성능을 위해 협력
"두목과 지도자의 차이 : 보스, '갈 수 있다고!' ? 지도자, '가자있다!' "-, 그들 켈리 * 당신은 상사 또는 리더가 있습니까? * 귀하의 직원들은 팀의 한 부분으로보고하거나 과민 반응을 보이는대로 하나요? * 팀 구성원은 어떻게 당신의 경영 스타일을 정의하는 것이라고? 내가 도전으로 이러한 질문의 기회를 제공하여 관리자를 한번보세요 / 팀 구성원 relationships.Merriam - 웹스터에 의하면, 보스 컨트롤이나 감독은 훈련을 누군가; 누가 정책하에 누군가. 사람의 지도자 가이드 또는 지휘 운영, 활동, 또는 성능입니다; 누가 머리에 들어오거나 first.Now 생각가는 사람 큰 그림을? 귀하의 경영 스타일을 직접보고하는 방법과 콜 센터 팀에 영향을 미칩니다. 내가 추측있어? 어떤 사람은 직원이 더 문제 및 우려, 또는 신뢰 들어 갈 가능성이 높다 당신은 그로 물론 귀하의 팀 구성원이 리더에게 접근 가능성이 더 많은 것이다. 비록 관리자가 권한을 행사해야 할 때 거기 번, 하루에있다 - - 하루 기준 리더십 접근법은 팀 느낌을 촉진할 것이며, 제거 그들이 "우리 대"인식을 자주 매니저와 관련된 / relationship.The 종속 관계가 당신의 직접보고를하게하거나 팀의 성공과 함께 휴식을 개발할 수있습니다. 개발 고체 직원과의 관계 팀웍, 생산성과 성공의 환경을 만듭니다. 이 환경 개선을위한 의견을 장려한다. 성능 문제와 기회와 성취의 영역을 더하는 더 이상 우리는 힘겨운 싸움이지만 오히려 파트너 간의 노력. 이것으로 "성능". 무슨 실적에 대한 협력에 대한 파트너를 추천입니까? 한 파트너 관계에 참여하는 사람이있다는 각 멤버는 동일한 상태이다. 성능을 위해 이번 제휴는 성공적인 직장의 목표 달성을 위해 관리자와 팀 구성원의 행동에 초점을 맞추고있다. 이러한 목표와 같은 영역에 관련이있을 수있습니다 향상된 품질, 효율성, 또는 지속적인 경력 개발. 파트너로서, 관리자와 직원 모두가 함께 공연을위한 작품을 만들 solutions.Partnering 건물의 관계를 중심으로하고있습니다 관리자는 당신의 부하가 수확의 성공과 관계를 생성할 수있습니다. 커뮤니케이 션의 핵심 요소 중 하나의 건물은 인간 관계와 커뮤니케이 션을 통해 관계를 구축하기위한 도구입니다 쉬울 수도있습니다 포스터 관계를보다 질문 * think.Communicate 수도과 구두의 성능과 업적을 인식 * 귀하의 팀 구성원이 자신의 개인 및 직업적인 성공에 대한 관심을 알아가는 * 쇼 (만나 특정) 귀하의 팀 구성원에 대한 기대 * 직원 * 설정을 지도자로 토론 팀 구성원은 어떻게 당신이 그들의 성능을 지원합니다 * 귀하의 팀 멤버들은 당신의 기대를 물어, 그리고 들어 * 뭐 * 행위 대가로 정기적으로 모임을 함께 한 - - 하나에 따라 이들 두 파트너에 대한 협력을 달성하기 위해 무엇을 할 것인 지 goalsWhat * 동의 * 설정 목표 성능, 성공과 미래의 방향을 논의 기대 성능 성능에 대한 NOTPartnering하는 행동 계획이나 실적 개선 계획에 대해 개인이 배치되지 않습니다. 비록 이러한 계획을 관리하고 필요한 도구의 구성 요소,하지 않고하는 설립 당신이 저항을 만날 수있을 때 또는 그들을 시행하지 못한 관계. 만약 그들의 유일한 대화를 할 때 문제가 발생할 issues.When 관리자 또는 직원과의 관계를 만들 수없습니다 성능을 위해 협력 관계를 맺고, 그들이 무엇을 할 것인 지 카운터 같은 문제를 해결하기 위해 누군가에게 지시를 전달하는 생산적이다. 대신, 관리자는 파트너 그는 도움이 무엇을 할 수있는 지 물어 보곤 무슨 직원의 생각을 광범위하게하고있는 문제, 또는 그들이 다음 단계로 PerformanceThe 혜택에 대한 해결을위한 협력의 be.Benefits해야한다고 생각합니다. 파트너 관계 : *에 대한 책임을 만듭니다 개선 또는 개발의 팀 구성원뿐만 아니라 정의의 책임 프로세스 매니저 .* .* .* 설립 신뢰 초대 매니저를 위해 2 - 방법 대화 .* .* 관련된 개발 approachability 그들의 개발 path.The 메시지 제휴 직원 "난 당신 편이 예요 보냅니다." "우리는 같은 팀에있다." 