관리자가 성공하는 방법에 결함을 설정할 수있습니다
비록 어려운 경영의 실제, 외부 이유가있다? 인수 합병 후 대규모 조직 개편과 차별 연령, 성별에 따른 현실을 포함한 경주? 관리자는 가장 자주 실패 이유 그들은 자신 create.These 이유는 정서적 지능의 응용 프로그램을 무시하는 등, 개인의 동기를 인식 실패하고, 실패를 변경하고 좌절에서 반등에 적응하는 효과가있다. 단지 약간의 수정과 함께, 다음과 같은 구제 수단의 맥락에서 모든 임원 function.Excessive 자아 도취와 자기를 변경할 수있습니다 InterestIndividuals 긍정적인 피드백 및 과잉이 필요 자신에게 근심을 신속, 동료, 상사와 부하 소원. 열정과 다른 사람의 이상화이 필요할 수있습니다 강한 자기애적을 필요로하는 기타. 만약 당신이 범주에 빠지다 당신 다음을 시도해보십시오 수있다 :? 개인적인 영광과 성취에 대한 해볼래 진술로 만약 그들이 조직의 성과입니다.? 난 날 우리는 우리의 개인 세계 대신에 같은 단어를 사용합니다. 주의 : 이것을 작품, 용어 변경 태도 변경 사항을 반영하고있다. 당신은 본격적인 팀 플레이어가되고있다.? 그 대신 인식 동료와 부하로부터 긍정 요구, 다른 방법을 개발 이러한 요구에 대응합니다. 다른 그룹과 노력을 귀하의 전문 분야의 외부뿐만 아니라 가족, 더 나은 이러한 요구를 충족있습니다. 충분하지 않다면, 귀하의 범위를 확대, 치료를 추구하고있습니다.? 당신은 잘못 수 있어야합니다 혼자이고 성공적인 팀의 일원이다.? 정당 사이에 얇은 라인 자아 도취와 카리스마 넘치는 지도력을 흡수, 종종 체계적으로 그룹이나 조직이 아닌 사고로 다리를합니다 "나", 그리고 다른 사람에게 SubordinatesAuthoritarian 지도자들과 친해지려고 매우 의견이 대부분 스스로 원한 : 긍정, 인식, praise.Inability 공급, 특히 힘든 시간이있을 수있습니다 주목받는 사람, 충성의 의미 생성 및 응집 팀워크를 구축. 필드를 볼 많은 전문가들은 관리자의 실패에서 가장 자주 요소, 특히 가난 초반 대인 관계 능력 자신의 경력이다. 이것은 중요한 영역이다. 몇 가지 지침에 따라 :? 능력을 잘 듣고 개발할 수있습니다. 초대의 의견과 비판, 그리고 신중하게, 조용히, 중단하지 않고보고, 듣고, 필요없이 방어 느낌.? empathically 부하에 맞춘 지냈어. 그들에게, 그들의 경험을 들어 그들이 어떻게 당신이 무슨 말을 듣고 알고있습니다. 아무 말 이미의 맥락에서이다 우수한 - 종속 관계, 따라서 그들은 더 비판적으로 또는 매몰보다 그것을 듣고하려는 경향이있을 수있습니다.? 보기 갈등과 피할 수없는 뭔가를 환영보다는 견해의 차이 그 quashed되어야 뭔가 나쁜.? 결정을 우리는 우리가 기분이 개발에 참여 부하. 그룹의 단결력 들어, 그들은 그룹의 노력을 스스로 한 부분이라고 생각합니다. 유도하여 새로운 아이디어와 협력.? 그들의 작품에 대한 크레딧을주고 자신에 대한 종속 신용 FailureAn의 액션과 공포의 group.Fear의 신용에 감정적으로 그냥 퇴각 수있습니다 지도자 고립된 그 또는 그녀가 가장 필요 참여합니다. 같은 지도자, 책임감 부족의 모습을 포기 피정 수있습니다 오류 또는 상당한 비판을 보였다. 기본 가정은 활동하지 않음 관리에 실수를 방지합니다. 실제로이 실천 리더의 몰락을 재촉 수있습니다.? , 최대한 많은 데이터를 축적하지만 데이터 수집이 중지됩니다과 행동을 시작할 예정 시간을 계획이다. 일부는 개인이 이렇게 철저하게 뭔가를 공부 그들이 바이패스 마감 작업이 필요.? 별도만큼, 개인 가정과 손에서 조직의 작업에서 실패의 두려움이 가능합니다. 이 활동하지 않음을 인식 실패의 한 형태입니다; 때 알고 행동 필수. 