他の人々の棄却物の雇用に疲れているか。 それらを避ける方法を- 12人の間違いのリクルーターは作り、
ジョンがオークランドの会社で仕事に適用したときに、彼の履歴書はすばらしく見、途方もない才能および進歩を示す。 彼の資格は質問を越えてあり、彼はインタビュープロセスで皆の即時の関係を造った。 彼の参照の各自は点検した。 この道化師をなぜ雇ったか後で6か月、疑問に思っていた。
今日の雇用の専門家は用いられるのランクからの候補者を募集することを好むようである。 それはuntalented人々が彼らのイライラした過去の雇用者によって失業者の列に差し向けられる間、他が才能を確認し、それらを保ったことを仮定する論理的なアプローチである。
このシナリオで見落とされる現実はほとんどの雇用者がunderperformersを効果的に取扱い損うことである。 今日有効な募集の秘密は一般に専門家および募集のチームの雇用によって間違えられる12の理解することである。 この記事は同じ間違いを作ることを避けるようにそれらの12の間違いを見、専門家を雇うための方法を提供する。 これらの間違いの回避の給料支払いは現在ビジネスを動かすか、または人的資源の他の面を開発することの他の面の方に募集に使われる時間を移す機能である。
間違い#12か。 だれが「募集のチーム」を構成するか理解する失敗
ほとんどの雇用の専門家はと相互に作用するかもしれない会社の位置のスーパーバイザー、マネージャー人的資源およびリーダーにそのような人々を含む「募集のチーム」を、指名する。 この問題を解決するためには、最良の方法は候補者が会うすべての従業員が「募集のチーム」の部分であることを定める。 候補者は1つの位置からの別のものにフロントデスク、管理スタッフおよび護衛で受付係と話す。 これらの個人のそれぞれに構成で業務経歴の一貫した概観を候補者に与える「30第2」コマーシャルがあるべきである。
間違い#11か。 インタビュープロセスを隠すこと
インタビュープロセスは将来の候補者のために長く、苦しむである。 これはそれらが失業の状態にあるとき特に本当である。 新しい雇用者との候補者の最初欲求不満の1つは雇用者がインタビュープロセスをいかに扱うかである。 プロセスの長さは雇用者のための無力として候補者および家族によって決定をする解釈することができる。 だれが決定にかかわるか含んでいる完全なプロセスを候補者に知らせることによって、候補者はタイムテーブルを計画通りに見、プロセスと快適である。 当選者のために、これはそれらが新しいキャリアで成長するように資産の経営陣肯定的な認識である。
間違い#10か。 参照を越えて行かない
それらが参照を持たなければならないことをどの修飾された候補者でも知っている。 それらは参照をprescreen、何をに関してそれらに洞察力を与えるために特定の雇用者から呼出しをいつ得るか強調すればいいのか候補者としてそれらに手入れをする人によって指示される。 意外にも、多くの雇用の専門家は実際にこれらの参照を使用する考えて実質人への種類の糸口を提供することにどうかして参照を「トリックしても」いい。 これがまれな例で起こるかもしれないが候補者についてリクルーターの時間の否定的な何かを発見する可能性はこれに巨大な無駄をする。
何人かの雇用の専門家は候補者の特性へ洞察力を得ることに関してはよい結果を生んで、紹介を使用して倫理を働かせるプロシージャを近年開発してしまった。 これらの最良の方法は非常に創造的な、法的平均を使用している前の協力者およびスーパーバイザーに連絡することを含んでいる。 簡単な電話は容易に個人の欠勤、態度を明らかにすることができチームワークの眺めは適切な方法で右の質問を尋ねられる提供した。 創造的があり、人々の見本抽出にあなたの結果が1人によってが感染しないことを保障するために連絡すること確実がありなさい。 別の巧妙な技術は他の参照を参照に頼んでいる。 これらの個人は志願者によって必ずしも前選別されない。
間違い#9か。 誰かをよくよりあなた自身捜さない
