인적 자원 관리 과제
인적 자원 관리자의 역할을 IntroductionThe 경쟁적 시장 환경을 실현 변화와 인적 자원 관리의 성공에 더 많은 전략적인 역할을 수행해야 진화 조직입니다. 그들의 경쟁 전략 고용에 outplaying 수있습니다 조직은 인재를 유치하고 유지 끔찍한 결과에 자신을 찾을 수에 대한 그들의 중점을 두지 않아 자신의 인간의 resources.With 경쟁 증가, 로컬 또는 글로벌, 단체는보다 민첩하고 탄력있는, 적응력이 될해야하며 고객의 성공에 집중했다. 그리고 환경이 변화, HR의 시간 전문 전략적 파트너, 직원 스폰서 또는 옹호되고 진화하고, 조직 내에서 변화 스승이있다. 주문 있음, 인사 관리 업무와 기능을 철저하게 구동되어야 성공 조직의 큰 그림을 이해하고 주요 의사 결정 및 정책에 영향을 미칠 수있습니다. 일반적으로, 오늘날의 인사 관리자의 전략적 초점을 유지 인력과 재능을 개발합니다. 인사 전문 코치, 상담자, 조언자, 그리고 될 승계 계획 조직의 구성원과 그들의 충성심을 동기 부여에 도움이됩니다. 인사 관리자는 추진과 가치를 위해 싸우고, 윤리, 신념, 그리고 직장 diversity.This의 관리, 특히 그들의 조직 내에서 정신, 종이, 인사 관리자가 어떻게 직장 다양성의 직원 동기 부여하는 방법에 대한 도전, 만날 수있는 강조 표시됩니다 게인을 통해 공유 및 임원 정보 시스템을 적절한 계획을 통해, 조직, 선두와 인간의 resources.Workplace 토마스 (1992), 직장 내 다양성의 차원에 DiversityAccording 제어 을 포함하되 이에 국한되지 않습니다 : 연령, 인종, 조상, 성별, 신체적 능력 / 자질, 인종, 성적 취향, 교육 배경, 지리적 위치, 수입, 결혼 상태, 군대 경험, 종교적 신념, 부모의 상태 및 작업 experience.The 모든 조직의 직장 DiversityThe 성공적인 미래의 도전 과제는 혁신적인 기능을 가져올 수있는 다양한 재능의 시체를 관리하는 방법에 의존 아이디어, 관점과 그들의 작품을 플레이. 만약 조직의 용광로에 활용할 수있다 도전과 직장의 다양성 문제에 직면 조직의 전략적 자산으로 전환될 수있다 다양한 재능. 다양한 문화적 배경, 성별, 연령 및 라이프 스타일의 재능의 혼합, 조직의 비즈니스 기회를보다 신속하고 창조, 세계 특히 대응할 수있는 이루어질 수 경기장 (콕스, 1993), 하나의 중요한 조직의 목표 중 하나 여야합니다. 더 중요한 것은, 만약 환경을 광범위하게 조직의 다양성을 지원하지 않는, 하나의 재능을 잃는 위험 competitors.This 특히 다국적 기업의 글로벌 규모의 사람에 대한 작업을 가지고 다른 나라, 윤리적, 문화적 배경을 가진 사람을 채용 (은 오늘날 제조업과)에 대한 사실입니다. 따라서, HR의 관리자가 될 필요가 그리고 려라 ', 대부분의 상황에서 현지 법'글로벌 생각 방식 채택있습니다. 직장 다양성의 도전 또한, 싱가포르의 중소 기업 (중소 기업) 사이에 널리 퍼져있습니다. 인구와 단 4,000,000명과 국가의 첨단 기술과 지식 기반 경제를 향해; 외국인 인재 이러한 분야에서 자신의 전문 지식을 공유하는 유혹하는 노력하고있습니다. 따라서, 많은 지역 인사 관리자가 받아야 할 문화 기반의 인적 자원 관리 교육 전문 매우 다양하지만, 문화적 자격이 그룹에 동기 부여를 위해 자신의 능력을 추가합니다. 또한, 인사 관리 전문 로컬 확신합니다 전문가들은 외국인 인재들의 경력을 승진 (토, 1993)에 위협이되지 않습니다. 