それはどこからあなたのスタッフ今後来るか。
労働の後退は終わった。 後退の間に、置くほぼ500,000は公に集められたデータに従って失われ、逸話的な情報はさらに提案する。 上一致は新しい200000に最近の投票、アメリカビジネスそれを2005年に仕事加える。 あなたのスタッフはおそらく見るべきスキャンの仕事板である彼らの価値および妨害のアクセスが無用であることを; それらはそれだけを家庭でする。
従って会社が再度雇っているので、どこに教育があるベテランの専門家の彼らのスタッフを見つける行っているか。
ほとんどの労働の後退では、人員削減によって最も影響を受けたグループはより古い、ベテランの労働者のそれである。 これらの個人は頻繁に会社が少数の新しいプロジェクトをする、頻繁に既存のシステムを維持していると同時により少なく需要があり経営位置を受け入れたあることが。 しかし、回復の間の最初の要求は実行にかかわるスタッフのレベルの専門家のためであり管理するよりもむしろ。 従って最も影響を受けたグループは彼らが彼らの中心の技術的な技術を生き返らせ、スタッフとして位置を変える今回を使用したら来管理よりもむしろとき回復求められたもの最も少なく。
労働の後退の他の影響は少数の若者達が労働力を書き入れている数人に終って彼らの潜在的な専門職として技術に焦点を合わせていることである。
従ってあなたの会社は巧みなスタッフを必要とするプロジェクトに資金を供給した。 どこでに回ることができるか。
1. 十分に利用されていない内部スタッフ。 プロジェクトの低レベルスタッフの位置のために訓練できる彼らの現在の役割の高い実行者のあなたのスタッフに人々があるか。 これらの人々にプロジェクトで微妙な価値を提供するあなたのビジネスおよび企業の理解があるかもしれない。 それらを訓練することはそれらを保つのを助け他の会社によって選択からのそれらを保つ(Oh衝撃を与えに資金を供給することができること)あなたのスタッフが労働力不足が付いている他の会社によって再度侵害される筈であること私は述べる、提供されてサラリーを。
2. TNの査証によって雇うことができる人々を雇うことを考慮しなさい。 TNの査証はNAFTAの下で作成された1年の自動的に回復可能な査証である。 多くの場合、これらの従業員は米国の労働者よりより少しのために働く。 それは$50のために特定の方法および点検で制作される提供の手紙を要求する。
3. 調査を使用は再度固まる。 あなたに概要を電子メールで送るあらゆる人、ファースト・フードのレストランでハンバーガーのようなあらゆる人材募集に概要を弾く特に人々と話す時間がない。 調査の会社か職業安定所を使用して雇用と助けることはあなたの時間管理プログラムと助ける。 新しい従業員ようにそれらにインタビューしなさい。 それらを受け入れたら、役立つために有用なスクリーニングの質問をそれらに与えなさい。 それは言うべき十分ではない「私はほしいと思う2年間の経験のJ2EEの開発者が」。 人がそれら二つの年の内にするべきであるものをそれらに言いなさい。 前紹介を管理するためにそれらにアンケートを与えなさい。
4. H1Bの査証がある人々を雇いなさい。 多く満たされるまたは従業員としてそれらの支払うことができるコンサルタントとしてこれらの人々の支払をすることができる。 H1Bとの誰かを雇うことはあなたの会社に査証を移すことを可能にする仕事の最初日の形態を完了することを要求する。 はい、計器飛行証明のためのそれらの後援を助け、それはお金を要する。 それらはわずかに低賃金およびハードワークとのそれの支払う。 査証に早くある誰かを得ることは数年の従業員へのアクセスを与える。
2005年にあなたの競争相手からのスタッフを引き付け、保つために労働市場が蒸気を取るので向こう、創造的である必要があり。 公平な賃金および利点は助ける1つの要素である; 訓練は別のものである。 けれどもそれらを必要とする場合誰かを見つけられるかどうかすべての最も重要がありなさい。
ジェフAltmanは首尾よく多くの株式会社を識別する1971年以来の技術管理リーダーそしてスタッフを助けた。 彼が彼等ののための潜在的な従業員を「評価するために独特に修飾される彼を作る組織の開発の専門知識を開発したところでジェフにFordham大学からの彼の修士号があり、現代精神分析(IMP)の協会の大学院の訓練は組織に、合った」。
調査についてのジェフに連絡するためには、jeffaltman@cisny.comで彼に電子メールを送りなさい。 雇用および職探しについてのジェフAltmanによる他の記事はhttp://www.newyorkmetrotechnologyjobs.comに出る
記事のソース: Messaggiamo.Com
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