人的資源管理の課題
ヒューマンリソースマネージャのIntroductionThe役割を競争的な市場環境の実現の変更とは、人的資源管理の成功に、より戦略的な役割を果たす必要が進化しています 組織です。などのライバル各社の戦略的な雇用にoutplaying可能性があります団体が誘致や才能を保持悲惨な結末で自分自身を見つけるかもしれないし、その重点を置いていないの 人間resources.With競争の中で増加率は、ローカルまたはグローバルに、組織の詳細、機敏な弾力性、適応性にならなければならないし、顧客の成功に焦点を当て。や環境でのこの変更は、HR以内 プロの戦略的パートナー、従業員、スポンサーや支持者になるように進化し、組織内の変更を指導しています。ためには、人事業務を徹底的に機能を駆動する必要があります成功するために 組織の全体像を理解し、重要な意思決定や政策に影響を与えることができる。一般的に、今日の人事マネージャーの焦点と戦略的な人材の保持や才能を開発しています。人事 プロのコーチ、カウンセラー、メンターとなり、承継計画、組織のメンバーとの忠誠心を動機付けに役立ちます。人事担当者も促進され、値のために戦う、倫理、信念、 職場diversity.Thisの管理、特にその組織内での精神性、ペーパーでは、人事管理、職場の多様性をどのように従業員のモチベーションを高める課題を満たすことができる上でハイライト表示されます 利得を介して共有し、経営情報システムの適切な計画を介して、組織し、リードし、彼らの人間resources.Workplaceトーマス（1992年）、職場の多様性の大きさにDiversityAccording制御 含まれ、これに限定されていません：年齢、人種、祖先、性別、身体能力/資質、人種、性的指向、学歴、地理的な場所、収入、婚姻状況、軍隊経験、 宗教的信念は、親のステータス、および動作experience.The任意団体の職場DiversityThe将来の成功の課題の能力は、革新的なもたらすことができる人材の多様な身体を管理するために依存して アイデア、視点や、自分の仕事を表示。場合、組織のこののるつぼに活用することが課題や問題職場の多様性に直面して戦略的な組織の資産に変換することができます 多様な才能。多様な文化的背景、性別、年齢、ライフスタイルの才能の混合物では、組織のビジネスの機会をより迅速に、創造的、世界の中心に対応することができます 達成するアリーナ（コックス、1993）、一つの重要な組織の目標の必要があります。さらに重要な場合は、組織の環境に広く多様性をサポートしていない場合、1つのリスクの才能を失って competitors.This、特に多国籍企業はグローバルな規模での操作をして、異なる国々 、倫理的、文化的背景を持つ人を雇用（多国籍企業）にも当てはまります。したがって、人事管理する必要がある とに留意'、ほとんどの状況で法律ローカル'アプローチをグローバル考えて採用することがあります。職場の多様性の挑戦にも、シンガポールの中小企業（SME）の間で流行している。人口と たった4万人と国内の高い技術や知識に向けた基盤とする経済、外国人の才能、これらの分野の専門知識を共有するに魅了されます努めています。したがって、多くの地元の人事管理を受けなければならない 文化的なベースのヒューマンリソースマネジメント研修専門家は、非常にも文化的に多様な修飾されているグループのモチベーションを高める能力を推進する。さらに、人事担当者は、ローカルを確保する必要があります 専門家は、これらの外国人の人材たちが出世（藤、1993）への脅威ではない。多くの方法では、職場の多様性管理の有効性は、人事の見事なバランスをとる行為に依存して 効果がない職場の多様性管理のための主な理由のmanager.Oneハトの巣、従業員への素因は、別のサイロの多様性プロファイル（トマス、1992年）に基づいて、それらを配置することです。で 現実世界では、多様性を容易にし、これらの組織は、人間の複雑性を広範な労働者の人材を活用することで、最も、その企業の成長に効果があるが応答分類することができません。 顧客base.The管理職場DiversityInための効果的、コックス（1993）は、人事マネージャ（"我々の方法は、自民族中心的観点から変更する必要を示唆し、職場の多様性を管理するための最良の方法"です） 文化相対的な視点に（"のさまざまな方法で最高のかかる"）できます。哲学のこのシフトは、HR Managerの管理枠組みの中で彼/彼女の計画、組織をリードしに染み付いている必要があります 組織resources.Asトーマス（1992）、コックス（1993）によって提案さを制御する、いくつかのベストプラクティスは人事マネージャーで注文するには、職場の多様性の効果的な管理を確保する上で採択することができますている 組織の目標を達成しました。