여러 방면에서, 직장 다양성 관리의 효율성을 숙련된 인적 자원의 균형을 행동에 따라 달라집니다 비효과 직장 다양성 관리를위한 주된 이유 중 하나 칸 manager.One 직원 predisposition, 다른 격납고를 자신의 다양성 프로필 (토마스, 1992)을 기반으로 그들을 배치합니다. 있음 실제 세계의 다양성을 쉽게 이들 단체는 인간의 복잡 다양한 인력의 재능을 활용하여 가장 자신의 사업을 성장 효과가있을 것입니다 응답할 수없는 분류 고객 base.The 관리 워크 플레이스 DiversityIn 주문을 효과적으로, 콕스 (1993)는 인적 자원 관리자 ( "우리의 방법을 ethnocentric보기에서 변경할 필요가 나왔다 직장의 다양성을 관리하는 최선의 방법")입니다 문화 상대적인 관점으로 ( "의 방법으로 다양한 최고의 걸릴") 가자. 철학이 변화 관리자의 인사 관리 틀 안에서 자신의 / 그녀의 계획, 조직 선도 및 깊이 배어든 수있다 조직 resources.As 토마스 (1992)와 콕스 (1993)에 의해 제안을 제어하는 몇 가지 최상의 관행 인사 관리자가 순서에 직장의 다양성 확보에 효율적인 관리를 채택할 수있습니다 조직의 목표 달성. 그들은 위치 : 기획 멘토링 프로그램 - 한 직장의 다양성 문제를 해결하는 최선의 방법의 다양성 멘토링 프로그램을 시작하는 것입니다. 이건 다른 사건 같은게 감독 멘토링 프로그램의 부서 관리자, 그리고 그들로부터 다른 직원들에게 피드백을 제공합니다. 명령을 성공적으로 실행하는 프로그램에 대한 이러한위한 실질적인 훈련을 제공하는 것이 현명하다 관리자 또는 컨설턴트 및 전문가로부터 도움을 구하 고자이 분야이다. 일반적으로 이러한 프로그램은 조직 구성원들의 의견을 공기와 충돌이 어떻게 그들의 다양성으로 인해 격려를 해결하려면 배울 것입니다. 기타 중요한 것은, 다양성 멘토링 프로그램의 목적은 회원을 참조 자신의 프레임을 넘어 문화적 인식하고 생산성을 잠재적인 고유의 이동을 최대한 활용하도록 장려하고자 다양한 전략적 인재 population.Organizing - 많은 기업들이 지금은 직장의 다양한 이점을 실현합니다. 점점 더 많은 기업들이 세계 시장을 확장 중 하나의 물리적 또는가는대로 실질적으로 (예를 들어, 전자 상거래 관련 기업), 거기에 다양한 시장의 틈새를 이해하는 다양한 인재를 고용할 필요합니다. 예를 들어, 중국의 시장 개방되었고 수출 1980 년대 후반 자신의 제품을 전 세계적으로 중국 기업의 마케팅 싱가포르의 전문 지식을 추구 (예 : 하이얼과 같은 중국의 전자 자이언츠)했다. 왜냐하면 이것은 싱가포르의 마케팅 능력 시장에 숙련되고 비교적 잘 싱가포르의 (거의 75 % 로컬 중국 시장을 이해할 수 중국인 후손)와 위치뿐만 아니라 싱가포르 개방 경제 정책으로 인해 서쪽 영어 능력. (토, 연구, 1993) 장소에서 이러한 추세와 함께, 인적 자원 관리자가 전략적으로 조직을위한 다양한 인재의 풀을 구성할 수 있어야합니다. 그는 / 그녀는 얼마나 다양한 인력 수있습니다 고려해야합니다 회사는 새로운 시장 및 기타 조직의 목표를 달성하기 위해 사용 명령을 활용하여 직장 diversity.An 조직의 조직으로서 다양한 인력의 존재를보고 잠재력에 자산 부채보다는 간접적으로 적극적으로 자사의 보폭이 일부 직원의 긍정적인 측면을 덜 토크 diversity.Leading의 조직을 취하도록 도움이 될 - HR의 관리자가 다양한 옹호해야 다양성은 모든 조직 수준에서 분명함으로써 인력. 그렇지 않으면, 어떤 직원이 신속 거기 회사에서 그들의 미래는 결론 지을 것이다. 