偉大な従業員の積極的誘致と維持-従業員教育のための行動計画
ビジネスオーナー、社長、またはマネージャーのどこか良い従業員の不足に不満を表明している毎日。同じ日には、休憩室で、従業員の良好な雇用の不足に不満を表明している。思考ができる 良い従業員を見つけるとの問題を軽減する、多くの雇用主は無限に長いのアプリケーションとのインタビュー掲載している。最初の1日が始まる前にも、そのプロセスでは、従業員の不満になることを 仕事。事業者はまだ開始していないのお金を費やしてきたし、配向処理。それはあなたやあなたの会社を体験することができるという悪循環になります。ここに、他の経営者から4つの提案をしている インタビューの過程で、お客様の従業員研修help.Start可能性があります。マネージャーを採用した。彼女はかなりの数のポジションを埋めるために必要しかし、彼女だけでは、遺体を埋めてほしくありませんでした。彼女は、予定されたものを 長期的に従業員は、仕事への意欲は素晴らしい。彼女は自分の部門の従業員のトレーニングプログラムへのコミットメントをしていただけでなく、この計画のためのプログラムの理由を共有することを決定 インタビュー中に実装しています。結局、彼女は時ではなく、後に従業員の雇用者の訓練プログラムのハード部門のgoals.Thinkの一員になることを働いた従業員を雇った。部門の3つのシフトが 従業員はすべての新しい雇用者は、有能な訓練を受けることができるか、身近な専門的技術的な能力が必要だった。追加の訓練をするだけの部門に固有の2週間を追加することで 一般的な方向性、それを支払った。その部門の従業員の訓練を開けて、もっと自信を実行することができたとなったほかは、前に開始した独自の従業員よりも速い 従業員の能力を正確に期待に実行するために評価するためには、 90日間の試用期間中に拡張されたトレーニングプログラムinitiated.Supplement研修。保護観察中に、マネージャーの報告を受けていた 共同からの新入社員の労働者。利益は、疑いの新入社員に与えられたと、保護観察期間が終了しました。部門の場合、通常、高パフォーマンスの低下は、従業員の士気にもかかわらず、急落したため、 カウンセリング。は、部門の研修プログラムを一貫して同じトレーナーとすべての新規雇用に配信されていた知っていると、従業員のマネージャは、終了しました。それはされている可能性のある厄介な状況だった この場合は、管理者が適切に回避し、部門のニーズを満たす/従業員限り、何らかの形で続けてください一人として採用されているprobation.Training中に評価していた。従業員と共有 が、レビューではマネージャー、採用2年、それは別の部署への転送に適用した後のことを考えていた。彼らは別の領域での知識ベースの拡大を感じた。従業員がいた それらの現在の位置に雇用の期間中には、模範的仕事。彼らは、学部教育の深さを自分のレベルの信頼とexperience.Historically 、ほとんどの管理者につながっている 従業員教育： *採用後、一般的にはオプションのコンポーネントが起動.* .*通常1日から2 weeks.Attractingに続く新たな雇用の仕事の説明に具体的には、会社の概要ですが発生している 積極的に偉大な従業員の確保を通じて、インタビューからは、自然減や従業員研修の終了を活用するための行動計画が必要です。シンプルだが効果的な計画へのコミットメントでは、雇用者/従業員 関係を彼女に言えば、サービスを記述したり、彼女のメーリングリストに追加するの両方parties.For詳細については、彼女のウェブサイトにアクセスすることができます： http://www.kathyiwanowski.com満足することができます
記事のソース: Messaggiamo.Com
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