効果的なパフォーマンス管理への秘密を暴く
多くの点では、効果的なパフォーマンスマネジメントの実施には秘密があります。パフォーマンスマネジメントのプロセスを効果的に確保する必要がありますが実装プロセスは、両方の従業員と経営者 両方の生産性維持とmotivated.The実際のプロセス自体の秘密を保持する必要があります。また、単に手順のパフォーマンス管理プロセス内で検討するには、これらのコードは次のようにして： 1 。同意の役割 と責任とは、目標と目標は、役割を移動します。を確保することの両方の管理者と従業員がそれぞれの目的に関連して成功を知っているように見えます。売上高目標を定量化しやすい しかし、プロジェクトの目標はsuccess.2を定義するために容易ではない可能性があります。このアクションは、目標と目標を達成するために必要なことを確認し、同意achievable.3 。もしいくつかのアクションを必要とみなされているのは、と 人を達成するためにした者は、開発計画を作成し、能力の順番では、訓練を受けた人accordingly.4です。これにより、個々の指導を続けるにはサポートされ、同意のレビュープロセス トラックとしての開発plan.5の両方の目標と目標を一緒に考えています。半ば、年度末の評価だけでは"ダニボックス"運動は驚きを保持する必要があります。している場合は 建物を審査するプロセスは、パフォーマンスマネジメントにworking.The秘密うそをつくだけで、実際のプロセスではありませんが、スキルと規律の各ステップの作業を行うために必要とされていません 効果的。そして、これらのスキル、または使用されている使用されていない、それぞれの段階にあるのは、全体のパフォーマンスマネジメントcollapse.At構造を引き起こすことができる方法をされているすべての役割に挑戦している。私どもの各ステップを見てみよう turn.1 。客観的でターゲットを設定するか？ここでの最大の課題は、すべての目標や目標の相談、サポートなしで伝承される。マネージャを使用して従業員の場合はその必要はない。 目的や目標を意欲喪失や場合によってはパニック状態に設定することができます正確インチ社員、様々な目的を提供する理由は何を正確に管理者の期待することは期待されていますを理解する必要があります。 は、午後のプロセスのこの段階の目的は明確さと集中を確保することです。 "霧の中"のままに、人々は、迷子になる！は、単に" " people.2に目標をダンプください。一度は目標を設定されている 従業員ではサポートされるかを正確に何をするには、これらの目標を達成する必要があるから指導される必要があります。非常に有能な人々 、新しい従業員よりも少ない時間のサポートが必要になりますが、すべて同じはず コーチして効果的に撮影してください。再度の挑戦は、管理者の時間をここではさておき、監督にも管理者の能力に関連して効果的にされています。ほとんどの管理者にアドバイスを行い、直接 コーチに反対として、本当にコーチングのスキルレベルに注目する必要があるようです。ド監督が、とてもやる気を起こさせることができるとはあまり速くeffective.3です。訓練。誰もが訓練し、敬意を払っ 訓練計画は非常に少数の人々が実際に効果的な訓練計画を提供します。経営者や従業員を通常の訓練計画は、研修部門に任せるの責任を放棄する。均等な しかし訓練のニーズを特定している、唯一のソリューションは、 "羊ディップイベントトレーニング部門が提供するトレーニングのメニューを取得するために"アプローチすることができる、これらのニーズを満たすために。だが、 特に、実際に必要なものは何ですか？マネージャーの役割は何でしょうか？彼らには、従業員と一緒に座ると学習目標を同意しますか？これらの目標に対する進捗状況を監視ですか？どのような指導について 訓練後の人は、職場への新たに見つかった直接のスキルを実装するように設定できるか？ 4 。従業員の成果を評価するという点では、マネージャーは従業員との十分な時間を過ごすのですか？どうやっている 請負などの活用が不可欠な分野を訪問（遠いマネージャー） 、レビュースキル、成長し、 OUTCOMESÃÆ'à ¢ â 、 ¬ Å ¡ Ã⠀土、  ®などコーチングモデル、スキルの使用/予定表、 行動分析、フィードバックを受けることと、そしてもちろん、そのような動機付けのモデルとしてマズローの介護？ ？現地訪問の日のためだけでなく、従業員をチェックしに出掛けています"と "していると呼ぶにはいくつかのお客様に座っています。それよりももっとたくさんあるの！ 5 。定期的にレビューや現地訪問の目的は、従業員のトラック上で確実に保持さに関しては、 目標と目標。場合は、従業員の審査に正確に自分の目標と目標かどうかの点で具体的に何を言おうとしてやっていたのマネージャーです知らず知らずに入る 審査して、パフォーマンス管理システムの仕事をしていないとしているが欠点もあると見て検討する。が提供されるべきでは驚きのように良いものが増加している を支払うことや、より良い車の予想外だった！もし従業員"は暗闇の中で"自分の鑑定で、それならば、その管理者の審査を行っている人の立場になるのが嫌だと期待しているときに そのターン！パフォーマンスマネジメントには、単純な単純なプロセスですが、 1つは、効果的に実施する規律と技術の偉大な学位を必要とします。して成功への道を右にしており、その入手し、それを得る 間違って進むと、本当にストレスの多い年度末appraisal.About送信者：アランマッキントッシュでは、パフォーマンス管理監督者管理者とパフォーマンス管理能力の開発を専門に調べることができます セールスマネージャー。彼の数多くの記事を執筆しているの著者"の成功コーチングマネージャ"本は、との作成者であるOUTCOMESÃÆ'à ¢ â 、 ¬ Å ¡ Ã⠀土、  ©や保育？コーチング モデル。彼は00 44 1292 3181 52またはhttp://www.pmcscotland.comで、彼のウェブサイトを介しての連絡をすることができます。アランも華麗なる週末開発、組織変革を専門の会社を表しています。
記事のソース: Messaggiamo.Com
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