감정 시스템 - 자신의 목표를 살고 있지
대부분의 경우, 모든 조직들을 가지고 있고, 그들은 매우 오랜 시간이 일부 조직을위한 그들에 의해 전체의 평균 평가 시스템을 걸고 맹세하지만 댔었죠의 기대에 살고 실패 조직 및 그들보다 가치는 종종 그들은 더 많은 문제가 발생할 수있습니다. "그럼, 정부, 우리는 정부의 끝에 있으며 기록을 잘 보이지 않는 범죄가, 병원 치료가 쓰러졌습니다, 경제 아직도 불안과 가난의 공공 서비스. 그것은 틀림없이 좋은 당신이나 당신의 파티를 위해, 당신은 당신의 목표를 측정? "이것은 어떤 정부에 대한 일반적인 질문이 될 수 있을까 보이지 않는 어떤 정치적 리뷰 프로그램 중 하나가 대답하기 곤란한 것입니다. 그것은 그 힘을 다른 사람을 진정 언론 어려운 질문 이외에, 그래서 그 능력을 평가하는 경우에는 공식이 없어 기록할 수있습니다 드문 일이다 왜 조직은 공식적으로, 엄격한 과정을 좀 더 잘 일할 것입니다 믿지 않는 프로세스? 대부분의 평가 시스템은 최고의 의도와 데이트를 시작합니다. 자신의 최고 기관이고 사람을 찾는 방법은 촉각을 곤두세우고있다 그들은, 아래로 크기 조정 도구로서 조직의 '덜'바람직한 부분을 식별하는 데 사용됩니다 때로는 평가 시스템을 수행합니다. 가끔은 연간 차 평가 보상 시스템에 달려있다 (상승 지불 그리고 보너스 주요 범인되는)과 자주의 고위 수준의 평가 시스템에 대한 홍보를 찾고있습니다 processes.At와 공동 그러나 풀뿌리 차원에서 직원의 성능을 측정할 수있는 가장 좋은 방법으로 사진이 매우 냉소와 메인 느낌이되고, 특히 기관과 산업 어디로 보상이 감정 SystemsAppraisal 시스템의 ground.A 짧은 역사를 가지고 박막이 주변에서왔다 다르다 산업 혁명 이후 그들은 인력의 생산을 측정하는 데 사용했다. 저기 분명히 정의 목표, 금요일에 의해 위젯의 X 숫자를 생산했다, 그들에 의해했다 기본적으로 '스마트'와 아주 많이 직원 급여로 보상을 종종 공동 오늘날의 서비스 경제의 생산 목적의 연결을 볼 주간이 시작되었다 production.In에 따라 약간의 기묘한 자주 거기에 직접 연결 서비스 제공과 노력을 사이에 생산이 필요합니다. 예를 들어 소프트웨어 개발에 대한 코드를 생산 라인의 숫자에 따라 기반으로하지 않는지만, 완성된 제품의 품질, 판매를 기반으로 거의 전화 번호를 만들었지만, 더 많은 영업 사원과 고객 간의 관계에 대한 가능성 및 소재 생산의 품질 및 마케팅 전문가에게 왜 quantify.So 거의 불가 능할 것입니다 우리는 아직 목표에 목표 지역의 1950 년대와 1960 년대에 주변에 작업을 실시 감정 시스템?이 주로 기반 예정이다. 개별 연구 실적 목표의 효과로 일을했다 그리고 그 개인이 달성이 가능했다, 평가할 수있는 구체적이고 현실적인 목표를 설정할 수 있도록 의해 그들에게 다음 기회가 그들보다 실적이 좋을 것이라고하는 시간 제한을 부과하는 것을 발견했다 주어진 덜 받고이 작품의 objectives.Much 정의된 집합 심리학 연구실에서 일을했고 참여 학생들은 높은 연구 의욕. 이 작품되었습니다 결과이 아닌 진짜 인생에서 확인 있지만 명확한만큼 원래 생각되는 기타 변수의 수를 나타 발견 listAppraisal 시스템에서 왼쪽으로왔다가? 어디로 가서 모든 잘못? 그래서, 우리는 측정 시스템에 따라이 대량 생산은 19 세기 혁신의 목표는 메커니즘을 1950 년대 심리학의 연구를 기반으로하지 특히 좋은 시작을 설정합니다. 그럼 뭐가 남았는가? 거기 평가 주위에 문제의 전체 범위입니다 또한 고려해야 할 프로세스 가기 우려가있습니다 : 1. 헤일로와 뿔을? 이것은 뭔가를 종종 문학에서 면접에 관한 언급이 있지만 시간을 완전히 무시하면 감정이 나타납니다 온다 주위에. 헤일로와 뿔을 효과가 감기에 따라 하드 사실이지만 감정인 무의식적인 내부 평가 기준에 의해서가 아니라 634의 감정사를 개인적인보기입니다. 