인사 관리자로서 존경을 표시하려면 해당됩니다 다양성 문제에 대한 그들에게 명확하고 긍정적인 답변을 추진하고있습니다. 그는 / 그녀는 또한 윤리적이고 책임있는 manner.Control에서 직장 다양성의 문제를 해결할 수있는 의지의 높은 수준의 공연합니다 및 측정 결과를 인사 관리 임금, 수당, 근무 환경, 관리 및 판촉 기회를 같은 문제에 대한 장기간에 걸쳐 진행 상황을 평가하는 일반적인 조직의 평가를 실시해야합니다. 거기 또한 필요한 조직을 통해 조직 전체의 의견을 설문 조사와 다른 방법의 다양성 이니셔티브의 영향을 측정하고 적절한 측정 도구를 개발하는 것입니다. 적절한 통제없이 평가, 이러한 다양성 이니셔티브 그냥 그 직장 diversity.Motivational ApproachesWorkplace 동기 부여로 인해 표면을 수있는 진짜 문제를 해결하지 않고 같이 정의 될 수 있는지 -1있습니다 영향을 미치는 우리 조직의 목표 달성을 위해 일을 할 수있습니다 : 이것이 우리의 개인의 결과를 (나) 이렇게 만난 우리가 효과적으로 조직의 작업을 완료하는 동기의 요구에 만족하고있다. 이러한 요구 사람마다 다르므로 직원 조직에 필요한 노력과 company.Why에 대한 생산성에 붙여놓을 장려하는 다양한 동기 부여 도구를 활용할 수 있어야 우리가 필요하지 직원 동기 부여? 대답은 생존 (스미스, 1994)입니다. 그들의 공헌에 필요한 외화를위한 우리의 변화하는 직장과 경쟁적 시장 환경, 직원 동기 부여 및 조직의 생존과 성공. 조직의 컨텍스트에 포함 근무 환경, 직업의 특성, 해당 조직의 보상 시스템과 적절한 너무 on.The 개발 동기 부여 요인 조직의 보상 시스템은 아마도 하나의 강력한 동기 부여 요인 중 하나입니다. 이것은 직무 만족도와 직원의 동기 부여에 영향을 미칠 수있습니다. 보상 시스템은 직원함으로써 직무 만족도에 영향을 보다 편안하고 보상의 결과로 만족을 받았습니다. 보상 시스템의 성능에 자신의 우발 (Hickins, 1998) 보상의 가치를 인식 주로 동기 부여를 통해 영향을 미칩니다.하려면 , 조직의 보상 시스템은 사람들의 동기 부여의 올바른 이해를 기반으로 작동되어야 효과적일. 이 종이, 난 보상 시스템의 더 많은 인기를하는 방법 중 하나에 감동한다 게인 - sharing.Gain 공유 : 이득 공유 프로그램은 일반적으로 인센티브를 계획가, 그리고 일반적인 노력을 조직의 성능 향상을 위해 직원 참여의 개념을 기반으로 그 결과를 참조 증분 경제적 이익 직원과 company.In 대부분의 경우 공유할 수있습니다, 노동자 자발적으로 관리 주요 개혁에 대한 책임을 참여하고있습니다. 지불의이 유형의 요소를 기반으로합니다 노동자의 컨트롤 바로 아래 (즉, 생산성 향상이나 비용). 이득을 측정하는 배포판을 자주 만들어진 수식을 통해 이루어집니다. 왜냐하면이 지불할 경우에만 구현되어 이익을 달성하는 게인 - 계획을 공유하는 장소에 악영향을 (Paulsen, 1991). 관리 게인 - 이득 sharingIn 주문은 성공을위한 최소 요구 사항을 충족 공유 프로그램을 회사의 비용에 영향을주지 않습니다, Paulsen (1991) Boyett (1988) 이득의 효과적인 관리 프로그램을 공유하는 몇 가지 포인터를 제안했다. 그들은 다음과 같습니다 : 인사 관리자는 사람 계획에 영향을 미치고있습니다 참여하지 않게 될 수 있도록해야합니다 성능을 얻을 - 중요한 방법은 그들의 매일의 변화에 의해 일상적인 행동을 수식을 공유함으로써 측정했다. 