그리고 "우리는 우리의 목표를 달성하기 위해 함께 작동합니다."한 파트너 코칭에 대한 저항은 자주 발생하는 파트너십을 형성하지 않습니다 ExistManagers 않습니다. 보다 더 자주는 아니지만, 거기에 관리를 향해 "우리 & 그들"의 태도가 될 것입니다. 이 환경처럼 보이는 것입니다 개인보다는 팀을 함께 일하는 끊어 그룹. 매니저가 자신의 팀원도, 어떤 만드는 위험한 비길 수있습니다와의 협력 관계 구축으로 인식하지 않습니다 영토. 팀 구성원들은 편안한 작업 환경 문제를 불러오고, 또는 소질 제안을 논의하는 경력 목표를 느끼지 않을 것이다 및 업무 경험에 부정적인 영향을 미칩니다. 마지막으로,이 매니저가 될 것입니다 보스에만보다는 BenefitsIn 콜센터는 leader.Reaping, 관리자, 직원들과 함께 가장 어려운 상대는 종종 자신의 시간의 90 %가 지출을 존경합니다. Mangers, 및 성능 개선을 위해 노력 출석 전반적인 생산성,하지만 위험이 낮은 공연에 너무 많은 시간을 집중에서 찍은 높은 연주자 또는 공연자도 꾸준히 방치입니다. 굴러가는 효과와 마찬가지로, 최고의 연기자를 원망있습니다 당신의 부주의를 멈추라 무엇을 수행할 것으로 예상되고있다. 그것은 주인을 위해 낮은 실적을 개선하는 데 도움을 꾸준히 높은 공연이 될 것을 권장 공연자, 높은 실적을 유지하는 것이 필수적입니다과 영감을 표준. 이러한 모든 작업을 저글링의 방법 중 하나는 성능을 위해 파트너가하는 것입니다. 팀 리더로서, 당신의 직업을 책임 팀의 실적을 평가하고 그 실적에 따라 행동을 포함합니다. 한 세 가지 수준의 성능을 파트너 (높은 공연자, 꾸준한 공연자, 낮은 공연자)에 직원을 식별하고 성능을 위해 제휴를 마련 작업 표시줄의 성능을 standards.By 결정의 과정 당신이 가기 연주자의 높은 생산성을 유지할 수있는 최고의 연주자로 꾸준한 실적을 팀 구성원 performers.Top 개발? 그들의 성공에 대해 그들이 접근합니다.? 그들은 잘하고 그것을 어떻게 공유합니까 알아보기 팀 구성원이 누가 더 효과적으로하지 않습니다.? 그들이 어디 가서 자신의 직업에 대해 토론하고자합니다.? 그들의 전반적인 경력 목표를 물어보고 그들이 앞으로 이동하는 데 필요한 기술을 습득 도움이됩니다.? 파트너와 함께 그들의 계획을 만들기 위해 그들의 지속적인 development.Steady 연주자를위한? 목표를 달성하기 위해 자신의 능력을 인정했다.? 그들도 잘 뭘 알아 봅니다.? 필요한 지원을 제공 실적 목표를 초과합니다.? 에 대한 질문을 관심 직업 분야를 정하고, 그들이 어떤 기술을 습득해야합니다.? 지속적인 파트너들을 development.Low 공연자와 계획을 수립? 그들과 그들의 능력을 개선하기 위해 작업을 계속합니다.? 결정하는 경우 그들의 성공의 장애물이 기술과 관련된 것 (가) 또는 더 많은 동기들이 성공하려면? 좀 더 지식이 있나요? 만약 그들이 성공하려면 더 많은 지식이나 동기를 부여해야한다.? 파트너들을 계획과 성능에 대한 그들의 개선을위한 어떠한 skills.Partnering 관리자의 도구 상자에서 다른 같은 도구입니다. 그것은 성공에 대한 철학이다. 빌딩 관계, 약속과 생산성 유형입니다 파트너 관계의 보상. 성능을 위해 파트너가 당신이 팀 리더가 될 수있는 가치있는 도전이다. 거기에, 성능에 대한 파트너, 나가서 말이 "가자!" 조심하는 방법을 참조하십시오 많은 사람들이 수행한다! AuthorJenny Kerwin 작가 소개 및 http://www.CallCenterCafe.com의 회원입니다 http://www.CallCenterCafe.comMembers의 성능 및 자료에 대한 협력과 같은 기사에 대한 액세스 권한이 센터 관리, 교육, 인적 자원 관리 및 품질 통화 관련. 이 CafÃÆ'à † â € ™ Ã⠀ SA를  © 직원이 답변을 기다리는 등 콜 센터 전문가를위한 자원으로 가득 차있다하여
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