すばらしいリーダーは最も悪いリーダー頻繁にである
それは共通発生、CEO の鉛収入を記録する会社退職するであり月に、高空飛行の収入が打撃のように落ちればそれらは素早く身をかがめる。
観測者は新しいリーダーシップのチームの責任にする。しかし多分観測者は間違っている。しくじっているちょうど新しいリーダーのはでない。その代り、それは前のCEO 本当らしかった。はい、前、推定上すばらしいCEO 。間違って行ったものがを彼に見なさい間違って行った何が- すべてのレベルでリーダーにレッスンを提供し。
理由は明確ほとんど確認されないではない。それらはに個々のリーダーしかし導かれるそれらの増進された結果の性能でないリーダーシップのraison d'6A??6A?4a??6A?4a??6A"4A.tre 戻る。問題は結果の定義にある。のために結果が厳密に定義されるとき、すなわち分け前、差益、株主の価値、利益、組織の厳密な言葉で伸縮性を失いなさい。
そして組織の伸縮性の質はリーダーシップ、結果のより広い視野のリーダーシップの文化につながり、結果を得るために他を導く人々を雇い、開発するために必要を取囲む。
そう低下がすばらしいリーダーの出発に続くとき、安全策はそれらの"すばらしい" リーダーが開発されたリーダー- 雇わないし、結果が得たそう実際に全然大きくなかったことである。実際は、それらはかなり粗末だった。
あなたのチームのためのよいリーダーを得る勝利のVince ロンバルディをパラフレーズすることはすべてのそれである唯一の事でない。あなたが雇うことにする時、その非常に時は、あなたの構成の生きている、呼吸の未来である。
好奇心が強い化学は雇用プロセスで起こる。私達はまたどうしても、私達内部達する外側に達しない。雇用のリーダーでは、私達は必ず私達自身を- 私達の強さおよび弱さ雇う。私達が振動に達するそう手はちょうど他の人の手、それである私達の手でない。私達の強さへの賃借り、私達は強いリーダーを雇う。私達の弱さへの賃借り、私達は弱いリーダーを雇う。
私は野心をその会社のCEO に似合うことはよいだれがそれにもかかわらずない最もよいのあるリーダーを雇う彼のmaddening 傾向で崩壊するmultimillion のドルの製造会社の華麗で、若いエグゼクティブを知っている。
それは彼が雇うリーダーにunstated しかし同時に実質の技術はであるものなければならないのである: 彼の好意をカレー粉で調理する機能。それらのリーダーは表面上に修飾される。しかし彼らはその無関係の技術と装備されていて来るのでプールの頻繁に最もよくない。
彼のチームの結果がまた彼の自我の心配そして供給と定義されるので、そのエグゼクティブは彼の弱さに雇っている、従って最終的に最終的に彼の野心を破壊できる廃物廃物の雇用の決定であることをなるかもしれないものが彼は絶えず作る。
一方では、私は華麗ようにもう一人の若いエグゼクティブを、ほぼ知っている、雇用のdictum がとてもよく彼を生命により遠い得るかもしれない。
dictum は次のとおりである: この位置で次の位置でよくしだけ、多分それを越える位置を均等にすることができない賃借りのリーダー。
すなわち、彼は彼の強さ、彼がスマート、彼より可能なある方法でである人々との彼自身を囲むことを可能にする自信の彼の内部感覚に雇う、- 従って強力な方法で彼のキャリアを促進する行為及び結果の上昇潮を作成している。
言われるスティーブンの仕事としてそれらに何を言うために"私は雇わない人々を私に何を言うためにするためにするために。"
けれども取って代わることができる雇用の人々は十分でない。多くをしなさい。積極的にそれらに取って代わることの最良のチャンスを与えるためにそれらのリーダーの知識、技術およびキャリアを開発しなさい。
ニューイングランドの1680 年のgravestone のepitaph はこれに伝える:
私が与えた何を、私は持っている。
私が使った何を、私は持っていた。
私が残した何を、私は失った。
それの提供によって。
それは壊れたリーダーのためのepitaph である場合もある。、彼らの技術およびキャリアを開発しなくてあなたのリーダーに提供によって、それらを、失う彼らのriches を富ませてもらう機会を失う。
それらが他によってがあってほしくなければだれも成功でない。そして成功のための熱情的な欲求を有するとき、なぜなら助けてそれらはあなたのチームに取り組むことはキャリアの定義の経験であることを知っているとき、目的を増進し、達成する- あなたのための非常に多くに成功でほしい人々がある。
"すばらしい" リーダーの出発に続く低下はそれらのリーダーが本当らしい制御モンスター、司令官の仕事を彼ら自身終らせることしかしそれらをするために他に挑戦しないことで大きいないconvincers だったことを示す。
そしてそれらの他が無視されるとき、不適当になる。
それらがそこにあるとき、そして去った後そう付加的なヤード尺を私達のリーダーに取ろう、彼らの総価値を、両方測定する。延期された補償、ボーナス、エグゼクティブのための株式買取選択権と中間管理職およびスーパーバイザーのための部分的遅らせられた評価にその価値をつなぎなさい- またはものは何でも。
リーダーが彼らの保有を越える彼らの性能を定義する場合、多分あらゆる構成の継続的だった福利に絶対に必要であるそれらの2 つの要因にもっと注意を払う: 得、成長の例外的なリーダー。
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2004 6A??6A.4a".8A.6A?4a??6A"4A© Filson のリーダーシップのグループ、株式会社。複製権所有。
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23 冊の本、コクガンのFilson の最近の本の著者は、リーダーシップの話ある: 最も大きいリーダーシップ用具および101 の方法は大きいリーダーシップの話を与える。彼はFilson Leadership Group 、Inc. の創設者そして大統領であるか。そしてそれらを助ける過去の20 年の間にたくさんの世界的のリーダーと達成する懸命にの大きい増加を、手段結果働いた。彼の自由なリーダーシップのezine のために署名し、自由なガイドを、"http://www.actionleadership.com で結果に行為を、" 回す49 の方法 得なさい
記事のソース: Messaggiamo.Com
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