それらを喜んでyoureの上司に確認
批判がある場合は、破棄しなければなりません溶解または減額何かをされている電源良いことがあるが、害のみの場合が構築されるものですが可能です。 -カールJungPeopleばなら喜んで休暇しません あなたが上司だ。彼らは、それは個々の強みを活かす文化の創造に必要なものは上司とのご滞在をお勧めします。しかし、上司はしばしば彼らに貢献するために何をすべきか分からない その文化の中の小さな部分にまで、組織文化、または。長い間の人々にとって病気、脆弱性を診断し、試しても弱点が、ほとんどの上司の貴重な経験が少ないの健康調査があった。 しかし、健康な人々を知ることの詳細について教えて弾力性や耐寒性を理解することができますは、礎石建物何か必要なものの直接報告との強固な関係のように。学習方法を より効果的にそれらのあなたのために仕事と自分自身に挑戦と、彼らの強みを発見する相互作用は、誰も喜んでleave.Developしたいの上司であることの目標の実現に向けた大きなステップです 彼らの考えでは固有の欠陥を見てCultureWithout、多くの上司過ぎる彼らの直属の部下に言うことを心配する。確かに効果的なメッセージを送信することが重要ですが、との関係を発展 には、喜んで通信方式によって特徴付けている他の多くreports.GLAD直接4は、上司や可能段階のプロセスのための頭字語であると積極的な協力関係を作成することが重要です 直接報告ルーチンの会話を持ち、困難な議論、フィードバックのセッション。上司を知り、このメソッドの練習は、自分たちが採用し、最終的に他の原因この現象のモデリングを学ぶ too.ÃÆ'à ¢ â、¬ Å ¡ Àšã、Â％の性能をissues.ÃÆ'à ¢ â、¬ Å ¡ Àšã、Â％のコアに、他のfirst.ÃÆ'への試聴を取得¢ â、¬ Å ¡ Àšã、Â％を追加 独自のideas.ÃÆ'à ¢ â、¬ Å ¡ Àšã、Â％のコアへのアクションplan.Get開発パフォーマンスの問題の核心にIssueGettingアクションや行動、物事についての議論を中心に意味 コントロールおよび変更できる人。もし人格の問題や意思決定能力の人のパフォーマンスを妨害していることは、問題は仕事をできないのではなく、不本意、可能性があります。があり 場合には、上司のいずれか追加のヘルプ、または彼または移動するに直接報告をする選択肢を検討する必要がある彼女は、良い方向に適している領域に、その人の才能とstrengths.Whenを与えるフィードバック、フォーカス は、1つの文で表現することができる1つの懸念が。もし1つの文に適合しませんが、それ以上に1つのディスカッションです。場合はしこりが多すぎることに一緒にしようと、直属の部下と混乱ままにします イライラ。 "問題があるとの議論を開始？"具体的な、観察、記述面では、問題を表現するために、次に何についてのその他のFirstIfにit.Listen言うことに耳を傾けますしてください ほとんどの上司に似ているとき、誰かがあなたを問題とすると、応答性の上司とのジャンプあなたの直属のために何かを修正することをしようとしています。問題の解決は何をしているすべての情報なので、簡単になる 自然に。プラス、それだけで行うには、正しいことのように感じ、それ時間を節約できます。しかし、同様に、誤ってチャンスを直接に親密な関係や能力開発を渡しているのかもしれないもの report.Listening最初に多くの利点があります。まず、根気よく問題を説明するために他のことによって、あなたの懸念と応答が表示されます。第二に、事実に基づく知識ではなく、の基礎から動作します 当て推量、または確率。第三に、あなたit.Listeningだけではないセグメントには、チャンスの全体像を理解するための詳細を持つが、それ以外の効果的な指導者で最もよく開発するために必要なスキルです。しかしばがら、 時間を割いて辛抱強く他の人には常に即座に利益供与がない聞きします。したがって、試行前より効率的にプロジェクトを移動するには、ボスの機会を耳に目をつぶるように直接報告 say.Listeningする必要が話すのないものではなく、注目の存在です。これは単に、公聴会ではなく、理解されます。リスニングのアート1つの合計関与している。これは、参加、行動が必要 と労力。これは、一緒に理解の基礎会話を保持している接着剤です。効果的なリスニングスキルを学ぶことができますが、すべてのコミュニケーションスキル、リスニングなどの実践が必要です テクニック。積極的傾聴のテクニックは、次の手順に分割することができます：ÃÆ'à ¢ â、¬ Å ¡ Àšã、Â％は、他に独自のアイデアを与える前に聞いてください。ではなく、理解して聞く judge.ÃÆ'à ¢ â、¬ Å ¡ Àšã、Â％を中断しないでください。人々のロールで、ちょうどword.ÃÆ'à ¢ â、¬ Å ¡ Àšã、 -次に、何を聞いてまとめる言わずに聴いている。 は、他の何としているの内容をパラフレーズとconveyed.ÃÆ'à ¢ âされた感情のお客様のご理解を反映し、¬ Å ¡ Àšã、 -質問は、少なくとも2つのオープン"を明確にする方法？" "何？"