エグゼクティブパフォーマンス- whos無能な経営者の責任は？
ウォールストリートジャーナル』紙の最近の記事では、質問：誰が不適切な管理職の責任があるのか？その答えは、もちろん育て、人を雇うか、上司を促進するのです-がないので、意図的に選択するかを保持 貧しい出演。すべての指導者は、自分自身の成功は、正しい位置で正しい人々を入れにかかって知っている。それが自分の上司には、管理者の業績不振を非難するが、多くの場合はより簡単に 上司への経営能力の欠如は明らかではない。代わりに、障害のシステムは、代替案は、広範なパフォーマンスfailure.Despite利用可能な評価と人気を扱うために使用されると、嘘 標準的な360の評価や心理テスト、通知は、徹底的な評価のために貧しい代替されています。標準化の評価とテストと能力を決定するために迅速に、経済的な代替案として推進している 性能を評価する。コンサルタントや営業担当者もその客観性と現実accuracy.In宣伝には、典型的な360の評価は客観的ではない。どうすればよいと非常に異なる人々のグループは、非常に と非常に異なるテーマにさまざまな人間関係の優先順位は、プロとは、個々の客観的評価が期待できるか？また、これらの対策に頼ることに決定的なミスを引き起こす可能性があります どのような上級管理職と管理職と思う他の人にはどのようにすることができますかあなたの組織の能力を実行するために休憩を毎日の基礎-の要因に関連性についての情報。 360sは比較的表示されます 安くて、悪い評価のシステムは非常に高価なrepercussions.The 2つ目の問題を抱えていることを実装する簡単な代替案の幹部ちんぼつご利用いただけます。 "切削貧しいパフォーマーゆるい"です 失うファーストラインレスポンスとして命題を失う。場合は、代替発射されると、上司に問題を認識し、消極的であることも、同僚部下に責任を破壊することを嫌がるかもしれない キャリア。時に別の位置や行動の指導などの代替案は、多くの問題を早期発見on.Every執行可能性が高いですがご利用いただけますいくつかの分野での強みがあります。最初の鍵に 効果的な指導力を正しく配置されます。 1つの領域の場合は経営の才能がない場合は、彼または彼女は別の仕事をする機会を与えられるべきである。リチャードブランソンは、ヴァージングループの創設者の億万長者 企業は、強いと考えている場合は、従業員は会社の1つの領域では、優秀ではない彼または彼女は別の機会も仕事でヴァージングループを与えられるべきである。処女では、発火することはめったに option.Coachingも、社会に影響を及ぼすことができます。指導者の問題は、会社経営者のためのコーチングへの投資が悪い後に金をつぎ込むのをためらうと理解できるよ。しかし、多くの組織 無差別の幹部開発プログラムに関係なく、個人の特定のニーズの高まりマネージャを割り当てます。これは明らかに時間とお金の無駄です。ターゲットを絞った、エグゼクティブパーソナライズ 指導することができますはるかに費用対効果の高い指導力をcompetence.Today 'の開発に経営incompetence.But人を無駄にしないで時間を付けることにより、質のせいにするわけにはいかないの組織を失う。大きい 効果的な評価で投資を募集し、新しい人々とコーチング研修の費用に比べて、バケツの低下は何ですか？従業員の撤退とapathy.Drの最終的なコストに言及されていません。ロバート アドラー博士Karlsbergジェーンシニアコンサルタントや戦略的なリーダーシップリーダーシップLLCの創設者です。これらの上級幹部と、パフォーマンスを最大限にトランジションを促進すると大きな変化を加速する仕事 取り組み。 301-530-5611にお問い合わせ、またはホームページでhttp://www.PsychologyofPerformance.com
記事のソース: Messaggiamo.Com
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