それらは：企画メンタリングプログラムの1つ、職場の多様性の問題に対処するための最良の方法の多様性メンタリングプログラムを開始することです。これは別の事件を伴う可能性が コーチの指導プログラムの部門の管理者とが異なっている従業員へのフィードバックを提供します。順序では正常に実行するプログラムのために、これらの実用的なトレーニングを提供するのが賢明です 経営者やコンサルタントや専門家からの助けを求めるこのフィールドです。通常、このようなプログラムは、組織のメンバーたちの意見を放送するとどのように競合の多様性のために解決するために学習を奨励する。よりたくさんの 重要なことは、多様性のメンタリングプログラムの目的はメンバーの参照の独自の文化の枠を超えて認識し、生産性を潜在的に内在するフルに活用する動きを奨励するように努める 多様なpopulation.Organizing人材戦略的に、多くの企業は現在、様々な職場でのメリットを実現している。より多くの企業がグローバルに市場展開のいずれかの物理的または予定さとして、 実質的に（たとえば、電子商取引関連企業）は、市場の様々なニッチを理解する多様な人材を採用する必要性である。たとえば、中国は市場開放され、輸出 1980年代後半に自社製品をグローバルに、中国企業は、シンガポールのマーケティングの専門知識を求めて（例えば、ハイアールなど中国の電子の巨人）となりました。これは、シンガポールのマーケティングの才能 市場への敏感されて相対的にも、シンガポールの（ほぼ75％は地元の中国市場を理解することができた中国語系）と同様にしているシンガポールの経済開放政策のために西 英語力。 （桃、研究、1993年）の場所でこのような傾向では、人事部長、戦略的に組織の多様な人材のプールを整理することができる必要があります。彼/彼女はどのように多様な労働力があるか考える必要があります 同社は、新しい市場や他の組織の目標を達成するために有効に役立てるため、職場diversity.An組織は、組織として多様な従業員の存在を認識可能性を最大限に 資産負債ではなく、間接的に積極的に歩幅を一部の従業員の少ない肯定的な側面が、トークdiversity.Leadingにするには、組織に役立つ- HRマネージャー多様化を提唱する必要があります 多様性のすべての組織レベルで明らかにすることによって労働力。そうしないと、一部の従業員はすぐにある会社で彼らのためには未来がないと結論されます。人事部長として、それを尊重を見るには適切である 多様性の問題のため、それらを明確にし、肯定的な反応を促進する。彼/彼女はまた、倫理的かつ責任manner.Control職場の多様性の問題を解決することができるのコミットメントの高レベルを示す必要があります と測定結果HRマネージャー支払い、福利厚生、職場環境、管理、およびプロモーションの機会のような問題については、長期的に進捗状況を評価するため定期的に組織のアセスメントを行う必要があります。そこに また、必要な組織を通じて、組織全体のフィードバックを調査し、他の方法で多様な取り組みの影響を測定するために適切な測定ツールを開発することです。適切な制御がなければ 評価、これらの多様性の取り組みだけでは、職場diversity.Motivational ApproachesWorkplace動機付けのために表面の可能性のある現実の問題を解決せずにのように定義することができます掛け声倒れに終わる可能性があります 影響は、私たちの組織目標を達成することないようにする：これは私たち個々の結果（または）ので、会ったことは効果的に組織のタスクを完了するためにやる気に満足される必要がありますです。として、これらのニーズに 一人一人によって異なりますが、組織の従業員は、必要な労力とcompany.Whyの生産性の向上に入れることをお勧めする別の動機付けのツールを活用することができる必要があります我々が必要です やる気の従業員？回答率（スミス、1994年）です。彼らの貢献は、必要な通貨のためている私達の変化、職場や競争の激しい市場環境では、やる気、従業員及び組織の 生存と成功。組織のコンテキストに含める作業環境、ジョブの特性は、適切な組織の報酬システムと適切なので、on.The開発の動機づけ要因 組織の報酬システムはおそらく1つの強力な動機付けの要因の一つです。これは、仕事の満足度や従業員のモチベーションに影響することができます。報酬システムは、従業員のことによって、仕事の満足度に影響を与える より快適にし、報酬の結果として、満足を受け取った。報酬システムのパフォーマンスには有事（Hickins、1998年）の報酬は、知覚値は、主を通じてモチベーションに影響します。ために 、組織の報酬制度の人々のモチベーションの音を理解する上で仕事に基づいているが効果があります。