ご質問、ご理解を深めるために提供するすべての関連する他のボス方向性を与えてはならないわけではない、最初にあなた自身のIdeasListening informationAdd。一方、 3番目のステップは、行うには、時間と自分のアイデアを追加するだけで。理想的な議論には、この点は、直接報告のための行動のコースを明示する必要があります。の場合は、上司の最善の努力にもかかわらず、でていない たまたま3番目の手順を再度そのdirection.Once与えるために、時間が、明らかに直接報告書は、議論を維持するのに役立ちますアドレス必要がフォーカスして、特定の動作を定義することです。場合は、上司と合わない の状況は、従業員の評価にある場合、優先順位の場合、2つのアクションのステップに反対のシフト、またはされている場合、この上司のためのアイデアや懸念を表明するについての議論を開始するまでの時間です どのようにdifferences.The直接報告を解決するための上司何を期待を明確に理解している必要があると、従業員の詳細、または少ないかを改善する必要がありますこれらのこと。通信するために、必ず"なぜ" 背後に"何を。"直接報告を転送プロジェクトに移動するとの提案が人々皮肉っを提供してきた事項満足の努力。しかし、明らかに結果が問題と通信します。言い換えれば、 効果的なフィードバックは、直属の部下は彼または彼女ActionThe行動計画については計画accomplish.Developしようとすると時間を費やしたことで変更する必要が流体の文書は何でないかを成し遂げたに集中して、新しい については、実績と、予期しないイベント、および学習。の協力により、上司との直接報告書の目的と目標の優先順位は、現在の最も重要な2つを識別する必要があります。目標タイムラインヘルプ このプロセス。場合によっては、タイムラインを明らかにされます。他の回では、タイムラインを作成するには、しばしば、新しい取り組みや要求に応答して必要になります。一部の人々に大規模なプロジェクトを破ろうとする能力を持って 管理可能な部品を、他の上司からの計画行動のso.The主なペイオフを行う方向に必要なフォームまたは文書が、議論されていません。一度、従業員と上司何が必要かと期待は、それぞれが知っている 識別ネックと、タイムライン、アクションプランをapparent.This書くことは、アクションプランのオプションであることを意味しないことは明らかです。書かれた行動計画は、利害関係者の間で具体的な契約です。それ 結果、再努力を演出追跡するための報告カードのような役割を果たします。したがって、両方の上司とは、元の契約書のコピーして、後続のノートと変更内容を保持する必要があります直接報告する。この 喜んで通信方式の最後の手順では、もっと自分の直属の部下を達成するために人better.Knowを知ることで、最初のステップは、何がコミットさを理解する人々がレポートにYouAs上司 誰が喜んで通信方式を使用し、知っている者と、それらに耳を傾けることですに報告する人々を知ってもらうのが最も簡単最初のステップは最高。完了したら、ツールボックスの基本的なツールがある場合は、準備される このツールは、その人が動機となるとproductive.Much動機について書かれているが、最も簡単な方法を知ることができる文化の構築を装備するテクニックをより洗練されたアプリケーション あなたの直属の部下が何を考えていると感じてもらうよう依頼し、その反応を聞くことができる。これは日常的には年間を通しても行う必要がありますし、数回、少なくとも昨年、上司に直接招待する必要があります レポートに重点を置いフィードバックを与えること。これらの会話は、同じ時のパフォーマンスを査定は、発生することで、しかし、発生しないはずです。これはあなたの直属のフィードバックを与えるものではなく、他の方法で回避だ。 それはあなたの機会を本当に彼らyou.Iから必要なものに耳を傾けるの10段階評価では、シンプルな10の質問形式をお勧めします。このスケールの割合で事情聴取することができますし、物事になりますかなり明確な の両方を直接報告し、上司に。一度場所では、このプロセスを、あなたの直属の部下は、それらをクリックし、アンケートに記入し事情聴取する予定スケジュールを求める電子メールを期待するのが開始されます それ。アンケートへの記入は約5分、所要時間は結果報告は約1時間かかります。両方のボスとすぐに、この痛みのない、重要なプロセスを学ぶに直接報告する。 1-10のスケールとの 10完全に、レートに同意するという意味は、次の：1。私の上司は私の何を期待して知っている。 2。私は自分の仕事を正しく行うために必要な資源がある。 3。自分の才能とスキルを最大限に活用されている。 4。わたしの 仕事に挑戦する。 5。もし私なら、私は、チャンスのスキルの進歩しなければならない。 6。もし私なら、私は彼の責任とポジションを進めていくチャンスがある。 7。上司は私が私はそれに値するの認識と称賛を与える。 8。わたし 上司は私を気に知っている。 9。