게인 공유의 주요 아이디어를 통해 생산성을 향상시키고 회원 동기를 부여하는 것입니다 자신의 행동을 변경 작업 태도. 경우의 성능을 측정 외부 요인 증가로 인해 그 다음에 그것을 얻을 - 확인해야합니다 program.An 효과적인 매니저가 공유하는 데 목적이 패배했을 거라는 게인 - 도전적인 목표를 공유하지만 합법 및 달성. 또한, 구체적인 목표가되어야 도전하지만, 합리적이고 정당한 역사의 성능을 부여, 경영 전략 그리고 경쟁 환경. 만약 게인 공유 참가자 불가능한 목표를 인식 동기를 전혀하지 않은 모든 프로그램은 같은 유용한 피드백을 제공해야합니다 disaster.A 매니저가 될 것입니다 게인 - 참가자 방법 및 S) 이득을 실현하는 그들의 행동 (- 피드백을 자주되어야 지급, 목표를 공유하고 변화에 명확하게 회원의 성능을 기반으로해야 공유에 관한 지침 게인 관계 - target.A 관리자 공유를 얻을 - 작업 절차와 방법 및 / 또는 요청에 변화를 시작할 수 있도록 참가자들이 공유하는 장소에 효과적인 메커니즘이 있어야합니다 신규 또는 추가 새로운 기술과 같은 자원의 성능을 향상시키고 이익을 실현. 비록 관리자가 회사의 자원을, 추가적인 리소스 및 / 또는 변경에 대한 합리적이고 정당한 요청을 꽉 컨트롤이 있어야합니다 작업 방법 게인에서 참가자들이 정보를 공유 SystemsExecutive 정보 시스템 (EIS) 가장 일반적인 용어는 컴퓨터 하드웨어와 통합 징수를위한 사용 considered.Executive되어야합니다 소프트웨어 사업 '일일 실적을 추적하는 필수적인 데이터 및 관리자가 자신의 계획과 의사 결정 (추, 1991)로 만들기 위해 원조로 제시. 장소에서 EIS와 함께, 기업, 인벤토리를 추적할 수있습니다 영업, 미수금, 역사적 패턴과 오늘날의 데이터를 비교할 수있습니다. 또한, EIS 거의 마자 그것을 개발하는 일반적인 "경향"에서 상당한 변화가 안보에 도움이 될 회사의 최대주고 시간의 양을 결정하고 다시 오른쪽에 트랙에 대한 귀하의 비즈니스에 넣어하는 데 필요한 변경 사항을 구현합니다. 이 EIS 조직의 전략적 계획에 유용한 도구뿐만 아니라, 하루가 될 수있게 하루 관리 (Laudon, K와 Laudon, 일본, 2003). 전무 EISAs 정보가 의사 결정의 기초 조직 만들고, 거기에 효과적인 관리 제어를위한 훌륭한 필요 거짓말. 좋은 제어 시스템을 보장 것이다 정확한 시간에 정확한 정보의 커뮤니케이 션과 오른쪽 사람에게 릴레이 actions.When 프롬프트를 먼저 찾아야합니다 정확히 어떤 정보가 경영진 정보 시스템, 인사 관리자가 관리 걸릴로 의사 결정자 인적 자원 관리 분야에서 사용할 수있습니다 다음 EIS에 포함하고 싶습니다. 데 사람들이 있기 때문에 단순히 EIS는 중요한 정보가 충분하지 사용하는 경우가 없다입니다 가치를 조직에 추가합니다. 또한, 관리자는 정보 기술의 사용을 전략적 비즈니스 목표 (Laudon, K와 Laudon, 일본, 2003)와 제휴로 반입할 수있다 확인해야합니다. ConclusionThe 인사 관리자의 역할 변화 조직의 요구에 평행해야합니다. 성공적인 조직이 더 탄력, 방향 변화에 빠르게 적응 해지고 있으며 고객을 중심으로. 이 환경 내에서 전문 인력을 통해 얼마나 효과적으로 계획, 조직, 주요 관리 및 인적 자원 관리 교육 및 직원 development.About의 새로운 경향의 지식 배워야만한다
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