두 명 모두와 정확히 동일한 생산 기록을 널리 리뷰 평가 특정 성격 type.2의 유리한 결과를 skewing의 인식에 따라 다양한 주어진 수있습니다. 경찰이 좋은 / 나쁜 경찰? 평가 시스템의 품질을 심하게 리뷰어의 일관성에 따라 다릅니다. 조직 내의 모든 개인이 한 개인에 의해 검토됩니다 이상적 상황, 그러나 아무것도하지만 그다지 실용적이지 않다 작은 사업에 있음 당신은 인간의 variance.3에 미치는 영향에 남아있습니다. 소문이나 이단? 하나의 큰 조직에있는 가장 큰 문제의 역사,하지만 지금과 같은 개별 아니라 비록 중요한 회사의 모든 그게 아니라 승자와 패자에 의해 작성된 것입니다 내역. 역사 개별 주위에 만든 평가 상황에서 매우 파괴 될 수있는 <헤일로와 뿔을 effect.4 영향을 미칠 것이다. 유권자 무관심? 언제 목표 설정에 대한 심리적인 일을 다했다 1950 년대 1960 년 그것을 양심과 동기를 개인의 연구를 기반으로 했어요. 조직 강조 하나의 목표에 저장 작업 중요한 문제 (하나는 대부분 무시되었습니다) 열정과 평가 체제 자체에 대한 직원의 동기 부여의. 구매의 개념에서 중요한 하나 하나 종종 간과되는 것입니다 기업의 리뷰는 시스템을 도입. 직원들은 프로세스에 동의해야하며 그렇지 않으면 모든 리뷰 영향을 유용하게 그것을 수락 작은 use.5 될 것이다 검토 중입니다. 존중? 이것은 반전이다 헤일로 효과 및 뿔을이 검토하고 안을 검토한 결과이 적용됩니다. 모든 의견을 수용하고 그것을 존중 소스에서 필요한 효과적인 일관성이 있어야하고 또한이 필요해 수 timely.6합니다. 타이밍이 전부입니까? 아마도 가장 큰 기관의 경우 직원의 실적을 검토한 결과 실패 (여부를 좋은 또는 나쁜) 행동 모두에 대한 리뷰를 사이에 종종 지연 좋은 종종 어디에 문제가 더 이상 relevant.7 시점에 나쁜 행동. 피드백, 챔피언의 아침 식사? 의견에 항상 검토 과정의 중요한 부분으로 간주됩니다 피드백 그러나, 그것은 카운터 부분은 건설적인 비판을 사람들이 말하는 방식으로 그들이 어떻게 잘못보다는 그들이 뭐가 좋아, 그리고 자주 피드백 과정을 완전히에만 초점을 맞추고의 생뚱맞은 말만있어 식상되었습니다 오히려 어느 process.So을 더욱 효율적으로 사용할 좋은 행동을 강화하고보다 더 나쁜 행동, 모든 평가 시스템에 대한 우울한입니까? 그들은 모두 함께 폐기해야할까요? 아마도 측정하는 직원이 생산되지 않습니다 갈 방법은? 아마 거기에 더 나은 마우스 approach.Building TrapThere입니다 방법은 직원이 1 년 내내 관리하지만 그들에 대한 몇 가지 노력을 필요로 할 혁명을 수있는 몇 가지 간단한 단계 그러나 사업의 일환으로 IT 직원의 동기 부여를 실제 배당금을 지불할 수있습니다 performance.1 개선. 캐치 사람들이 올바른 일을? 그것을 또는 무시되었습니다 여러 기관에서이 된 조언과 아직은 그냥 관리 만트라의 기본 개념을 수용하지 않고됩니다. 뿐만 아니라 사람들이 좋은 일을 식별에 대한하지만 실제로 그것을 보람. 귀하의 조직 가치 혁신, 그리고 보상 혁신 경우에도 당신을 좋아하지 않아 또는 innovation.2 동의합니다. 아무도 실수를 하죠? 그리고 만약 당신이 정말로 탁월한 평가 프로세스를 만들 전제와 실수가 없을 때 시작 원하는 건, 그냥 체험 학습. 이것은 좀 바보 같은 소리를 할 수 있지만 당신이 그 사람이 그들이 할 수 최고의 다음이 걸림돌이 있어야하고 중단 누군가 아마 오해 '실수'하게 할 생각 그들의 capability.3. PRISMÃÆ'à ¢ â, ¬ Å ¡ Ã⠀ SA를  ©하지 스마트? 스마트 많이 만들어왔다 년간 (,, 도달, 현실 그리고 타임 바인딩 측정) 및 특정 이러한 위해 일한 다양한하지만 거기 이것 PRISMÃÆ'Ã에서 부족한 몇 가지 ¢ â, ¬ Å ¡ Ã⠀ SA를  © 목표를 훨씬 더 효과적입니다 : 개인? 어떤 목적을 위해 그것에 의해 설정해야 효과가있을 그리고 개별있습니다. 