計画及び行なう雇用インタビューのための指針
Nick Roy 、MBA 、MAHRM 著
小企業の所有者およびマネージャーとして、いくつかの挑戦に直面される。あなたの従業員の雇い、管理がである1 つ。変更の景気環境のあなたの人々の生産性を担当する。
仕事板の地方新聞の就職口を、Monster.com のような掲示し、概要とあふれる。それらはあなたがその仕事のために要求する知識、技術、および能力を有することを主張する人々からの概要。小企業所有者としてあなたの責任はそれを"見つけるべきであるruff のダイヤモンド。"
ここに私が網デザイナーの行なうインタビューで使用し、網を所有している幾日からのプログラマーが会社を設計するある指針はある。
心に留めておくべき幾つかの急所:
決してyes/no の質問をしてはいけない。これらのタイプの質問は申請用紙のために確保される必要がある。
常に開いた終えられた質問をしなさい。私が満ちるためにインタビューしたときに私の網の位置は口頭検査として会社を、私扱ったインタビューを設計する。目的はあなたの構成でいるために最も修飾される選ぶことができるように考えさせる志願者をである。あなたの構成にあなたの選択過程をやつける多くは公有地でより多くのあなたの従業員すべてその激しい検査を通って行ったので、互いに持っている。それらは精選品であることに感じる。
訓練マネージャーのために雇っていたと言おう。あなたが最初のインタビューで頼むことができる1 つのタイプの質問はこれである:
"または団結するか、時グループの勉強は成している意味をまたは意味を成さないためにか。"
ここにあなたがリクルーターの位置を志願者に頼むことができる質問のもう一つの例はある。
"依存した仕事はよい仕事であるか。意志の依存した仕事は将来育つか。"
"インターネットの使用のある肯定的な面は募集の源として何であるか。ある危険は何であるか。"
これは志願者が仕事に適用している分野の基本的な背景的知識である。このような質問をすることを用いる目的は彼らの分野の志願者の知識を評価することである。彼らが質問に答えることができなければ彼らの分野の知識に欠けているそれからようである。
志願者がこの検査に合格すれば、それから次のインタビュー(すなわち検査) に動くことができる。この検査の目的は問題解決及び決断力にある。会社のあらゆる位置は従業員が問題解決及び決断力を所有するように要求する。
ここにあなたが小売りの位置を適用している志願者に頼むことができる例の質問はある。
顧客が近づき、あるプロダクトについて尋ねるときストッキングの棚である。彼女が別の店で同じようなプロダクトを買ったことをその特定プロダクトを運ばないが、顧客は主張することを知っている。いかにこの状態を扱うか。
これは志願者のカスタマーサービスの技術を査定するタイプの状況の質問である。それらがこの円形にそれを作ったので志願者に知識があることを知っている。査定している何をカスタマーサービス問題を解決するために志願者が特定の状態に知識を適用できるどうかである。
決定するどの志願者が知識があるか小企業所有者、技術、および能力があなたの構成の成功に"貢献する" と同時に雇用インタビューを口頭検査として扱って、援助をよくするできる。
著者について:
著者について
Nick Roy は人的資源の研究所(http://research.nickroy.com) の所有者である。彼は現在経営管理のマスターおよびハワイの太平洋大学からの人的資源管理の芸術のマスター、およびフロリダの大都会大学、Fort Lauderdale からの厚遇管理の科学の独身を握る。
記事のソース: Messaggiamo.Com
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