訓練マネージャー及び新しいトレーナー
訓練マネージャーは他のタイプの部門が使用する同じ対人及び分析的な技術の多数を使用する。特に、彼らは対人関係でよい伝達者および非常に熟練する必要がある。彼らは効果的に委託する必要があったり彼らのスタッフを感情的に支えたり、正確な、時機を得たフィードバックを与え、組織の目的に一貫している部門の目的を置く。訓練マネージャーが彼らの人々のことを指導のリーダーシップの技術に運動させる必要があるとバーバラL. Thornton のSt. ポール区域の独立した訓練のコンサルタントは、言う。"[ A のよい訓練マネージャーはある] よいコーチは、" 加えるロバートBertschy を。
部門の外で、訓練マネージャーは部分のPR 活動である役割、部分の作戦を担う。結局、あなたの職員レベルはあなたの構成人口、必要性およびあなたの部門に割振られる予算に左右される。あなたの最も重要な目的はより大きい映像の部門の強さそして関連性を保証することである。構成から命令との訓練部、および、うまく行けば、その命令を実行するのに必要なサポートに戻れば訓練マネージャーの焦点は変わらなければならない。訓練部の中の、非常に有能な個人のスタッフを得、保ち、そして動機を与えることはあなたの最も重要な機能である。すべては部門巧みにあなたの人々が彼ら自身を管理するのをいかにによって助けるか、それがいかに見られるか、影響される。
シャロンは提供を将来のトレーナーにインタビューしている訓練マネージャーのための次の先端燃やす。インタビューの間、彼らがあなたから情報をいかに手に入れるか、志願者の質問の技術の一見。志願者に論理的な思考プロセスがあるか。志願者は法人企業と訓練を一致するか。彼女は個人的によい対人技術の心理学の卒業生が時々大人の学習者に直面されたとき古い習慣をunlearn ならない前の教室教師に優っていることが分った。持っていて部門のための提示をしなさいことをラリーLottier は提案する志願者を。彼または彼女は実行者として来るか。提示は退屈しているか。試験の訓練のために現在の部門のメンバーに志願者の教室様式を論議してもらいなさい- どれだけうまく全体としてグループとのこの人の摩耗か。
新しいトレーナー、一度船上に、必要性の乾燥および監督の関心。私達の被面接者はマネージャーがそれらが回避するのを助けることができる新しいトレーナーが作るよくある間違いのいくつかを識別した。全体的にみて、ほとんどのマネージャーによっては新しいトレーナーが通常準備された講議に余りにも依存している、好まれるには個人的な必要性によって余りに容易に影響を与えられてことが同意し。"新しいトレーナー教官のノートに、" はその上にしがみつくたくさんの時間の講議を使うほとんどの新しいトレーナーに異なった文化に十分なexpeosure が、読み違えるか、彼らのトレイニーの質問の意思または責任にする主題の彼らの自身の様式ではなく興味の欠乏の不十分なフィードバックをか内容をないし。新しいトレーナーは聞く技術の助けを必要とする。
よいトレーナーへのキーはよい訓練マネージャーである。
AE Schwartz の著作権をとりなさい及び仲間は 複製権所有。付加的な提示材料および資源のため: トレーナー、コンサルタント、スピーカー、Vendor/Organization として自由なリストのためのReadySetPresent 及び: TrainingConsortium
CEO 、A.E. Schwartz 及び仲間、ボストン、MA. は、40 の技術に提供する広範囲の組織管理トレーニングプログラムを基づかせていた。企業、研究、技術、政府、幸運100/500 の会社、および非営利組織の顧客のための世界的の毎年150 のプログラム上のSchwartz 氏の行ない。彼は頻繁に主ノートの提出者や世話役として会議にある。彼の様式は速速度を計られ、直接参加により、実用的、そして滑稽である。彼は米国中のダース大学上の65 の本およびプロダクト、およびそして大学でtaught/lectured に書いた。
記事のソース: Messaggiamo.Com
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