를 제외하면 대부분의 개인은 거기에 그냥 입술 서비스를 지불하는 진짜 동기가 많은 단체 모두가 표지판을 최대 기업의 목표를 설정, 그러나 현실처럼 아이디어. 목표로 설정 및 개별 자동으로 그 individual.Realistic에 의해 구입하신 거죠? 옛날 스마트 목표를 현실 세계와 도달, 현실에서 뭔가 진정이 될했습니다 달성이 현실적으로 그것을하고있다. PRISMÃÆ'à ¢ â 있음, ¬ Å ¡ Ã⠀ SA를  © 세계의 목표를 위해 achievable.Interesting해야합니다 현실? 자신이나 다른 사람에 대한 목표 설정을 위해 그 (와) 즐거운 재미가 기업의 공간이 훨씬 더 객관적인 뭔가가 개별 do.Specific있다보다 실현될 가능성이 무엇입니까? 모든 목표의 설정 실험에 의해 발견되었습니다 그것 정말 효과적인 목표를 필요로 지난 50 년 동안 특정됩니다. 목표를 위해 진심으로 그것을 완료 날짜를 포함해야합니다 특정 수 있으므로 시간 bound.Measurable 무엇입니까? 안에 PRISMÃÆ'à ¢ â, ¬ Å ¡ Ã⠀ SA를  © 조항이 무엇이 될하거나 목표에 도달했을 때왔다 것을 의미합니다. 사람들 앞에서 무엇을 달성해야 확실한 건 수 웨이브 보여 귀하 goal.4. 실시간 피드백을 줘? 이것은 말하는 사람들이 일을 심하게하거나하면 사라가 자신의 행동을 문제의 원인이지만 그것을 건설적인 비판을 '없다'는 뜻입니다. 만약 누군가가 좋은 일을 시간의 95 %를 않습니다 그럼 그들이 그것을 해시를 만드는 95 %보다는 5 %의 초점을 자신의 시간의 5 %. 전에 5 %에서 -10 %의 초점을 감정 프로세스 및 감정사를 신중하게 생각해야 그 '개별 실적이 저조한'입니다 스파르타 그들은 수행의 90 % 훼손. 완벽 그 목적 있어야 뭔가를 - 개선 is.The 빅 QuestionAt 날 단체의 끝은 아니라고 자신의 평가 과정에 대해 생각해야합니다 어쩌면 매년 평가의 목적을 질문입니다. 그들을 측정하는 어떤 사업에 실제 혜택이 노력이 정확히 무엇입니까? 중요한 문제가 아니지만, 직원들은 어떻게 평가하는가 여부를 해야 혜택은 매우 실제 손해 평가 프로세스를 잘 사업을 할 수있는 의미가 큽니다. "글쎄, 우리는 서비스, 이는 많은 혜택 것이다 전달하는 방식에 큰 변화를 만들 었어 장기적으로, 그리고 사회 개혁에 대한 우리의 기록이 최고인가? "는 정부 관계자의 반응 가능성, 그것이 바로 그가 자신의 목표를 만난 뜻인가요? 어쩌면,하지만 우리가 듣고 가야 할 절대 우리가 결코 알지 못할 것이다 그가 어떻게 생각하는지 또는 어떤 문제에 대한 어떤 정치 지도자들은 개인적인 목표는, 무슨 얘기처럼 많은 감정이 아닌 진짜 performance.More 정보에 성명을 설득 잘 부른 이야기 직원의 성능에 관한 PRISMÃÆ'à ¢ â, ¬ Å ¡ Ã⠀ SA를  © 목표 및 조직 managament 개선을위한 추가 도구가 시스템 설정에서 찾을 수있습니다 http://www.achievinggreatness.co.uk2005 ÃÆ'à ¢ â, ¬ Å ¡ Ã⠀ SA를  © 달성 위대 주식 회사 판권 소유 .----- 게시 권한 :이 문서는 뉴스 레터에 게시할 수있습니다 웹 및 사이트 속성 작성자에게 제공하는 제공하는, 그리고 그것에 포함된 저작권, 자원 상자에 살고있는 웹 사이트 link.L 스튜어트 에이버리와 전무 이사를 달성 위대함은 회사, 조직이 나타납니다 주위에 대한 인식을 고취 전용 및 관리 비헤이 비어를 개인. 달성 위대 조직 변화 intitiatives 통해서 조언 및 지원을 제공하는 전문 및 향상을 찾고 직원의 성능. 그것은 리더십, 관리 및 Strategy.Stuart 비즈니스 지도자 교육 과정, facilitiation 서비스와 코칭을 제공하는 광범위한 범위에 걸쳐 경험 20 년 이상
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