スマートスタッフ慣行：ドン？トン結果に活動を混同
あなたの採用プロセスは実証済みのやり方や活動の単なる寄せ集めの歯車になる構成したときに、 "私"またはより多くの人が必要"サリー残っていると私たちは彼女の場所をさせる必要がある 今すぐ？ "スマート採用広告、スクリーニングを実行するよりも、面接のチェックを参照している。これはうまく機能するか、ボトルネックと非効率性を作成し、一連の具体的な手順です。ここで8つのステップがあります あなたの雇用の改善に成功rate.Step 1 ：ディスカッションれない仕事内容で始まります。をして下さい今日と明日のため実際に何が必要です。キーの役割と責任の位置を特定します。理解する どのように組織の目標に合わせ、この位置。ステップ2 ：お客様の製品の知っていますか？タスク分析でください。正確には、仕事の主要な構成要素を識別？スキル、知識、態度。差別の間 [ニース対'何事かを持つ' 。次の6-24ヶ月部門マイルストーンを明記する。ステップ3 ：スクリーニングツールを特定します。最高の評価ツールを決定-性格テスト、バスケットの練習。開発 能力の実際の生活の例は、測定棒として使用する。ことを確認するために必要な行動特性を策定する。ステップ4 ：現実は理想的な候補者を特定します。どのような構成を決定 " A "というレベルの仕事のパフォーマンス。 'は'文化の重要な位置合わせを調べるためのものです。潜在的な候補者に対する"フィット"を測定するために、これらの基準を使用してください。ステップ5 ：数のインタビューをする。レビュー の位置を要件とは、候補者の履歴書。を開発し、重要な質問とのインタビューのスクリプトにこだわる。インタビューの管理、 24時間の監視、ノートを取る。ステップ6 ：選択されていない事実に基づくだけで気軽ガット。 かなりシンプルな評価システムを作成、各候補を分析する。どのように位置を決定するための最良の候補者を決定します。文化に合うの技術と同様にフォーカス。ステップ7 ：良い指標を開発する。測定 さまざまなソースの投資収益率の方法を。募集の直接間接費を計算します。フローグラフや図を採用プロセスの問題と非効率性を探してください。ステップ8 ：ゴールデンルールを取り扱う業務ごとに あなたがほしいのですが候補のように扱われる。 、客観的かつ公正なプロ？と'ホット法的水'に手を出さない。良い印象を与えるか？あなたの組織を表しています。の採用の効果 プロセスへの影響は、組織の有効性。新たな雇用を開発することは難しいが、不十分との位置に合わせて演奏する必要はないのプロセスを繰り返して、結果を残す。唯一の 採用時の手順を定義と測定結果には、特定のプロセスとして接近して品質people.Marcia Zidle 、 '人が頭の監督は、雇用を確保するためのビジネスを管理することができます作品 ので、彼らは＃ 1の仕事ÃÆ'à ¢ â 、 ¬ Å ¡ Ã⠀土、成長と収益の拡大に専念することができる指導者Â素早く解決するためには人を管理する頭痛。彼女はリーダーシップを通じて無料で支援を提供しています ブリーフィング、リーダーシップのスタイルは、従業員のモチベーション、採用との関係維持と管理に関する実践的なヒントを毎週メールニュースレター。チャンネル登録のボーナスを得るにhttp://leadershiphooks.com/となるが 報告書は、 " 61時間非課税とリーダーシップライフセーバー" 。マルシア、フロントラインの上で管理者のためのハンドブックÃÆ'Ã本当にワークス¢ â 、 ¬ Å ¡ Ã⠀土、資源の著者は、 パワーでは、時間のプログラムÃÆ'à ¢ â 、 ¬ Å ¡ Ã⠀土、便利な高速で、現実の生活、リーダーシップ、スタッフ開発のための手頃なコース。彼女はメディアのインタビュー、会議で利用できます プレゼンテーションや、今日の一番ホットな問題に影響を与えることは、職場でのパネルディスカッション。お問い合わせ800-971-7619マルシア。
記事のソース: Messaggiamo.Com
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