불구하고, 그렇게되지 않았습니다 일이 세 번째 단계는 다시 direction.Once에게 시간을, 명확하게 직접보고 토론을 계속하는 데 도움이됩니다 주소해야 초점을 특정 동작을 정의합니다. 경우 상사와 동의 상황의 직원의 평가, 만약의 경우 우선 순위를 두 작업 단계에 동의 변화, 또는되었습니다이 두목을위한 아이디어와 우려 표현에 대해 논의를 시작하는 시간이다 differences.The 직접보고하는 방법을 해결하기 위해 무엇을 기대하고 보스를 분명히 이해해야, 직원을 더하거나 덜 할 개선할 필요가있는 것들. 의사 소통을 반드시 만나 "왜?" 뒤에 "무슨." 직접보고 앞으로 프로젝트를 이동하고 제안을 할 때 보이는 사람이 항아리를 제공했다 경의 노력. 그러나, 그 결과를 명확하게 의사 소통 문제. 다른 말로하면, 효과적인 피드백을 직접보고 그가 또는 그녀가 ActionThe 행동 계획에 대한 계획 accomplish.Develop하려고 시도하는 시간을 보냈던 변화해야 유동 문서에 무엇을 성취할 수 없다에 중점을두고 새로운 정보, 업적, 예상치 못한 이벤트 및 학습. 함께 일하고, 보스가 보고서를 직접 목적과 목표의 우선 순위를 현재의 가장 중요한 두 가지를 식별해야합니다. 목표에 대한 일정 도움말 이 과정. 때로는 타임 라인에 분명있을 것입니다. 다른 시간, 타임 라인을 만들 수, 자주 새로운 사업이나 요구에 대응해야합니다. 어떤 사람이 큰 프로젝트를 깰 수있는 능력을 가지고 관리 부분; 다른 사장의 계획은 행동의 기본 so.The 보수 할 방향을 필요로하는 양식 또는 문서를하지만, 토론을하지 않습니다. 일단 직원과 사장이 필요한 것으로 예상, 각 줄 알아 신원 검문소, 그리고 타임 라인, 작업 계획의 작성이 apparent.This 행동 계획은 선택 사항입니다 암시하지 않는 것은 분명하다. 서면 행동 계획 당사자 간의 구체적인 계약입니다. 그것 결과를 다시 노력을 연출 추적에 대한 리포트 카드의 일종으로서 역할을한다. 따라서, 두 보스가 원래 계약의 복사 및 후속 메모 및 변경 사항을 계속해야한다 직접보고합니다. 이것 기쁜 마음 커뮤니케이션 방법의 마지막 단계에서 당신은 더 나은 귀하의 직접적인 보고서를 달성하려면 그 사람을 알고 better.Know에서 첫 번째 단계는 무엇을 노력하고 이해하는데 도움이됩니다 사람들은 누가 신고를 YouAs 상사 누가 기쁜 마음 커뮤니케이션 방법을 사용, 알아, 그리고 당신이 그들을 듣고보고 사람들이 알게하기 쉬운 가장 첫 번째 단계. 일단 당신이 도구 상자에서 기본적인 도구가 있는데, 당신은 준비가 될 것입니다 이 도구를, 당신이 그 사람이 의욕과 동기 부여에 대한 productive.Much 작성되었습니다하지만, 간단한 방법을 알 수있는 문화를 구축 장비 것입니다 기술의 더 정교한 애플 리케이션을 당신의 직접보고 무슨 생각을하는 기분이 그들에게 자신의 답변을 듣고있습니다. 이것은 정기적으로 일년 내내,하지만 이루어져야 수 있으며 몇 번 최소한 1 년, 상사에 직접 초대합니다 리포트에 더 많은 초점을 피드백을 제공합니다. 이러한 대화는 같은 시간에 발생하는 성능이 감정을, 그러나 발생하지 않습니다. 이것은 당신이 직접보고 의견을 포기하지 않을 수 있으며 다른 방법이 없잖 아요. 그것은 귀하의 기회를 you.I 정말 그들이 무엇을 필요 듣지는 10 점 등급 규모 간단한, 10 질문 형식으로하는 것이 좋습니다. 이 규모는 백분율로보고 당신을 수 있고 확실히 편하죠 둘 다 직접 보고서를 상사에게. 일단 당신이 장소에서이 프로세스를 넣어하여 직접보고들을 다음 설문 작성보고를 약속 일정을 묻는 이메일을 기대하기 시작할 것이다 그것. 설문 작성은 약 5 분, 소요 시간에 대해보고 걸립니다. 두 보스를 신속하게이 고통 중요한 과정입니다 배우고 직접보고합니다. 10-10에서 규모와 함께 떠나는 여행 10 완전히 비율의 의미에 동의하면 다음과 같은 : 1. 난 내 상사를 내가 원하는 것으로 알아요. 2. 난 내 일을 지금해야 할 자원이있다. 3. 나의 재능과 능력을 자신의 범위 내에서 최대한 활용되고있다. 4. 나의 작품에 도전합니다. 5. 만약 내가 원하는, 내가 기회를 능력에 진출했다. 6. 만약 내가 원하는, 내가 그 책임과 위치에 진출하는 기회가있다. 7. 내 보스가 날 때 난 그럴 자격 인정과 칭찬을 제공합니다. 8. 나 내 보스가 날 걱정해주는 알아요. 9. 난 내 상사를 내게 진실을 말해 믿을 수있습니다. 10. 이 회사는 excellence.There 위해 최선을 다하고있습니다 아무것도 이러한 질문에 대해 10 마법되지 않습니다. 