私の上司は私に真実を伝えるに信頼することができます。 10。この会社はexcellence.Thereに努めています何か、これらの10の質問については魔法ではありません。彼らはただ車ているが は、当社の直接報告をするになるによく知っているために必要な議論を駆動します。ときに、これらの10の質問に答えを持って、あなたは一人一人を支援する必要なものの価値を実感知っている 感謝、感情は、普通の社員のあなたの指導を改善し、彼らとの直接報告よりStrengthsKnowing door.Help直接報告を活用してから歩いてあなたのトップクラスの才能を保つために 才能を、彼らの強みを活かして支援するための第一歩です。企業はその4つの壁の中には、すべての従業員に存在する未実現能力の豊かさを見つけるようにしている。しかしこれは、時間がかかる プロセスへのコミットメント、リスニング、発見の強み、そして率直に言って、ボスのオペレーティングに欠陥がある仮定の下で慣れている。ほとんどのボスを付与に直接報告'資産のための技能を取る とその思考ではもっとweaknesses.One欠陥を最小限に抑える上での性能評価、フィードバック、およびトレーニングを集中的には、ワークスタイルの法制化されます。水準を維持することを決意し、上司頻繁に集中する方法 直属の部下ではなく、彼女または彼も独自の方法でそれを行っているが、実際には仕事をしている。ポリシーと手順をよく検討する重要な要因が、多くの人々が自由に許可している を選択しどのように生産することにではなく、ゴールデンルールプラチナare.Followingことを確認する別の機会に上司など、彼らの強みを使用し支援することです。ゴールデンルールは、我々の治療すべきだと言います 我々のようになる他の方法で扱われること。プラチナルールの状態は、彼らが扱われることを望むなら、他の人たちを扱う必要があります。しかし、あなたはどのように扱われることを知っているし、彼らに聞いてもっと学ぶ必要がある 私たちの人々を鑑賞の約them.Instead人と何が、我々はされませんが、何かを作る努力を続けるのですか？確かに上司、それらの人々に成長し、学習に挑戦する必要がありますが、理由は 自らの強みに集中する？私は、タイガーウッズのニュースを私に指示は何も読んだことがあるので、彼は良い野球争うことができる野球のボールを投げるの時間を大いに費やしている。その代わりに、彼の才能やエネルギーを使用する どこに属していない、彼はすでに支配して試合で良いとなる彼のトレーニングの時間を使用します。付与は、彼のゲームの部分がされ他の人よりも、彼は彼が得意とのとの棒。我々は知っている スポーツや自然から、これらの真理が、我々は、そのカウンタはビジネスでは、直感的に行うに進みます。他の競技では動作しませんし、あなたの会社のeither.Finally動作しませんが、上司が頻繁にする すべてのグリースきしむ車輪を与えることのミスです。非行、平均または平均パフォーマー、下に不満は上司のエネルギーや集中力の不均衡な量を吸い上げるように見える。本質的には、あなたは 人の場合は、したくないことをしている点に注意を与え、あなたはそれに値するものに注意を否定しているがやりがいのある不正な動作です。あなたの人々 ConclusionKnowing、それぞれにスポットライトを当てる 人の強みは、その強みを生かし、個々のプレイに役立つことが一貫して完璧な、または、ほぼ完璧なパフォーマンスを実現する方法を発見する組織を構築するため、一部を行うに役立ちます。高 グループ内の電位は仕事を得て、成功の次のレベルには、組織を取るものです。もしこれらの人たちの資産や才能を発見し、支援することができますし、一緒に仕事をすることができます 監督は、彼らの潜在的な、あなたの上司を構築する/直接報告書の関係は、人々を残して憎悪されますので、彼らはあなたたちのboss.Dr.て喜んでいる実現するためにリンダヘンマンの経験から語っています。以上25 年間、彼女は、軍事組織、中小企業支援してフォーチュン500企業の周りの適切な場所を右thing.Lindaことで、右の人々を取得して物事を順番に理学士号を保持する 通信、2つの修士学位の両方の対人コミュニケーションや組織開発中で、博士号を取得組織のシステムです。と組織心理学者としての経験を組み合わせることで彼女の ビジネスでの教育、彼女は、クライアントの評価、コーチング、コンサルティング、そのアプローチとサウンドでの土台に実用的ですトレーニングソリューションを提供します。選択のための評価では、専門
記事のソース: Messaggiamo.Com
Related:
» Legit Online Jobs» Wholesale Suppliers
» The Evolution in Anti-Spyware
» Automated Money Machine On eBay
ウェブマスター向けのHTMLコードを取得
この記事を追加してお客様のウェブサイトを今しなさい！
ウェブマスター向けの記事を送信してください
登録の必要なし！フォームに記入してください Messaggiamo.Com 記事は、ディレクトリ！
