アキレス管理指導の全部又は
自宅は1日の終わりに向かって、あなたが以前、その日に、従業員、クリスとの会議に反映していた指導を開始。あなたは、この時間は、最終的には彼女の重要性を理解させることに成功した希望 破壊は、オフィスやより多くの時間を彼女のパフォーマンスを高めることで、社会生活にあまり時間を過ごす。そうでない場合、あなたは彼女の唯一の選択肢は、貧困層の性能評価や降格しているかを感じる 火災でも彼女のことがあります。これは、これらの場合でてきたクリスは、肯定的な仕事関係を混乱させると知っているのいずれかを最初の2つのことを行うには消極的だ。そしてあなたは本当に彼女の火災を選択してください。他の 手は、忍耐力が不足している。このとした4回目されている状況についてクリスに何かを。これは彼女の一部のみを与えたもちろん、最初の数回、あなたのコメントは、マークを見逃している可能性があります カジュアルなフィードバック。しかし、約1カ月前、クリス、深さは、お客様の状況について議論となったの距離は、彼女は彼女の行動を変える必要があるとの考えを理解し、正式なコーチ会議を開催した。実際、 彼女は変化した。しかし、 1週間経つと、彼女が戻っていた彼女の昔懐かしいbehavior.Sound ？経営指導のプロセスで最も重要なステップですか？従業員が改善の必要性の合意を得ることですか？なる 通常はよく、理解も実行されます。がなければ、コーチングは、そしゃく上昇outAsの使用可能性はほとんどすべての常任change.Notので、混乱は何であるのではないとした。私の定義 マネージャーとは、管理者は、相互の信頼を維持し、従業員が自分のパフォーマンスをリダイレクトできますが、従業員の間の対人関係のプロセスとして管理指導。コーチングのフィードバックから、異なる フィードバックは、経営指導のプロセスの一部です。フィードバックマネージャーや上司によっては、特定のイベントや状況に応じて与えられる;コーチングの戦略と一緒に行動のパターンに焦点を当てて 成長と発展のため。コーチングの状況や学習や体験イベントに成長して、すべての芸術です。の例は、短い期間にもかかわらず、いくつかの締め切り欠けていることなどを思い出した 締め切りの重要な会議ですが、仕事に遅刻した許容されていません遅く到着された後に、継続してフィードバックを受け、このような現象を適切ではないにもかかわらず、他の割り込みを続けている。 経営コーチング" "をそしゃく、タスク、または従業員を脅迫しようとする彼らのパフォーマンスが向上されていません。これらの戦術が、結果はより悪いこともある元の問題を扱うことができます。そのような 従業員の受動的攻撃的なアプローチをする傾向にある。彼らは、ラインを歩いていくと何も多かれ少なかれ行うよりも、従業員何asked.In一般的に行われるように管理され指導会議の後にのみ 明確に何を期待を理解し、少なくとも一度は彼または彼女のパフォーマンスをする必要がありますは何ができるかのフィードバックを受けています。ただし、場合によっては、特定の重要なイベントをすることができるの焦点 コーチ会議で、前に、行動のパターンに発展する。例えば、メーカーの決定は、すべての安全基準に違反？どんなにマイナーな？議論は、コーチングで対処される場合、重要な、 正式なdiscipline.Coachingにつながる恐れがある、これらの重要な要素：相互依存関係は、双方向の対話の手順や目標を具体的コーチングのスキルや戦略を勇気と信念AのAシリーズ ユーモアの管理指導のプロセス焦点の2つの主要領域：従業員の必要性が自分のパフォーマンスを改善し、取り組みを推進するための従業員のコミットメントの開発を支援している個人を認識する感覚 パフォーマンスpermanently.WhileすべてのモデルCMOE指導の手順を改善するには、最も重要な一よく理解されていないかを効果的実施が重要ですか？従業員と認識し得る 彼のパフォーマンスを向上させることが必要であるものとします。手順も同様かどうかを従業員または特定のパフォーマンスの問題を抱えている従業員の平均は、より良い演奏を行うことが重要です。せずに、フェルト 変更し、より大きな自己認識の必要性は、ほとんどが発生する可能性は、任意の改善やpermanent.Theされるのは、センターの管理と組織の有効性（ CMOE ）を改善しようとしている 管理指導、訪問CMOEにorganizations.For専門的な情報に、個々のリーダーシップとチームメンバーの知識が必要です。
記事のソース: Messaggiamo.Com
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