그들은 단지 차량이있다는 것입니다 당신이 우리의 직접보고와 함께 가지고 가야 그들이 더 잘 알 필요가 토론 드라이브. 10 때 이러한 질문에 해답을 가지고, 당신은 할 수 있도록 각 사람의 필요와 가치를 느끼는지 것입니다 감사, 감정은 당신이 평균 직원 여러분의 코칭을 개선하고 그들과 직접 리포트를 더 StrengthsKnowing door.Help 직접보고를 활용하여 밖으로 걸어 최고의 재능을 유지할 수 있도록 자신의 재능이 그들의 강점을 활용할 수 있도록하는 첫 번째 단계입니다. 기업은 오로지 그들의 4 개의 벽 안에는 모든 직원에 상주되지 않은 용량의 재산을 찾을 필요. 하지만 이것은 시간이 걸립니다 프로세스에 헌신, 듣기, 그리고 발견 강점, 그리고 솔직히 말해서, 윗사람들은 더 많은 운영에 결함이 가정 아래에 익숙해있습니다. 대부분의 상사들이 직접보고 부여 '자산 및 기술을 가지고 그들의 생각에 그들보다 더 weaknesses.One 결함을 최소화하고 성능을 리뷰, 피드백, 그리고 훈련 초점은 그들이 일하는 스타일의 제정이다. 표준을 유지하기 위해 결정, 윗사람들은 종종에 집중하는 방법을 직접보고보다는 그녀가 아니면 잘 자신의 방식으로 그것하고있다는 그 사실을 작업하고있다. 정책 및 절차를 종종 고려해야 할 중요한 요소지만, 더 자주 사람들이 자유를 허용하는 선택하는 방법을 그들이 생산성을 것이다 그들은, 아니 골든 규칙 플래티넘 are.Following, 보장을위한 또 다른 기회 상사와 다른 사람들의 강점을 사용하는 데 도움이됩니다. 골든 규칙은 우리가 치료해야했습니다 우리가 좋아하는 것이 다른 방식으로 처리됩니다. 백금 규칙 상태는 그들이 치료되고 싶어 그들은 다른 방법으로 치료해야합니다. 하지만 당신은 단지 그들이 어떻게 대우 해 주길 원하는지 것이며 그들에게 더 많은 배우입니다 우리 국민에 대한 감사의 약 them.Instead 누가 무엇입니까, 우리는 그들이 아닙니다 그들이 뭔가를 만들려고 노력을 계속합니까? 물론 상사, 자신들이 성장하고 배우고 도전해야하지만, 왜 안 자신의 강점에 집중? 내가 골프 황제 '타이거 우즈가 말하더 아무것도 읽고 그 사람이 더 나은 메이저 리그 도전자가 될 수있는 야구 던지는 시간이 좋은 거래를 보낸다. 대신 자신의 재능과 에너지를 사용하는 어디에 속해 있지 않으면, 그는 이미 지배하고 더 나은 게임이 될 자신의 훈련 시간을 사용합니다. 맞아요, 거기에 자신의 게임의 부분입니다 남들보다 더 잘하지만, 그가 어떤 특기와 고수하고있다. 우리가 알고 스포츠와 자연에서 이러한 진리지만, 우리는 카운터입니다 사업에 직관적인 일을 계속합니다. 다른 경기장에서 작동하지 않으며, 귀하의 회사에서 either.Finally 작동하지 않습니다, 상사 자주 확인 그리스의 모든 시끄러운 바퀴를주는 실수를. 골칫덩어리, 평균 또는 평균 공연자 아래와 malcontents 보스의 에너지와 관심의 과도한 금액을 빼돌리는 것으로 보인다. 본질적으로, 당신은 사람들을 당신이 원하지 않는 일을하는 귀하의 관심을주고, 당신은 자격이 사람에게 관심을 거절하는 자들에 의해 보람이 나쁜 행동. 사람들이 ConclusionKnowing 각 spotlighting 사람의 장점을 당신의 강점은 각 개별 플레이 도울 수 있고 일관되게 완벽하거나 거의 완벽한 성능을 구현하는 방법을 찾아 조직을 구축하여 일부 도움이됩니다. 고등학교 귀하의 그룹에있는 잠재 누가 일을 얻을 것이다 성공의 다음 단계로 조직이 걸릴 사람입니다. 만약 당신이이 사람들은 자신의 자산과 재능을 발견, 도울 수와 함께 작업하실 수있습니다 감독은 그들의 잠재력을, 당신을 지으실 것입니다 / 직접보고 관계를 떠나 사람들이 미움을받을 것이다 때문에 당신이 그들의 boss.Dr.있어서 다행입니다 실현 린다 헤맨 경험에서 말하는. 에 대한 25 개 이상 년, 그녀는, 군사 기관, 중소 기업이 도움이 포춘 500 대 기업은 주위에 괜찮은 곳이 바로 thing.Linda하고 오른쪽 사람이 점점 사물을 차례로 과학 학사 학위를 보유하고 커뮤니케이션, 두 개의 석사 학위의 두 대인 커뮤니케이션 및 조직 개발, 그리고 박사 조직 시스템이다. 와 조직 심리학자 그녀의 경험을 결합함으로써 그녀 기업 교육, 그녀는 고객의 평가, 코칭, 컨설팅, 그리고 그들의 접근 방법과 소리로 자신의 재단에 실용적입니다 교육 솔루션을 제공합니다. 선택에 대한 평가, 전문
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