本論文では、私の報酬システムは、より一般的な方法の1つで、タッチされる 利得sharing.Gain共有：ゲインのプログラムを共有する一般的インセンティブを計画するためには、共通の努力、組織パフォーマンスを向上させるために従業員を含む概念に基づいて参照してくださいその結果、 増分経済的利益を従業員とcompany.Inほとんどの間で共有され、労働者自主管理の主要な改革のための責任を受け入れるように参加します。給料のこのタイプの要因に基づいて 労働者のコントロールが直接の下で（すなわち、生産性やコスト）。利得を測定しているディストリビューションを頻繁に所定の数式を介して行われます。これは、この支払いのみ実装されますが向上、達成される 利得プランを共有するに悪影響を代わりにする（ポールセン、1991）。管理利得を得るためのsharingIn注文は成功するための最小要件を満たして共有プログラムを会社の費用に影響しない場合は、ポールセン（1991）、 Boyett（1988年）の利得を効果的に管理共有プログラムにはいくつかのポインタを示唆している。彼らは次のとおり：人事担当者は、人々はこの計画に影響を与えて参加されることを確認する必要がありますが 性能は、利得の重要な方法で、その日の変化によって日々の行動数式を共有することによって測定した。利得を共有する主要なアイデアを介して生産性の向上にメンバーをやる気にされ自分たちの行動 変更や作業態度。場合は、パフォーマンス測定の増加は、外部要因によるもの、それは利得を確保する必要がありますprogram.An効果的な管理を共有することを目的と敗北したはずだ 利得目標を共有し挑戦していますが、合法的で達成。加えて、ターゲットを特定する必要がありますし、やりがいが合理的かつ正当な歴史的なパフォーマンスを考えると、ビジネス戦略 と競争的な環境。場合は、利得を共有する参加者と不可能なこととして、ターゲットの認識は全くやる気がない場合は、プログラム全体として、有益なフィードバックを提供する必要がありますdisaster.A管理される 利得参加者はどのようにとs）のゲインを実現するための行動（-フィードバックを頻繁にする必要がありますペイアウト、目標の共有を変更するには明らかにメンバーのパフォーマンスに基づいて必要な関係を共有するためのガイダンス を得るために関係- target.Aマネージャの共有利得作業手順とメソッド、および/または要求の変更を開始する参加者が共有できるようにする代わりに効果的なメカニズムが必要です新規または追加 新技術などのリソースのパフォーマンスを改善し、利益を実現する。しかしマネージャー、企業のリソースは、追加のリソースおよび/または変更のため、合理的かつ正当な要求を厳密に制御する必要があります 作業方法を得るからで共有し、参加者の情報SystemsExecutive情報システム（EIS）は、最も一般的なコンピュータのハードウェアとの統合されたコレクションに使用されてconsidered.Executiveする必要があります ソフトウェアは、ビジネスの日々のパフォーマンスの追跡に不可欠なデータを管理者に自分たちの計画や意思決定（チュ、1991）をするための援助として存在する。場所では、EISと、同社は、在庫を追跡することができます 販売、債権、歴史的なパターンで、今日のデータを比較する。加えて、EISのとほぼ同時にそれを開発し、通常の"トレンド"から大きな変化スポッティングを支援し、同社の最大を与える 時間の量を決定し、再び右のトラックでお客様のビジネスをするために必要の変更を実装します。このEISの組織の戦略的な計画に便利なツールだけでなく、日々のことができるようになる日 管理（ラウドン、K氏とラウドン、論文、2003）。管理EISAs情報を意思決定の基礎組織のことですが、効果的な経営管理のための大きい必要がある。良好な制御システムを確保することに 適切なタイミングで適切な情報のコミュニケーションとは、右の人々に中継プロンプトactions.When最初に見つける必要があります正確にどのような情報経営情報システム、人事マネージャーを管理する 意思決定人的資源管理の分野での利用がして、EISでそれを含むようにしたいと思います。これを持つ人々だけでは、EISは、重要な情報が欠けて使用するこれはないのです 値は、組織に追加します。加えて、マネージャーは、情報技術の利用を戦略的事業目標（ラウドン、K氏とラウドン、論文、2003）とのアライメントに搬入されていないことを確認する必要があります。ConclusionThe 人事担当者の役割の変化を組織のニーズに並行する必要があります。成功した組織、より弾力性、方向の変更にすばやく適応性になっているし、顧客中心。このような環境の中で 人事担当者の効果的な計画を通じて、組織、一流の管理と人的資源管理、訓練や従業員のdevelopment.About新興トレンドの知識を学ぶ必要があります
記事のソース: Messaggiamo.Com
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