これはスーパーバイザーによって非常によくある間違い行う。 彼らより有能な誰かを雇う感じによってがある多くのスーパーバイザーは危険に彼らの仕事を並べる。 Ronald Reaganは彼らの人々が」。することをによってすることをによって彼が言ったときにそれを、「リーダー判断されない、リーダー判断される総計した リーダーシップを理解するスーパーバイザーは彼らが総組織の才能を高めるときだけ構成が育ち、繁栄することがわかっているか。 利用できる最も有能な人々の雇用を要求するプロセス。 練習はスーパーバイザーに彼らの従業員から学ぶ間、彼らがより生産的な組織のための信用を受け取ると同時に配当を支払う。
間違い#8か。 職務を共有するちゅうちょ
人々は面接者が概要かインタビューに基づいて定まることができるよりよい彼らの強さおよび限定を知っている。 インタビュープロセスの間の正確で、完全な職務を含む候補者を示すことによって、候補者に仕事に挑戦することがいかに結局あるか定める機会がある。 見ればそれらが仕事から支持する保証がない修飾されるの下にあるが、振舞いおよび反作用は職務と一直線に並んだ才能の認識に基づいて慰めのレベルによって重く影響を及ぼされることを。
間違い#7か。 リーダーシップの糸口の無視
成功した雇用の専門家はリーダーシップがコミュニティ介入によって能力高められることを理解する。 Auburn Hills、ミシガン州のミシガン州のガラスコーティングのジョンRizzoは、彼の従業員を回転式のようなグループ、ライオンおよびキワニースに属するように励ます。 それは彼の会社を彼の人々学んでいる貴重なリーダーシップの技術をコミュニティに与えるためにだけ助ける。 無料食堂からのリトルリーグ隊員集会所教会および学校の組織へのへのへの有志の組織はボランティアが事を限られた人間および財源と終らせる機能を示すとだけ進歩する。 これらの技術は仕事場に従業員がよりよい仕事をすることを有志のセクターで学ぶ技術を使用すると同時に直接翻訳する。 利点は小さく、中型ビジネスのためちょうどではない。 一般的な製造所は助力従業員に人事部の部分を見つける右の有志の活動を動産の利権に基づいて託した。 それらは改善されたリーダーシップの技術を学ぶ間、コミュニティに役立っている従業員の70%以上持っている。
間違い#6か。 概要を仮定することは正確である
従業員は前科、過去の信用問題および他の法律上の問題について忘れがちである。 多数はまた学歴を過大評価する。 タイム誌による調査は2.6百万の適用の百万以上含まれていたうそを見直したことが分った。 保証管理は平均怠慢な雇用の評決が$870,390であることを報告する。 簡単な素性調査は市民、刑事を、運転、信用および教育点検を明らかにすること利用できる。 けれども多くの雇用の専門家はそれらを使用し損う。 理由は点検の複雑さにある。 法的記録は個々の司法権によって保たれる従ってリクルーターはどこを投資するか個々の候補者に基づいて定めるのに創造性を使用しなければならない。 さんは右の司法権およびあなた有罪と決定された強姦犯を雇ってもよいまたは仕事場の事件のこの間違いの結果がもし巨大な財政に耐えている盗人は失う。 素性調査および雇用前の査定は盗む薬剤または傾向の使用を発見するための有効な用具である。 中央政府商工会議所はすべての破産の完全な三番目を説明する事業の失敗の第1理由として従業員の盗難を識別した。
素性調査の1つの最後の単語は、雇用者にあるものは何でも安全で、健康な仕事の環境を作成する彼らの処分にする責任があること実行から免除されていること全然それらをしなければ、裁判所は明確であると仮定しない。
間違い#5か。 考える多様性は白黒問題である
仕事場の多様性のための必要性についての多くの話がある。 確かにより多様の組織市場の挑戦に直面することを、よりよく装備する。 但し、多くの雇用の専門家は多様性が宗教か性に限られることを考える。 実際にチームワーク、創造性、ハーモニー、生産性および粘着性のための最もよい労働環境の作成にとって重要な30以上の規準がある。 これらは年齢、富裕、地理学、連合加入、経験、習慣、および大いに多くを含んでいる。 組織がおよび多様性のすべての要素に基づいて賃借り確認するときそれらは有効性および競争力を高める。
間違い#4か。 企業体質の無視