배는 항구에,하지만 안전 배송 항구에 앉아 만든되지 않습니다.? 시간에서 누가 객관적이고 observant.Failure 변화에 적응할 수있는 시스템을 밖에서 누군가와 상담하는 것이 유용할 수있습니다 그리고 리바운드 SetbacksLife에서 발달하는 과정입니다; 그래서 조직의 생명이다. 한때 성공적인 경영 스타일이나 전략 조직으로 발전할 필요가 커집니다. 생각과 행동의 유연성 특히 관리자를위한 중요하거나 인수한 기업 구조 조정. 그것은 그들이 경직이하지 않았거나 오래된 경영 스타일에 집착 빠르게 변화하는 환경에 필수적입니다.? 확실히 당신의 관리 스타일과 만나 조직의 임무와 책임의 수준에 맞는 접근 방법. 예를 들어, 사람이나 기업 창조 작업에서 비슷한 작업을하는 사람의 개별 관리로 이동을 채택해야합니다 작업을 위해 다른 접근 방식.? , 요청 실패를 인정하고 이해로부터 리바운드에 도움이됩니다.? 비판이나 의견에, 방어가되지 말고 그것을 환영합니다; 협동 조합 빠르게 입력 필수입니다 환경이나 회사의 변경. 실패를 숨기려고하거나 다른 사람을 비난하지 마십시오. 방법은 하나의 오류 처리 만들거나 휴식 시간 문제입니다 career.Creative CriticismIf 당신은 어떻게 당신이 알고 싶은 전진 뭐, 당신은 익명의 설문 조사에서 귀하의 실적을 평가하는 부하 요청할 수도있습니다. 당신과 같은 직접적이고 명시적인 의견과 불편할지 모르지만 그것을 대단히 유용할 수있습니다. 멸시한다는 독특한 위치 경험을 관찰, 위치 및 리더십, 조직, 위기 관리, 단결력의 촉진, 그리고 심지어는 영감을 포함할 수있습니다 bosses.The 평가를 자신의 영역을 평가합니다. 이후 평가하는 비밀과 익명 이후 수당 인상이나 승진을 그들에게 달려있다, 당신은 다른 사람과 같은 피드백을 줄 수 else.Being들을 공유, 그 우수한와 관심이 소원을하지 않을 수도 알면서 자신의 코멘트 더 효과적일 수도 회사에 관여 느낌이 노동자 도움이됩니다. 검토 및 문제 해결을위한 체계적인 방법으로 문제 SolvingA 약어 해결하고 기억에 남을 수있습니다 : 문제가 s의 상태 영역 구체적으로 가능한 한 많은 세부 정보 : 어디서, 언제, 어떻게, who.L 정가 대안의 개요 possible.O 문제가있다. 저 와서 처음 10 개 솔루션을 적어 그들을 분석하지 않고 생각합니다. 그럼 선택 어떤 사람은, 당신의 특별한 능력을 인식 한계를 생성하지 않는, 그리고 그 결과 focus.V 시각화 구성하는 최상의 솔루션 3. 이 시각화 좋은 비트 포함시켜야하는지에 대한 귀하 관심, 능력, 성격 스타일과 가치를 귀하의 문제 해결 접근 방식이다. 가장 기분이 대안? 가장 편안 한가? 최선 수있습니다. 계획 전략을 구체적인 목표를 달성했다. 모여 문제의 완전한 해결 노력 이후에 필요하다면 전문가로부터 정보를하지만, 고객님의 plan.E 개발 평가 결과입니다. 만약, 실패의 가장 일반적인 원인 : 잘못된 맞는 평가하고 실패했다 직장과 능력, 관심 분야, 성격 스타일을 사이에; 너무 초점을 흩어져; 노력의 부재; 생소한 영역이되고 불편함; 숨겨진 장벽에 반대하는 목표 의식 등 내부 model.David 크루거, 메릴랜드 이그 제 큐 티브 전략이다 / 프로 페셔널 코치 누가 멘토 경영자 기업가, 그리고 authors.http : / / www.executivestrategist.biz execstrategist@aol.comHe 11 도서의 저자이다 성공, 돈, 직장, 자기 개발. 이 문서는 크루거 박사는 제 12 회 도서 곧 출판 될 발췌되어 새로운 인생을 이야기 라이브 : 변경, Reinvention, 그리고 개인적인 성공의 필수.
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