経営指導を越えて：ときのことをコントロールできなくなっている
指導者や管理者はしばしば、 'どのようなときに監督との相談にパフォーマンスの問題については、従業員のため努力しているか、ご依頼は、従業員が回答していませんか？残念ながら、あまりにも多くの場合は、参照してください 指導者は、これを誠実、監督したりしていない従業員の試みは、指導者の懸念を言葉にしてください。多くの場合、指導者は難しいと痛みを伴うものとして認識されconfrontation.We代替するための迅速な解決を求める また、最初の手の経験から、管理指導を1回限りの努力ではないことを学んだ。それを定期的継続的な議論と経験をサポートのレベルとご協力を達成するために必要です。ときがある 本当にコーチに変更するには、従業員のすべての誠実な努力を疲れは、従業員に慣れて成長してきた最高の右横に代わり、コーチsolution.In基づく特定の状況に移動する必要があります と、職場での大量の権限、あるいは、単に仕事や組織に愛着を覚えるに依存しない。私たちは、指導者のための別のことを試すには許可書を渡すのを待つ提唱されていません アプローチではなく、指導者は、経営指導アプローチ勤務していないとは別のパスを取るのに時間は、従業員に言っておく。おそらくリーダーのできる最善のことは文字通り一度コールされて、 背中、全体を引っ張ると、対人/労働契約や従業員との合意を見直す。リーダーの基本的な前提条件とは、従業員の役割と条件の一部について理解を再考する必要がある 組織内の雇用。これは大きなeffort.It再交渉は非常には、仕事や個人的な期待と要求は、従業員や指導者の目的を十分に変更された可能性が現実 プレッシャーポイントは、リーダーで作成されている/従業員の関係。は、指導者と従業員のいる限りは"相互の同意と、有効な考慮"の両方が動作するとの間の社会契約を記憶 当事者。もし、新しい契約と共通の目標の共有ビジョンを達成することができますし、指導者の新しい状態/従業員の安定と均衡を達成されます。れていない場合は、指導者と従業員と探索を開始する必要があります effectively.Some指導者を分離する計画を立てる方法は、従業員なしでやっていくことができないという。問題ありませんか？単に従業員の仕事を再構築したり、再割り当てするか、再教育の創造的な方法を模索する必要がある 従業員のお客様の損失を削減し、自分の露出を制限します。 "ダウン"は、従業員の役割をサイジングのsituation.Another戦略のニーズに合わせて検討する可能性のあるパスまたは正式な領域を追求することですか 試用行動。このリスクは明らかであり、その意味では収益のパスをされることがありますが、可能な敵意と恨み、怒りの気候の関係を健全な育成と恥ずかしさで 懲戒処分は困難です。分離の場合は最後に、このパスを追求するの嫌なことを余儀なくされることがあります、を検討する可能性のある他のもののための究極の挑戦leader.The二アスピリン、ニヤニヤ笑いを取ることです 、それに耐えると、短いvacations.If多くの経営指導を研究と経験をCMOEの27年間の詳細については、希望（ 888 ） 262-2499で地域のマネージャにお問い合わせください。詳細については、なぜ ファイザー、シェブロン、テキサコ、三星のような組織は、他のWebサイトを参照してくださいCMOEを選択した。
記事のソース: Messaggiamo.Com
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