あらゆる構成に明瞭、独特である文化があるが、ほとんどの文化は従来か現代ように記述することができる。 従来の環境では、労働者は堅い制御と現代的な組織が低水準で決定を可能にしている従業員をより多くの強調する間、管理される。 1つは制御および方向を認める労働者を要求し他人が見つける間、重大であり初めおよび自己始める。 すべてがの従業員これらの文化の1つで繁栄しなかったりし、他にすぐに失敗すれば、ほとんど。 雇用の専門家に彼らの文化に候補者の」合う「定めるそれらに利用できる多くの資源がある。 具体的には目標とされた質問は面接者が程度に適合を定めるのを助けることができるが高いco効率の要因の科学的に認可された査定だけ合う」十分に「確認できる。
間違い#3か。 インタビューの写真製版法を考えること
多くの雇用の専門家は感じる悪い決定がなされないことをことを確かめるためにインタビュープロセスにかかわるそれらの技術を砥石で研ぐことの十分な時間そしてエネルギーを使ったことを。 けれども統計量はすべての雇用の決定の63%がインタビューの最初の4.3分の間になされ、それらの新しい賃借りの67%が1年以内の間違いであると証明することを示す。
インタビューが志願者の技術的な技術そして経験を定めることができるが面接者は「全人」に会うことができない。 総人の完全な90%を占める志願者の本質は面接者のベストによって検出することができない。 志願者のこれらの主要な面は個人が新しい賃借りがはたらく管理スタイルおよび文化に合うかどうか決定で必要な仕事適合、職業興味、行動の特性および考える様式を-すべてに含んでいる。
間違い#2か。 新しい人を考えることは持続させなさいよりよい
よくある誤解は多くのマネージャーによってであるの下標準の従業員を取り替えることがどうかしてよりよい従業員を作り出すという確信握った。 理論は問題従業員との問題が通常従業員ではないので傷が付いている。 問題従業員が終わった約時を考えなさい。 一般的な思考は新しい人よりよいだった。 後で6か月マネージャーはこの新しい従業員の解雇を要求している。 たくさんの私の30プラス年のキャリア上の従業員と働くことで、私は事実上すべての問題従業員が特定の状態のプロダクト、社風、またはマネージャーの様式であることが分った。 問題従業員は実際にこの問題の徴候である。 問題が演説しなければ、取り替えは結局もう一人の問題従業員に似合う。
間違い#1か。 既存の従業員のだけ集中の保持プログラム。
既存の従業員のための従業員の保有プログラムは普通設計されている。 最も高い保持プログラムの雇用者は仕事調査の初期で始まるプロセスとして従業員の保有を見る雇用者である。
最もよい販売の組織はこの1つを逃す。 彼らはビジネス見通しに第一印象の重要性を知っているが、候補者で作る第一印象の重要性を忘れている。
多くの高保持の雇用者自身は「販売し彼らの人材募集で働くため大きい場所および顕著な雇用者として」始める。 その際に会社が付いている彼らの最初接触から優秀なキャリアの選択をしたこと、彼らが概念に大気を従業員の買物作成している。 これらの会社は最も強い候補者に特別な募集の包み、はっきり識別されたインタビュープロセスおよび特別な認識の仕上りを確認する。 つまり、彼らは顧客に懇願し、保つのに高性能の販売の専門家が使用する方法をまねる。
これらのよくある間違いの回避
この記事は募集プロセスで間違えられる一流のの12を識別した。 12のそれぞれは述べられるこの記事で最良の方法を使用することを避け易い。 効果的に使用されたとき、リクルーターは「合いなさい彼らの構成に」より長期的な従業員を雇い始める。 ジムCollinsが彼の本に書いたように、大きいの雇用者になりなさいよい、「バスの右の人々を得、バスを離れて間違った人々を得、そして得なさい右の座席の右の人々を」。
より多くの情報のために、MaxImpactのリックの織工に248-802-6138で連絡するか、またはrick@getmaximpact.comに電子メールを送りなさい。
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記事のソース: Messaggiamo.Com
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